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Geld, Dollar, Geldscheine [Quelle: unsplash.com, Autor: Sharon McCutcheon]

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In Jahresgesprächen wird oft und heftig um Bonuszahlungen gestritten. Drei Experten erklären, worauf Manager bei der eigenen Erfolgszulage achten sollten – und welche Ansprüche ihre Mitarbeiter haben.

Der Eklat war programmiert. Ein Marketingmanager eines Kosmetikkonzerns sollte eine innovative Onlinekampagne aufsetzen und so einer neuen Hautcreme zum Erfolg verhelfen. Bei gutem Gelingen winkte dem Manager eine Bonuszahlung. Seine Werbestrategie hatte der Marketingspezialist termingerecht ausgetüftelt und umgesetzt. Das Problem war nur: Die Hautcreme, die es zu bewerben galt, schaffte es nicht rechtzeitig vom Labor auf den Markt. Der avisierte Starttermin verzögerte sich. Solange musste die Kampagne in der Schublade ruhen.

Im Jahresgespräch diskutierte der Manager mit seinem Vorgesetzten heftig darüber, wie hoch nun sein persönlicher Bonus ausfallen sollte. Während der Manager selbstbewusst auf 100 Prozent pochte, bewertete der Arbeitgeber den Grad der Zielerreichung geringer. Begründung: Der Marketingerfolg sei noch nicht erwiesen. Was etliche Tausend Euro weniger auf dem Konto des Managers zur Folge hatte.

Boni, sosehr der Begriff in der Öffentlichkeit verbrannt ist, sind für viele Unternehmen ein gängiges Mittel, um Spitzenkräfte zu halten und neue zu gewinnen. So gut wie jeder deutsche Großkonzern bezahlt seine Führungskräfte in irgendeiner Form leistungsbezogen. Im Schnitt macht der Erfolgszusatz etwa ein Drittel der Gesamtvergütung eines Managers aus, fand die Managementberatung Kienbaum heraus. Auf Geschäftsführerebene können es gar 50 Prozent sein. Da tut es besonders weh, wenn Zielvereinbarungen – wie im Falle des Kosmetikmanagers – nicht bis zur letzten Eventualität durchdekliniert wurden.

Schwammige Ziele, intransparente Bewertungsgrundlagen, Boni-Exzesse: "Arbeitgeber können so viel falsch machen", weiß Thomas Haussmann, Vergütungsspezialist bei Korn Ferry. Die weltweit größte Personalberatung verwaltet eine Gehalts-datenbank, in der weltweit rund 20 Millionen Arbeitnehmer und 25.000 Unternehmen gelistet sind. In Deutschland haben immerhin mehr als 600 Firmen ihre Gehaltsdaten zur Verfügung gestellt. Ergebnis: Die tatsächlichen Bonuszahlungen bleiben in den meisten Unternehmen jedes Jahr aufs Neue unter den vereinbarten Zielboni. "Das zeigt, dass viele Arbeitgeber von Anfang an zu anspruchsvolle Ziele ausgeben", erklärt Vergütungsexperte Haussmann das Missverhältnis. So käme es durchaus vor, dass die eigene Firma Wachstumsziele von zum Beispiel zehn Prozent avisiere, während der Markt realistisch betrachtet gerade einmal zwei Prozent Wachstum hergebe, erzählt Haussmann aus der Praxis.

Angesichts solcher negativen Erfahrungen empfindet manch ein Manager das Motivationswerkzeug Bonus zunehmend als demotivierend. So hat die Personalberatung Kienbaum in einer Befragung unter rund 270 Managern herausgefunden, dass 70 Prozent der Befragten eine Erhöhung des Grundgehalts eher zu Höchstleistungen ansporne als eine Erhöhung der variablen Vergütung. 45 Prozent der Umfrageteilnehmer rechnen außerdem damit, dass variable Vergütungsbestandteile wie Boni abnehmen, fixe Gehaltsbestandteile dagegen zunehmen werden. Und 86 Prozent glauben, dass in der Debatte um Boni Teamziele an Bedeutung gewinnen werden.

Das ist heute schon in einigen Konzernen Alltag. Zum Beispiel bei Bosch. Chef Volkmar Denner hat verfügt, dass die Führungskräfte inzwischen zum zweiten Mal eine generelle Beteiligung am Unternehmenserfolg statt Einzelboni für ihre persönliche Leistung bekommen. Die eine Hälfte des Bonus hängt nun vom Konzernergebnis, die andere vom Erfolg ihres jeweiligen Geschäftsbereichs ab. Auch der Softwareriese SAP und jüngst die Deutsche Bahn haben den Kollektiverfolg zum Maß für die variable Vergütung gemacht.

