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Die Bewerbung der Zukunft

Mann arbeitet im Home Office [Quelle: pexels.com, Autor: Tima]

Quelle: pexels.com, Tima

Um dem Fachkräftemangel zu begegnen, setzen immer mehr Personaler auf Künstliche Intelligenz und andere Tools. Welche Techniktrends Experten auf dem Vormarsch sehen – und was das für Bewerber und Arbeitgeber bedeutet.

Es ist noch nicht lang her, da waren Vorstellungsgespräche per Video für die meisten Chefs undenkbar. Durch Corona sind sie Normalität geworden, und werden es wohl auch bleiben – zumindest für den Erstkontakt. Das zeigen Umfragen immer wieder. Das virtuelle Vorstellungsgespräch ist aber erst der Anfang: In der Post-Pandemie-Ära werden Arbeitgeber vermehrt auf Technologien wie Künstliche Intelligenz (KI), Chatbots oder Virtual-Reality(VR)-Brillen im Bewerbungsprozess setzen, schätzen Experten: "Gute technische Lösungen ermöglichen Firmen, ihre Kandidaten im Recruitingprozess besser kennen zu lernen und offene Stellen schneller zu besetzen", sagt etwa Tim Weitzel.

Der Professor für Wirtschaftsinformatik an der Universität Bamberg beobachtet seit 20 Jahren die Trends im Recruiting. Er sagt: Die Coronakrise habe den Druck, technische Lösungen zu nutzen, weiter erhöht: Manager und Mitarbeiter sind nun gewöhnt, virtuell zu arbeiten; Bewerber erwarten daher, dass auch die Bewerbung digitaler und automatisierter abläuft. Allein die 30 Dax-Konzerne haben nach einer Handelsblatt-Umfrage fast 14.000 offene Stellen. Gesucht sind vor allem Fachleute wie Ingenieure und IT-Spezialisten – und die lassen sich mit smarten Bewerbungsprozessen eher gewinnen als mit miefigen Bewerbungsmappen.

96 Prozent aller Kandidaten wollen über mobile Endgeräte nach Jobs suchen, zeigen Befragungen der Uni Bamberg. Die Technik muss also auch auf dem Smartphone-Bildschirm eine saubere Darstellung bieten. Doch von alledem sind viele Unternehmen noch weit entfernt, so Weitzel: "Die Personalabteilungen sind in vielen Firmen nicht annähernd so professionell gemanagt wie der Fuhrpark." Immerhin: Deutschlands Personaler scheinen bereit für ein Update ihrer veralteten Prozesse. 70 Prozent wollen laut der Jobbörse Indeed mehr Automatisierung, die ihnen Routinearbeiten abnimmt. Doch welche weiteren technischen Trends hält die Bewerbung der Zukunft bereit? Wo liegen Chancen, wo Grenzen? Das Handelsblatt gibt einen Überblick.

Chatbots

Bei Bayer heißt er "Bobby", beim Chiphersteller Infineon "Paul". Die Rede ist von Chatbots. Die Mini-Programme beantworten Standardfragen im Bewerbungsprozess wie etwa: Wo gibt es offene Stellen? Bis wann muss ich mich bewerben? Welche Unterlagen muss ich einreichen? Das ermöglicht es Bewerbern, unabhängig von Tag und Uhrzeit mit Firmen zu kommunizieren. Bei Bayer in Leverkusen heißt es, dass viele Bewerber das Chattool abends nutzten – dann also, wenn Personaler frei haben. Doch zur Wahrheit gehört auch: Die genannten Großkonzerne sind eher die Ausnahme als die Regel. Nur drei Prozent der 1000 größten Unternehmen in Deutschland nutzen Chatbots, weiß Recruiting-Fachmann Weitzel.

Und das, obwohl über 80 Prozent der befragten Personaler sagen, dass die Programme ihnen zeitaufwendige Arbeiten abnehmen würden. Der Grund für die Diskrepanz: "Viele Firmen haben Sorge, dass Chatbots keine zufriedenstellenden Antworten geben und Kandidaten dann enttäuscht abbrechen." Weil ihre Programmierung zunehmend einfacher werde, erwartet Weitzel dennoch mehr und bessere Automaten. Doch die Service-Software hat ihre Grenzen: Etwa bei Vergütungsthemen oder komplexeren Fragen zur Unternehmenskultur. Hier braucht es weiterhin den Menschen und keine Roboterantwort über knappe vier Zeilen.

Autonomes Matching

Viele Bewerber suchen auf Jobportalen wie Stepstone oder Indeed nach offenen Stellen. Beide Anbieter setzen bei der Vermittlung zwischen Kandidaten und Unternehmen zunehmend auf KI. Bewerber müssen ein persönliches Profil anlegen, können Berufserfahrung, Ausbildung, Kenntnisse und den Lebenslauf einstellen. Auf dieser Basis – und dem Suchverhalten – schlägt der Algorithmus dem Nutzer dann Firmen und Stellen vor, die gut passen sollen. Auch Personaler, die eine offene Stelle haben, bekommen eine vom Algorithmus zusammengestellte Liste mit möglichen Kandidaten präsentiert.

Ähnlich arbeiten auch die Startups Taledo und Lionstep. Bei Lionstep kostet die Vermittlung ein Unternehmen etwa 3000 bis 4000 Euro pro Stelle. Bei Stepstone ist der Service in der Gebühr fürs Stelleninserat enthalten. Bewerber können ihr Profil kostenlos erstellen. Die KI sei besonders für Routinejobs oder einfache Stellenprofile wie die eines Lkw-Fahrers geeignet, sagt Stepstone-CEO Sebastian Dettmers. Doch auch bei höheren Qualifikationen gelte: "Algorithmen können Personalern und Bewerbern dabei helfen, schneller zusammenzufinden."

