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Tipps zur Bonusregelung in allen Fällen

Bonus-Anspruch

Generell gilt: Arbeitgeber können entweder freiwillig einen Bonus als Erfolgsbeteiligung zusätzlich zum Gehalt zahlen oder rechtlich dazu verpflichtet werden – über Arbeits-, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen. Darin sind üblicherweise auch die Höhe des Bonus, der Auszahlungszeitpunkt sowie die persönliche Zielvereinbarung geregelt. Jurist Christoph Abeln weist darauf hin, dass sich ein Bonus-Anspruch auch aus der sogenannten "betrieblichen Übung" ergeben kann – etwa, wenn der Arbeitgeber über mehrere Jahre einen Bonus gezahlt hat. Als Faustregel kann man festhalten: Wer dreimal in Folge zahlt, der zahlt auch weiter.

Zielvereinbarung

Eigentlich steht der Arbeitgeber in der Pflicht, ein Zielvereinbarungsgespräch mit seinem Mitarbeiter zu dessen Bonus zu führen. Jedoch muss der Arbeitnehmer seinen Chef auf das fällige Gespräch hinweisen. Mitwirkungspflicht nennen das Juristen. Tipp vom Vergütungsexperten Nils Prüfer: "Spätestens im Februar eine Erinnerung an den Vorgesetzten schicken und diese als Nachweis aufheben." Handeln Sie also schnell noch, wenn sie es noch nicht getan haben sollten!

Verzögerung

"In vielen Unternehmen verzögert sich die Zielvereinbarung, weil der Bonusprozess nicht klar geregelt ist", weiß Nils Prüfer. Das macht es für den Betroffenen schwierig, die noch festzulegenden Ziele zu erreichen. Mancher Vorgesetzte verzögere das Gespräch sogar absichtlich, um das Ziel am Ende des Jahres rückwirkend einseitig festzulegen – und damit auch die Höhe der Bonuszahlung. Das ist jedoch unzulässig, mahnen Arbeitsrechtler. Ebenfalls verboten: Ziele nachträglich einseitig ändern. Kommt es dazu, muss der Mitarbeiter sein Missfallen dokumentieren. Sonst kann und darf der Arbeitgeber das Stillschweigen als Zustimmung deuten. Kein Zielbonus vereinbart Vertragliche Regel ist vertragliche Regel: "Wird trotz Erinnerungsmail kein Ziel vereinbart, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den gesamten Bonus des Vorjahres", sagt Arbeitsrechtler Christoph Abeln. Gab es im Jahr zuvor keine Vereinbarung, bekommt der Mitarbeiter den Durchschnittsbonus der Vorjahre oder Zielboni vergleichbarer Mitarbeiter. Wichtig: Es gibt unter Umständen arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, innerhalb derer der Anspruch auf den Bonus schriftlich geltend gemacht werden muss.

Schwammige Ziele

Unklarheiten sind der Klassiker in Zielvereinbarungen – und in der Regel nachteilig für denjenigen, der auf seinen Bonus hofft. "Für Diskussionsstoff am Ende eines Jahres sorgt, wenn die Führungskraft und ihr Vorgesetzter nicht einer Meinung über den Grad der Zielerreichung sind", weiß Korn-Ferry-Experte Thomas Haussmann. Negative Beispiele wie die pauschale Formulierung "Verbesserung der Servicequalität" oder "Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit" zeigen, wie groß der Spielraum später bei der subjektiven Auslegung von qualitativen Zielen sein kann. Wer es besser machen will, geht nach der "Smart"-Regel vor und definiert Ziele "spezifisch", "messbar", von allen Seiten "akzeptiert", "realistisch" und "terminiert". Der Mitarbeiter sollte dementsprechend auf eine klare Definition bestehen und drei Szenarien schriftlich fixieren: Wann ist ein Ziel erreicht? Wann ist es anteilig erreicht? Wann übererfüllt?

Zu viele Ziele

Generell sollten nicht mehr als drei eindeutige Ziele vereinbart werden, um einen Bonus zu erreichen, raten Experten. Von Unterzielen ist abzuraten. Sie machen die Beurteilung unnötig komplex, weil schwieriger nachvollziehbar ist, zu welchem Grad ein Ziel nun erreicht wurde. Vorsicht auch vor maßnahmen- oder projektbasierten Zielen, die im Laufe des Jahres wegbrechen können (siehe nächster Punkt).

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