Vergütungsspezialist Haussmann glaubt nicht, dass der persönliche Bonus ausstirbt. Schließlich gäbe es noch genügend Bereiche wie Vertrieb und Produktion, in denen Mitarbeitern klar messbare Ziele vorgegeben werden könnten. "Das Modell wird höchstens etwas zurückgedrängt." Dafür gibt es auch strukturelle Gründe. Schließlich stehen bei immer mehr Innovationen bereichsübergreifend Teams im Austausch oder arbeiten in flexiblen Gruppen zusammen. "Projekte, die mal nur einen Monat, dann wiederum vielleicht ein Vierteljahr dauern, vertragen sich nicht mit Jahreszielvereinbarungen", sagt auch Haussmann.

Boni wirken sich aber nicht nur auf den aktuellen Kontostand aus, sie haben auch Einfluss an anderer Stelle – von der Versetzung über die Abfindung bis zur Höhe der Rente. Auf welche wichtigen Punkte in Sachen Boni eine Führungskraft unbedingt achten sollte, schildern auf der nächsten Seite drei Fachexperten.

Tipps zur Bonusregelung in allen Fällen

Bonus-Anspruch

Generell gilt: Arbeitgeber können entweder freiwillig einen Bonus als Erfolgsbeteiligung zusätzlich zum Gehalt zahlen oder rechtlich dazu verpflichtet werden – über Arbeits-, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen. Darin sind üblicherweise auch die Höhe des Bonus, der Auszahlungszeitpunkt sowie die persönliche Zielvereinbarung geregelt. Jurist Christoph Abeln weist darauf hin, dass sich ein Bonus-Anspruch auch aus der sogenannten "betrieblichen Übung" ergeben kann – etwa, wenn der Arbeitgeber über mehrere Jahre einen Bonus gezahlt hat. Als Faustregel kann man festhalten: Wer dreimal in Folge zahlt, der zahlt auch weiter.

Zielvereinbarung

Eigentlich steht der Arbeitgeber in der Pflicht, ein Zielvereinbarungsgespräch mit seinem Mitarbeiter zu dessen Bonus zu führen. Jedoch muss der Arbeitnehmer seinen Chef auf das fällige Gespräch hinweisen. Mitwirkungspflicht nennen das Juristen. Tipp vom Vergütungsexperten Nils Prüfer: "Spätestens im Februar eine Erinnerung an den Vorgesetzten schicken und diese als Nachweis aufheben." Handeln Sie also schnell noch, wenn sie es noch nicht getan haben sollten!

Verzögerung

"In vielen Unternehmen verzögert sich die Zielvereinbarung, weil der Bonusprozess nicht klar geregelt ist", weiß Nils Prüfer. Das macht es für den Betroffenen schwierig, die noch festzulegenden Ziele zu erreichen. Mancher Vorgesetzte verzögere das Gespräch sogar absichtlich, um das Ziel am Ende des Jahres rückwirkend einseitig festzulegen – und damit auch die Höhe der Bonuszahlung. Das ist jedoch unzulässig, mahnen Arbeitsrechtler. Ebenfalls verboten: Ziele nachträglich einseitig ändern. Kommt es dazu, muss der Mitarbeiter sein Missfallen dokumentieren. Sonst kann und darf der Arbeitgeber das Stillschweigen als Zustimmung deuten. Kein Zielbonus vereinbart Vertragliche Regel ist vertragliche Regel: "Wird trotz Erinnerungsmail kein Ziel vereinbart, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den gesamten Bonus des Vorjahres", sagt Arbeitsrechtler Christoph Abeln. Gab es im Jahr zuvor keine Vereinbarung, bekommt der Mitarbeiter den Durchschnittsbonus der Vorjahre oder Zielboni vergleichbarer Mitarbeiter. Wichtig: Es gibt unter Umständen arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, innerhalb derer der Anspruch auf den Bonus schriftlich geltend gemacht werden muss.

