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Geld, Dollar, Geldscheine [Quelle: unsplash.com, Autor: Sharon McCutcheon]

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In Jahresgesprächen wird oft und heftig um Bonuszahlungen gestritten. Drei Experten erklären, worauf Manager bei der eigenen Erfolgszulage achten sollten – und welche Ansprüche ihre Mitarbeiter haben.

Der Eklat war programmiert. Ein Marketingmanager eines Kosmetikkonzerns sollte eine innovative Onlinekampagne aufsetzen und so einer neuen Hautcreme zum Erfolg verhelfen. Bei gutem Gelingen winkte dem Manager eine Bonuszahlung. Seine Werbestrategie hatte der Marketingspezialist termingerecht ausgetüftelt und umgesetzt. Das Problem war nur: Die Hautcreme, die es zu bewerben galt, schaffte es nicht rechtzeitig vom Labor auf den Markt. Der avisierte Starttermin verzögerte sich. Solange musste die Kampagne in der Schublade ruhen.

Im Jahresgespräch diskutierte der Manager mit seinem Vorgesetzten heftig darüber, wie hoch nun sein persönlicher Bonus ausfallen sollte. Während der Manager selbstbewusst auf 100 Prozent pochte, bewertete der Arbeitgeber den Grad der Zielerreichung geringer. Begründung: Der Marketingerfolg sei noch nicht erwiesen. Was etliche Tausend Euro weniger auf dem Konto des Managers zur Folge hatte.

Boni, sosehr der Begriff in der Öffentlichkeit verbrannt ist, sind für viele Unternehmen ein gängiges Mittel, um Spitzenkräfte zu halten und neue zu gewinnen. So gut wie jeder deutsche Großkonzern bezahlt seine Führungskräfte in irgendeiner Form leistungsbezogen. Im Schnitt macht der Erfolgszusatz etwa ein Drittel der Gesamtvergütung eines Managers aus, fand die Managementberatung Kienbaum heraus. Auf Geschäftsführerebene können es gar 50 Prozent sein. Da tut es besonders weh, wenn Zielvereinbarungen – wie im Falle des Kosmetikmanagers – nicht bis zur letzten Eventualität durchdekliniert wurden.

Schwammige Ziele, intransparente Bewertungsgrundlagen, Boni-Exzesse: "Arbeitgeber können so viel falsch machen", weiß Thomas Haussmann, Vergütungsspezialist bei Korn Ferry. Die weltweit größte Personalberatung verwaltet eine Gehalts-datenbank, in der weltweit rund 20 Millionen Arbeitnehmer und 25.000 Unternehmen gelistet sind. In Deutschland haben immerhin mehr als 600 Firmen ihre Gehaltsdaten zur Verfügung gestellt. Ergebnis: Die tatsächlichen Bonuszahlungen bleiben in den meisten Unternehmen jedes Jahr aufs Neue unter den vereinbarten Zielboni. "Das zeigt, dass viele Arbeitgeber von Anfang an zu anspruchsvolle Ziele ausgeben", erklärt Vergütungsexperte Haussmann das Missverhältnis. So käme es durchaus vor, dass die eigene Firma Wachstumsziele von zum Beispiel zehn Prozent avisiere, während der Markt realistisch betrachtet gerade einmal zwei Prozent Wachstum hergebe, erzählt Haussmann aus der Praxis.

Angesichts solcher negativen Erfahrungen empfindet manch ein Manager das Motivationswerkzeug Bonus zunehmend als demotivierend. So hat die Personalberatung Kienbaum in einer Befragung unter rund 270 Managern herausgefunden, dass 70 Prozent der Befragten eine Erhöhung des Grundgehalts eher zu Höchstleistungen ansporne als eine Erhöhung der variablen Vergütung. 45 Prozent der Umfrageteilnehmer rechnen außerdem damit, dass variable Vergütungsbestandteile wie Boni abnehmen, fixe Gehaltsbestandteile dagegen zunehmen werden. Und 86 Prozent glauben, dass in der Debatte um Boni Teamziele an Bedeutung gewinnen werden.

Das ist heute schon in einigen Konzernen Alltag. Zum Beispiel bei Bosch. Chef Volkmar Denner hat verfügt, dass die Führungskräfte inzwischen zum zweiten Mal eine generelle Beteiligung am Unternehmenserfolg statt Einzelboni für ihre persönliche Leistung bekommen. Die eine Hälfte des Bonus hängt nun vom Konzernergebnis, die andere vom Erfolg ihres jeweiligen Geschäftsbereichs ab. Auch der Softwareriese SAP und jüngst die Deutsche Bahn haben den Kollektiverfolg zum Maß für die variable Vergütung gemacht.

Vergütungsspezialist Haussmann glaubt nicht, dass der persönliche Bonus ausstirbt. Schließlich gäbe es noch genügend Bereiche wie Vertrieb und Produktion, in denen Mitarbeitern klar messbare Ziele vorgegeben werden könnten. "Das Modell wird höchstens etwas zurückgedrängt." Dafür gibt es auch strukturelle Gründe. Schließlich stehen bei immer mehr Innovationen bereichsübergreifend Teams im Austausch oder arbeiten in flexiblen Gruppen zusammen. "Projekte, die mal nur einen Monat, dann wiederum vielleicht ein Vierteljahr dauern, vertragen sich nicht mit Jahreszielvereinbarungen", sagt auch Haussmann.

Boni wirken sich aber nicht nur auf den aktuellen Kontostand aus, sie haben auch Einfluss an anderer Stelle – von der Versetzung über die Abfindung bis zur Höhe der Rente. Auf welche wichtigen Punkte in Sachen Boni eine Führungskraft unbedingt achten sollte, schildern auf der nächsten Seite drei Fachexperten.

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