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"Jetzt wird klar, wie viel die Leute arbeiten"

Laptop, Mac, Uhr, Zeit, Pflanze [Quelle: unsplash.com, Autor: Markus Spiske]

Quelle: unsplash.com, Markus Spiske

Das Urteil des EuGH zur Arbeitszeiterfassung bringt Transparenz und Präzision, sagt der Arbeitsrechtsanwalt Artur Kühnel. Und so vielleicht auch Geld für Überstunden.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg hat Arbeitgeber in der EU dazu verpflichtet, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter systematisch und vollständig zu erfassen (Az: C-55/18). Nur so lasse sich überprüfen, ob zulässige Arbeitszeiten überschritten würden. Artur Kühnel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg, über die Auswirkungen des Urteils.

Herr Kühnel, in ihrem Urteil fordern die Richter am EuGH die Mitgliedstaaten der EU auf, Unternehmen zu einem objektiven, verlässlichen und zugänglichen Zeiterfassungssystem zu verpflichten. Was bedeutet das in der Praxis für die Betriebe in Deutschland?

Artur Kühnel: Das Urteil betrifft auf den ersten Blick zunächst nur eine Verpflichtung der Mitgliedsländer der EU. Falls es in den einzelnen Staaten bereits jetzt eine Rechtsnorm gibt, die dem Urteil gemäß ausgelegt werden kann, müssen sie keine neuen Gesetze erlassen. Dann können die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen jetzt schon von ihrem Arbeitgeber verlangen, die Arbeitszeit vollständig aufzuzeichnen, so, wie es das Urteil vorsieht.

Wie ist die Lage in Deutschland?

Paragraf 16 des Arbeitszeitgesetzes verpflichtet die Arbeitgeber jetzt schon, gewisse Arbeitszeiten aufzuzeichnen. Genauer: Paragraf 3 des Arbeitszeitgesetzes besagt, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten darf, aber unter bestimmten Einschränkungen auf bis zu zehn Stunden verlängert werden kann – was über acht Stunden werktäglich hinausgeht, muss aufgezeichnet werden.

Lässt sich das in Einklang mit dem EuGH-Urteil auslegen?

Meiner Ansicht nach ja, und zwar so, dass wir kein neues Gesetz brauchen. Aber das wird umstritten sein.

Wer wird darüber entscheiden?

Letztlich entscheiden das die Gerichte, in diesem Fall wohl das Bundesarbeitsgericht, sobald es einen konkreten Fall vorgelegt bekommt.

Dann kann es noch Jahre dauern, bis Rechtssicherheit herrscht?

Ja. Aber ich erwarte schon, dass einige Unternehmen aufgrund des EuGH-Urteils jetzt mit der Arbeitszeiterfassung beginnen werden, schon, um sich rechtskonform zu verhalten. Firmen, die das nicht tun, sondern auf ein neues Gesetz warten, gehen damit bewusst das Risiko ein, später vor Gericht zu unterliegen. Aus meiner Sicht können Arbeitnehmer also jetzt schon von ihrem Arbeitgeber verlangen, die Arbeitszeit vollständig aufzuzeichnen. Hat die Firma einen Betriebsrat, könnte der aktiv werden. Ich vermute, dass die Unternehmen darauf unterschiedlich reagieren werden – wie, hängt auch davon ab, wie die Arbeitszeit in ihren Betrieben bisher organisiert ist. Zum Beispiel werden Schichtarbeit und Gleitzeit auch jetzt schon vollständig dokumentiert; da muss sich nichts ändern. Komplizierter wird es bei der Vertrauensarbeitszeit. Den größten Handlungsbedarf sehe ich bei Unternehmen, die bislang kaum oder nur unsystematisch erfassen, etwa in kleinen Handwerksbetrieben, in denen die Arbeitnehmer ihre Zeiten auf losen Zetteln notieren. Ist das ein verlässliches, zugängliches, objektives System? Eher nicht.

Was wäre ein verlässliches, zugängliches und objektives System?