Schwammige Ziele

Unklarheiten sind der Klassiker in Zielvereinbarungen – und in der Regel nachteilig für denjenigen, der auf seinen Bonus hofft. "Für Diskussionsstoff am Ende eines Jahres sorgt, wenn die Führungskraft und ihr Vorgesetzter nicht einer Meinung über den Grad der Zielerreichung sind", weiß Korn-Ferry-Experte Thomas Haussmann. Negative Beispiele wie die pauschale Formulierung "Verbesserung der Servicequalität" oder "Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit" zeigen, wie groß der Spielraum später bei der subjektiven Auslegung von qualitativen Zielen sein kann. Wer es besser machen will, geht nach der "Smart"-Regel vor und definiert Ziele "spezifisch", "messbar", von allen Seiten "akzeptiert", "realistisch" und "terminiert". Der Mitarbeiter sollte dementsprechend auf eine klare Definition bestehen und drei Szenarien schriftlich fixieren: Wann ist ein Ziel erreicht? Wann ist es anteilig erreicht? Wann übererfüllt?

Zu viele Ziele

Generell sollten nicht mehr als drei eindeutige Ziele vereinbart werden, um einen Bonus zu erreichen, raten Experten. Von Unterzielen ist abzuraten. Sie machen die Beurteilung unnötig komplex, weil schwieriger nachvollziehbar ist, zu welchem Grad ein Ziel nun erreicht wurde. Vorsicht auch vor maßnahmen- oder projektbasierten Zielen, die im Laufe des Jahres wegbrechen können (siehe nächster Punkt).

Unterjährige Zielanpassung

Unterjährige Zielanpassung

Fallen persönliche Ziele wegen unvorhersehbarer Ereignisse wie einer unerwartet schlechten Finanzlage oder eines plötzlichen Einstellungsstopps weg, sollte derjenige, der auf seinen Bonus hofft, das Gespräch mit seinem Vorgesetzten suchen und klären: Was passiert mit dem Bonus? Wie soll der Angestellte oder seine Abteilung weiter vorgehen? Muss man ein neues Ziel vereinbaren, oder werden andere Ziele höher gewichtet? Vergütungsexperte Haussmann sagt: "Wenn das Ziel nicht komplett obsolet geworden, sondern nur in Einzelpunkten nicht mehr realistisch ist, bietet sich eine Anpassung an." Grundsätzlich sollte man mit Streichungen und Veränderungen der Zielvereinbarung aber vorsichtig sein. Denn nach einem Jahr hätte man im Rückblick vermutlich so manches Ziel anders formuliert. Wer aber beim kleinsten Anlass die Ziele verändert, nimmt ihnen die Verbindlichkeit.

Überhöhte Ziele

Auch messbare Ziele haben Tücken: Oft handelt es sich bei der Zielhöhe um Unternehmens-Planzahlen zu Umsatz, Rendite und Kosten, die auf die einzelnen Bereichsleiter heruntergebrochen werden und an denen nicht zu rütteln ist. Außerdem werden oft die guten Vorjahresresultate einfach fortgeschrieben. Das birgt das Risiko, dass die besten Mitarbeiter immer ehrgeizigere Ziele verpasst bekommen. Je nachdem wie unrealistisch die Ziele sind, kann der Mitarbeiter eigene Vorschläge zur Zielhöhe unterbreiten und diese mit Argumenten belegen. Dabei müssen beide Seiten auch an die Rahmenbedingungen denken, die nötig sind, um diese anspruchsvollen Ziele zu erreichen. Braucht der Mitarbeiter etwa Unterstützung aus dem Team? Wie organisiert man diese Hilfe? Nils Prüfer empfiehlt, solche "Ressourcen, Terminvoraussetzungen und Ähnliches" mit in die Zielvereinbarung aufzunehmen. Das schafft Klarheit bei Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Teamziel

Teamboni liegen im Trend. Die Idee: Erreicht eine Projektgruppe die gemeinsamen Ziele, profitieren alle Mitglieder gleichermaßen. Gelingt das nicht, fällt für alle der Bonus schmaler aus. "Wer sich auf Teamziele einlässt, sollte sich vergewissern, dass die Gruppe hinsichtlich des Leistungsniveaus ihrer Mitglieder möglichst homogen zusammengesetzt ist und aus nicht mehr als sechs bis acht Mitgliedern besteht", rät Vergütungsprofi Haussmann. Ist das Leistungsniveau der Gruppe sehr verschieden, könnten sich Leistungsträger über eventuelle Trittbrettfahrer ärgern, die den Erfolg der anderen einstreichen – ohne sich selbst anzustrengen.

