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Die Schattenseiten

Wenn der Chef gewählt wird

Nach der Jahrtausendwende hielten agile Arbeitsweisen und flache Hierarchien immer häufiger Einzug, oft in Start-ups. Einige Bekanntheit erlangten in Deutschland etwa Tim Mois, der das Telekommunikationsunternehmen Sipgate agil leitet, das Berliner Start-up Blinkist, das komplett ohne Chef auskommt, oder der Kondomhersteller Einhorn, der Mitarbeiter selbst bestimmen lässt, welche Aufgaben sie übernehmen und wie viel Urlaub sie machen wollen.

Haufe-Umantis aber hat in diesem Reigen eine ganz eigene Position inne. Denn bekannt geworden ist das Softwareunternehmen durch eine Unternehmensdemokratieform, die selbst in der "New-Work-Welt" ziemlich einzigartig war: Jahrelang war Umantis immer wieder in der Presse und auf Podien vertreten, weil dort die Führungskräfte bis hinauf zum Geschäftsführer per Wahl von den Mitarbeitern bestimmt wurden. Chefs konnten auch abgewählt werden. Einmal im Jahr mussten sich Vorgesetzte eine Zweidrittelmehrheit ihres Teams sichern; wer das nicht schaffte, wurde ersetzt. "Das hat eigentlich sehr gut funktioniert – eine Zeit lang", erinnert sich Arnold. "Am Anfang war das für viele Führungskräfte ein Empowerment. Sie sahen: Mein Team steht hinter mir."

Doch diese Zeiten sind vorbei. "Es hat zunehmend Führungskräfte bei uns gegeben, die sich dadurch behindert gefühlt haben, gute Chefs zu sein", sagt Arnold. Immer mehr hätten sich dabei unwohl gefühlt, unpopuläre Entscheidungen zu treffen. Zudem seien Konflikte häufig nicht mehr offen ausgetragen worden. "Bei uns hatte sich so eine Art Popcorn-Kultur eingestellt. In einem normalen Unternehmen muss man Probleme mit Vorgesetzten ansprechen und versuchen zu lösen." Im Wahlsystem sei das anders gewesen. "Die Leute haben sich zurückgelehnt, dem Spektakel zugeschaut und gesagt: Am Ende vom Jahr mach’ ich mein Kreuz und die Person ist abgewählt." Es gab deutlich weniger Kommunikation, obwohl das System doch eigentlich zu mehr Kommunikation führen sollte.

"Depp vom Dienst"

Verena Köppel, die "Corona-Heldin", hat das selbst erlebt. "Ich war vor einiger Zeit von damals 120 Mitarbeitern zur Chefin des Kundenservice und der Beratung gewählt worden", berichtet sie. "Ich hatte ein ganzes Jahr lang wirklich sehr hart gearbeitet, es waren wirtschaftlich keine guten Zeiten." Dann habe es vor den Wahlen im Winter eine Feedback-Runde gegeben. "Und da waren auf einmal Feedbacks drin, die mich persönlich sehr hart getroffen haben, zum Beispiel wurde mir vorgeworfen, dass ich Leute rauswerfe, wenn sie Dinge sagen, die mir nicht passen. Und dass ich nicht das Beste der Mitarbeiter möchte." Sie selbst habe das völlig anders wahrgenommen. "Aus meiner Perspektive habe ich mich eigentlich immer sehr stark bemüht, die Mitarbeiter so zu nehmen, wie sie sind und zu entwickeln. Aber wir waren extrem unter Druck und gewisse Entscheidungen sind definitiv nicht leichtgefallen." Nach dieser Feedback-Runde habe sie entschieden, sich nicht mehr zur Wahl zu stellen. "Ich war nicht mehr bereit, so viel von meiner Freizeit zu investieren, nur damit ich mich am Ende fühlen musste, als sei ich der Depp vom Dienst."

Seit kurzem hat Haufe-Umantis sein Wahlsystem abgeschafft. Hermann Arnold spricht offen von einer Bruchlandung. Er hat Beratung ins Haus geholt, unter anderem von dem belgischen Wirtschaftsphilosophen Frédéric Laloux, dem Erfinder des "Advice-Prozesses". Diese Arbeitsweise hat sich in der Corona-Krise gut geschlagen. Im Grundsatz ist das Unternehmen jetzt wieder viel traditioneller organisiert: Es gibt Führungskräfte, die nicht durch die Mitarbeiter bestimmt, sondern ganz althergebracht ernannt werden. Sie übernehmen die klassischen Managementaufgaben. Anders ist nur, dass jeder einzelne mitmischen darf, wodurch parallel dazu eine situativ abwechselnde Führung entsteht. Demokratie ja – Wahlsystem nein, das ist Arnolds Fazit.

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