Objektiv heißt: von Wertung unabhängig. Es muss also genau geregelt sein, wann die Arbeitszeit beginnt und wann sie aufhört. Der Arbeitgeber darf das nicht frei entscheiden, der Arbeitnehmer aber auch nicht. Verlässlich heißt: Die Daten müssen richtig erfasst sein, auf aktuellem Stand und möglichst vor Manipulationen geschützt. Wenn die Daten einmal erfasst sind, darf es nicht mehr möglich sein, sie einfach so zu verändern. Zugänglich bedeutet: Das System muss einsehbar sein, damit etwa auch Behörden oder Betriebsräte die Arbeitszeiten nachprüfen können. Wie genau das Erfassungssystem zu gestalten ist, gibt der EuGH nicht vor. Aber er sagt ganz klar: Ziel ist, die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer zu schützen und Überforderung zu vermeiden. Das darf nicht ausgehöhlt werden. Und wirtschaftliche Interessen des Betriebs allein wiegen keinesfalls höher.

"Der Streit darüber, was als Arbeitszeit gilt, ist nicht neu"

Wenn das Arbeitszeitgesetz die Unternehmen jetzt schon verpflichtet, Mehrarbeit zu erfassen, was bringt dann die vollständige Arbeitszeiterfassung überhaupt?

Mehr Transparenz und Präzision. Das Urteil des EuGH ändert ja nichts an den Arbeitszeitregeln an sich: Die maximale Arbeitszeit beträgt auch in Zukunft durchschnittlich acht Stunden täglich und maximal zehn Stunden. Zwischen zwei Arbeitstagen sind elf Stunden ununterbrochene Ruhe einzulegen und während eines Arbeitstags von sechs bis neun Stunden mindestens 30 Minuten Pause. Aber weil bisher eben nur die über acht Stunden täglich hinausgehende Arbeitszeit erfasst werden musste, blieb alles oft im Ungefähren. Oder es wurde gar nichts dokumentiert. Und es war kaum zu kontrollieren. Das soll das Urteil nun ändern, denn der EuGH sagt: Ob die Arbeitszeitvorgaben eingehalten werden, können die Behörden nur kontrollieren, wenn sie verlässliche Daten haben.

Lassen sich Beginn und Ende der Arbeitszeit denn immer so eindeutig definieren, gerade in einer immer flexibleren Arbeitswelt? Was ist mit Dienstreisen, mit Pendlern, mit Außendienstlern oder den Menschen, die im Homeoffice arbeiten?

Das kann man alles regeln – und der Streit darüber ist auch nicht neu. Das Neue am EuGH-Urteil ist lediglich, dass durch den Richterspruch klar wird, wie viel die Leute arbeiten. Und wenn sie ihre Überstunden offen sehen, fragen sie sich vielleicht, warum sie dafür kein Geld bekommen.

Vielleicht arbeiten manche gern etwas mehr, wenn sie im Gegenzug ihre Arbeitszeit eigenverantwortlicher und flexibler gestalten können.

Eigenverantwortung und Flexibilität sind auch weiterhin möglich. Ich kann die Aufzeichnungspflicht auch so gestalten, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer federführend mit einbezogen werden – etwa, indem sie selbst ihre Stunden erfassen. Gerade die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Vertrauensarbeitszeit haben, müssen das heute schon tun und die Dokumentation jederzeit vorlegen können, jedenfalls wenn man die bereits bestehenden Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts ernst nimmt und dennoch an der Vertrauensarbeitszeit festhalten will. Denn diese bedeutet nur, dass der Arbeitgeber die Arbeitszeit nicht kontrolliert. Die Aufzeichnungspflicht bleibt aber bestehen, muss dann aber eben auf die Arbeitnehmer delegiert werden. Allerdings darf das nicht darauf hinauslaufen, dass sie die zulässigen Stunden eintragen und dann unter der Hand mehr arbeiten. Das ist verboten, und der Arbeitgeber muss sie darauf auch hinweisen. Das ist jetzt schon so, und das wird in Zukunft so bleiben – mit dem Unterschied, dass klarer wird, wie viele Menschen zu lange arbeiten oder ihre Ruhepausen nicht einhalten.

Durch die Zeiterfassung kann aber auch neuer Druck entstehen, etwa auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Angst haben, in der vorgesehenen Zeit ihre Aufgaben nicht zu schaffen.

Selbstverständlich wirkt die Transparenz nach beiden Seiten. Für die Rechtsprechung spielt es aber keine Rolle, ob den Arbeitnehmern das Gesetz gefällt – auch nicht im Arbeitsrecht.

© ZEIT ONLINE (Zur Original-Version des Artikels)

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