"Gerade auf Führungsebene sei aber klar, dass am Ende "die Einstellungsentscheidung nur von einem Menschen getroffen werden kann", so Dettmers. Der könne besser beurteilen, ob der Kandidat auch menschlich ins Team passe. Der größte Haken beim Matching ist der Datenschutz. Über 50 Prozent der Kandidaten haben Sorge, persönliche Angaben zur Verfügung zu stellen, sagt Weitzel. Das gelte für jüngere Bewerber noch stärker. Jeder vierte breche seine Bewerbung sofort ab, wenn er Daten preisgeben müsse. So gut die Matching-Idee sein mag, ohne Daten funktioniert der beste Algorithmus nicht.

Persönlichkeitsanalyse per KI

KI soll sogar noch mehr können, als nur eine Vorauswahl treffen. Der Computer findet durch eine Sprach- oder Videoprobe direkt den besten Kandidaten – besser und billiger als ein Mensch es kann. So versprechen es zumindest Anbieter wie Precire, Retorio, Cute-e oder IBM. Das Ziel: Fehlbesetzungen und Diskriminierung minimieren, indem man Sympathie- oder Ähnlichkeitseffekte eliminiert. Doch Experten der Eignungsdiagnostik sind skeptisch. Uwe Kanning, führender Wissenschaftler im Bereich Personalauswahl, verweist auf den Fall Amazon: Der Logistikriese wollte per KI die besten Bewerber auswählen, doch der Algorithmus empfahl nur männliche Kandidaten für Führungspositionen.

Der Grund: Amazon hatte auch bislang vorwiegend männliche Chefs eingestellt, woraufhin der Algorithmus das weibliche Geschlecht aussortierte. Die Maschine führte die unterbewusste Diskriminierung fort. Unternehmen wie Siemens berichten hingegen von positiven Erfahrungen. Dort überprüft eine Software Stellenausschreibungen auf geschlechtsneutrale Sprache und liefert konkrete Vorschläge, um eine breitere, diversere Zielgruppe anzusprechen. Der Effekt in Deutschland nach zwei Jahren: Zehn Prozent mehr Bewerbungen von Frauen als in den Jahren zuvor. Die Frage Mann oder Frau ist das eine.

Aber: "Die Persönlichkeit eines Menschen zu erfassen ist extrem schwierig", sagt Kanning. Oft behelfen sich Softwareanbieter mit psychologischen Konstrukten. Als Basis dienen dann häufig die sogenannten "Big Five", ein Modell, das bewertet, wie offen, gewissenhaft, gesellig, verträglich und neurotisch jemand ist. Auf Hinweise dafür durchforscht die Software die aufgezeichneten Videos, analysiert Wortwahl, Mimik und Gestik jedes Bewerbers. "Selbst wenn das funktioniert", so Kanning, "sagt das Ergebnis fast genauso wenig über den zu erwartenden beruflichen Erfolg eines Kandidaten aus wie seine Schuhgröße."

Gute technische Lösungen ermöglichen Firmen, ihre Kandidaten im Recruitingprozess besser kennenzulernen und offene Stellen schneller zu besetzen.

Tim Weitzel, Professor für Wirtschaftsinformatik an der Universität Bamberg

Deshalb sind zum Teil selbst Personaler nicht überzeugt: Für Thomas Marquardt etwa, Senior-Berater des Infineon-Vorstands bei Personalfragen, basiere die Persönlichkeitssoftware auf einem hierarchischen Menschen- und Organisationsbild – "also auf längst überholten Annahmen und Theorien". Für kreative Ansätze bei der Personalrekrutierung, die auch "offen für Quereinsteiger oder das Entwicklungspotenzial von Kandidaten" sei, lasse die Maschine wenig Platz. So wundert es nicht, dass namhafte Unternehmen wie der Versicherungskonzern Talanx entsprechende Pilotprojekte mit Persönlichkeitssoftware nicht fortgeführt haben.

VR-Brillen

Dass ausgerechnet ein Staatskonzern auf Virtual Reality (VR) im Recruiting setzt, mag überraschen. Doch schon vor Corona hat die Deutsche Bahn auf Karrieremessen auf VR-Brillen gesetzt, um Bewerbern einen Blick auf ihren künftigen Arbeitsplatz werfen zu lassen. Ob ICE-Cockpit oder auch Werkhalle oder Büro – in Zukunft dürften noch mehr Firmen auf diese Technologie setzen. Recruiting-Experte Weitzel glaubt, dass VR-Brillen vor allem im späteren Prozess der Bewerbung sinnvoll sein können. Dann, wenn Jobsuchende ihre Auswahl auf wenige Betriebe eingegrenzt haben und sich ein genaueres Bild eines einzelnen Unternehmens machen wollen. "Vor allem bei jüngeren Bewerbern kann man damit Interesse wecken."

Trotzdem: In der Breite wird sich die Technologie für den Bewerbungsprozess wohl nicht durchsetzen, schätzt Weitzel. Was auch daran liegt, dass kaum ein Bewerber eine VR-Brille sein Eigen nennt. Ein Einsatz ist deshalb derzeit eher nur auf Veranstaltungen wie Messen realistisch. Für Weitzel ist VR "eine Spielerei – aber eine, die sinnvoll sein kann, weil sie Bewerbern hilft, eine Verbindung zum Unternehmen aufzubauen". So sei zu hören, dass es bei der Bahn seit dem Einsatz von VR-Brillen im Anschluss an Karrieremessen fünf- bis zehnmal mehr Bewerbungen gegeben habe. Ob das allein an der Technik liegt oder vielleicht doch an den krisenfesten Arbeitsbedingungen einer Staats-AG, weiß aber vermutlich nicht einmal ein Algorithmus.

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