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Unterjährige Zielanpassung

Unterjährige Zielanpassung

Fallen persönliche Ziele wegen unvorhersehbarer Ereignisse wie einer unerwartet schlechten Finanzlage oder eines plötzlichen Einstellungsstopps weg, sollte derjenige, der auf seinen Bonus hofft, das Gespräch mit seinem Vorgesetzten suchen und klären: Was passiert mit dem Bonus? Wie soll der Angestellte oder seine Abteilung weiter vorgehen? Muss man ein neues Ziel vereinbaren, oder werden andere Ziele höher gewichtet? Vergütungsexperte Haussmann sagt: "Wenn das Ziel nicht komplett obsolet geworden, sondern nur in Einzelpunkten nicht mehr realistisch ist, bietet sich eine Anpassung an." Grundsätzlich sollte man mit Streichungen und Veränderungen der Zielvereinbarung aber vorsichtig sein. Denn nach einem Jahr hätte man im Rückblick vermutlich so manches Ziel anders formuliert. Wer aber beim kleinsten Anlass die Ziele verändert, nimmt ihnen die Verbindlichkeit.

Überhöhte Ziele

Auch messbare Ziele haben Tücken: Oft handelt es sich bei der Zielhöhe um Unternehmens-Planzahlen zu Umsatz, Rendite und Kosten, die auf die einzelnen Bereichsleiter heruntergebrochen werden und an denen nicht zu rütteln ist. Außerdem werden oft die guten Vorjahresresultate einfach fortgeschrieben. Das birgt das Risiko, dass die besten Mitarbeiter immer ehrgeizigere Ziele verpasst bekommen. Je nachdem wie unrealistisch die Ziele sind, kann der Mitarbeiter eigene Vorschläge zur Zielhöhe unterbreiten und diese mit Argumenten belegen. Dabei müssen beide Seiten auch an die Rahmenbedingungen denken, die nötig sind, um diese anspruchsvollen Ziele zu erreichen. Braucht der Mitarbeiter etwa Unterstützung aus dem Team? Wie organisiert man diese Hilfe? Nils Prüfer empfiehlt, solche "Ressourcen, Terminvoraussetzungen und Ähnliches" mit in die Zielvereinbarung aufzunehmen. Das schafft Klarheit bei Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Teamziel

Teamboni liegen im Trend. Die Idee: Erreicht eine Projektgruppe die gemeinsamen Ziele, profitieren alle Mitglieder gleichermaßen. Gelingt das nicht, fällt für alle der Bonus schmaler aus. "Wer sich auf Teamziele einlässt, sollte sich vergewissern, dass die Gruppe hinsichtlich des Leistungsniveaus ihrer Mitglieder möglichst homogen zusammengesetzt ist und aus nicht mehr als sechs bis acht Mitgliedern besteht", rät Vergütungsprofi Haussmann. Ist das Leistungsniveau der Gruppe sehr verschieden, könnten sich Leistungsträger über eventuelle Trittbrettfahrer ärgern, die den Erfolg der anderen einstreichen – ohne sich selbst anzustrengen.

Berechnung

Bonusmodelle sind oft komplex. Bei der Berechnung kann das Unternehmensergebnis ebenso eine Rolle spielen wie der Grad, zu dem die vereinbarten persönlichen Ziele erreicht wurden. Führungskräfte sollten darauf achten, die unterschiedlichen Ziele zu priorisieren und entsprechend in der variablen Vergütung zu gewichten. Wissenswert sind dabei auch Details, die bei der Berechnung eine Rolle spielen, zum Beispiel, ob das Unternehmensergebnis vor oder nach Steuern, bereinigt um Sondereffekte und vor oder nach Abzug des Bonusvolumens für den persönlichen Bonus entscheidend ist. "Bleiben Fragen offen, sollte eine Zielvereinbarung nicht voreilig unterschrieben werden", rät Prüfer.

Negative Bewertung

Fällt die Leistungsbeurteilung überraschend so schlecht aus, dass sich der erwartete Bonus deutlich reduziert, sollte der Angestellte eine schriftliche Stellungnahme vom Chef fordern, um die konkreten Gründe zu erfahren. So lässt sich auch überprüfen, ob die Beurteilung überhaupt Bezug auf das vereinbarte Bonusziel nimmt. Ist diese Erläuterung unzureichend oder verweigert der Arbeitgeber die Stellungnahme, kann sich der Mitarbeiter im Extremfall ans Arbeitsgericht wenden. Spätestens hier muss das Unternehmen offenlegen, wie die Bonusberechnung zustande gekommen ist. "Das tun die wenigsten gerne", sagt Anwalt Christoph Abeln. Ob es sich lohnt, das Arbeitsverhältnis durch eine Klage nachhaltig zu belasten, muss jeder Mitarbeiter selbst entscheiden – und hängt nicht zuletzt von der Höhe des Bonus ab.

Versetzung

Wer versetzt wird, sollte rechtzeitig das Gespräch mit dem bisherigen Vorgesetzten suchen, um den aktuellen Grad der Zielerreichung festzuhalten und um zu prüfen, ob vereinbarte Ziele auch in der neuen Rolle weiterverfolgt und erreicht werden können. Falls das nicht mehr klappt, weil sich zum Beispiel die Aufgabe stark ändert, sollten die Ziele zum Zeitpunkt der Versetzung bewertet und anteilig ausgezahlt werden. Besteht in der neuen Tätigkeit ebenfalls ein Bonusanspruch, sollte umgehend auch mit dem neuen Vorgesetzten eine Zielvereinbarung für den Rest des Jahres geschlossen werden. Bei einer Zwangsversetzung, in der die neue Funktion weniger anspruchsvoll als der bisherige Job ist, hat der betroffene Mitarbeiter Anspruch auf mindestens 100 Prozent seines ursprünglichen Zielbonus für die Zeit auf der neuen Position. Allerdings nur, wenn das Arbeitsgericht die Versetzung für rechtswidrig erklärt.

Kündigung

Auch wer seine Stelle kündigt oder wem gekündigt wird, hat anteilig Anspruch auf seine Bonuszahlung – aber natürlich nur, wenn zumindest Teilziele erreicht wurden. Eine Stichtagsregelung ("man muss bis Ende des Jahres angestellt sein") greift nur bei Zahlungen, die Betriebstreue belohnen. Wer selbst kündigt, sollte das Gespräch mit seiner Führungskraft suchen, um festzulegen, wie die Zielerreichung zum Austrittsdatum bewertet wird. Nils Prüfer: "Es ist ratsam, sich alle Vereinbarungen, auch den Zeitpunkt der Auszahlung, schriftlich bestätigen zu lassen."

Abfindung, Rente

Was Manager nur selten bedenken: Die Höhe des gezahlten Bonus wirkt sich auch auf eine eventuelle Abfindungssumme aus. Denn für ihre Berechnung ist das Bruttojahresgehalt inklusive aller variablen Vergütungsanteile maßgeblich. Und dazu zählen eben auch Boni – und die Jahre der Betriebszugehörigkeit. "Wer also hier jahrelang Bonus verschenkt hat, erlebt bei einem unfreiwilligen Abgang deutliche finanzielle Einbußen", warnt Arbeitsrechtler Christoph Abeln. Da Boni je nach Vereinbarung im Wege der Entgeltumwandlung auch in die Altersvorsorge von Führungskräften miteinfließen, kann sich ein niedriger Bonus auch negativ auf ihre spätere Rente auswirken. Auch hier lohnt es sich also, bei erreichten Zielvorgaben im Bonusgespräch hartnäckig zu verhandeln und möglichst wenige finanzielle Abstriche zu akzeptieren.

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