Berechnung

Bonusmodelle sind oft komplex. Bei der Berechnung kann das Unternehmensergebnis ebenso eine Rolle spielen wie der Grad, zu dem die vereinbarten persönlichen Ziele erreicht wurden. Führungskräfte sollten darauf achten, die unterschiedlichen Ziele zu priorisieren und entsprechend in der variablen Vergütung zu gewichten. Wissenswert sind dabei auch Details, die bei der Berechnung eine Rolle spielen, zum Beispiel, ob das Unternehmensergebnis vor oder nach Steuern, bereinigt um Sondereffekte und vor oder nach Abzug des Bonusvolumens für den persönlichen Bonus entscheidend ist. "Bleiben Fragen offen, sollte eine Zielvereinbarung nicht voreilig unterschrieben werden", rät Prüfer.

Negative Bewertung

Fällt die Leistungsbeurteilung überraschend so schlecht aus, dass sich der erwartete Bonus deutlich reduziert, sollte der Angestellte eine schriftliche Stellungnahme vom Chef fordern, um die konkreten Gründe zu erfahren. So lässt sich auch überprüfen, ob die Beurteilung überhaupt Bezug auf das vereinbarte Bonusziel nimmt. Ist diese Erläuterung unzureichend oder verweigert der Arbeitgeber die Stellungnahme, kann sich der Mitarbeiter im Extremfall ans Arbeitsgericht wenden. Spätestens hier muss das Unternehmen offenlegen, wie die Bonusberechnung zustande gekommen ist. "Das tun die wenigsten gerne", sagt Anwalt Christoph Abeln. Ob es sich lohnt, das Arbeitsverhältnis durch eine Klage nachhaltig zu belasten, muss jeder Mitarbeiter selbst entscheiden – und hängt nicht zuletzt von der Höhe des Bonus ab.

Versetzung

Wer versetzt wird, sollte rechtzeitig das Gespräch mit dem bisherigen Vorgesetzten suchen, um den aktuellen Grad der Zielerreichung festzuhalten und um zu prüfen, ob vereinbarte Ziele auch in der neuen Rolle weiterverfolgt und erreicht werden können. Falls das nicht mehr klappt, weil sich zum Beispiel die Aufgabe stark ändert, sollten die Ziele zum Zeitpunkt der Versetzung bewertet und anteilig ausgezahlt werden. Besteht in der neuen Tätigkeit ebenfalls ein Bonusanspruch, sollte umgehend auch mit dem neuen Vorgesetzten eine Zielvereinbarung für den Rest des Jahres geschlossen werden. Bei einer Zwangsversetzung, in der die neue Funktion weniger anspruchsvoll als der bisherige Job ist, hat der betroffene Mitarbeiter Anspruch auf mindestens 100 Prozent seines ursprünglichen Zielbonus für die Zeit auf der neuen Position. Allerdings nur, wenn das Arbeitsgericht die Versetzung für rechtswidrig erklärt.

Kündigung

Auch wer seine Stelle kündigt oder wem gekündigt wird, hat anteilig Anspruch auf seine Bonuszahlung – aber natürlich nur, wenn zumindest Teilziele erreicht wurden. Eine Stichtagsregelung ("man muss bis Ende des Jahres angestellt sein") greift nur bei Zahlungen, die Betriebstreue belohnen. Wer selbst kündigt, sollte das Gespräch mit seiner Führungskraft suchen, um festzulegen, wie die Zielerreichung zum Austrittsdatum bewertet wird. Nils Prüfer: "Es ist ratsam, sich alle Vereinbarungen, auch den Zeitpunkt der Auszahlung, schriftlich bestätigen zu lassen."

Abfindung, Rente

Was Manager nur selten bedenken: Die Höhe des gezahlten Bonus wirkt sich auch auf eine eventuelle Abfindungssumme aus. Denn für ihre Berechnung ist das Bruttojahresgehalt inklusive aller variablen Vergütungsanteile maßgeblich. Und dazu zählen eben auch Boni – und die Jahre der Betriebszugehörigkeit. "Wer also hier jahrelang Bonus verschenkt hat, erlebt bei einem unfreiwilligen Abgang deutliche finanzielle Einbußen", warnt Arbeitsrechtler Christoph Abeln. Da Boni je nach Vereinbarung im Wege der Entgeltumwandlung auch in die Altersvorsorge von Führungskräften miteinfließen, kann sich ein niedriger Bonus auch negativ auf ihre spätere Rente auswirken. Auch hier lohnt es sich also, bei erreichten Zielvorgaben im Bonusgespräch hartnäckig zu verhandeln und möglichst wenige finanzielle Abstriche zu akzeptieren.

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