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Wohin mit den Versagern?

Chef, Boss, Führungskraft, Angestellte, Mitarbeiter [Quelle: Fotolia.com, Autor: alphaspirit]

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Jeder kennt sie: die Kollegen, die ihr Soll nicht erfüllen, die immer überfordert sind. Wäre es nicht besser, sich endlich von ihnen zu trennen?

In der 1a einer Grundschule im Taunus können alle Schüler jederzeit sehen, für wen die Lage gerade brenzlig ist. Die Lehrerin hat die Namen ihrer Schüler untereinander auf ein Plakat geschrieben. Neben jedem Namen gibt es vier Felder mit einem Wetter-Symbol. Am Anfang der Woche scheint für alle Schüler die Sonne. Wenn die Lehrerin einen Schüler streng ermahnt, rückt sein Namensschild ein Feld weiter nach rechts, dort hat sich eine Wolke zur Sonne gesellt. Nach einer weiteren Verwarnung ist die Sonne einer Regenwolke gewichen. Ganz rechts schließlich blitzt es aus einer Gewitterwolke. Wer auf diesem Feld landet, muss eine Strafarbeit schreiben. Übers Wochenende werden alle Sünden geheilt, am Montagmorgen starten alle Erstklässler wieder im Sonnenlicht.

Das System funktioniert. Die sechsjährige Sophia etwa ist mächtig stolz darauf, dass sie "immer nur unter der Sonne war". Damit das so bleibt, will sie auch künftig "lieb sein und gut zuhören".

In deutschen Unternehmen geht es meist weniger harmonisch und transparent zu. Natürlich gibt es auch hier Mitarbeiter, die von ihren Chefs unter die Gewitterwolke geschoben werden. Anders als in der Grundschule gibt es aber kein öffentliches Plakat mit Namensschildchen. Am Montagvormittag scheint auch nicht automatisch wieder die Sonne. Und die "Strafarbeit" darf erst recht nicht so genannt werden.

"Tut mir nichts, dann tue ich euch auch nichts"

Meist bleibt sie sogar aus. "Der Sanktionskoffer der Vorgesetzten ist oft leer", sagt Stephan Penning. Der Psychologe berät Unternehmen in Personalthemen – und häufig auch zur Frage, was mit den schlechtesten Teammitgliedern geschehen soll. "Viele Führungskräfte haben mit ihrer Belegschaft eine Art Nichtangriffspakt geschlossen: ‚Tut mir nichts, dann tue ich euch auch nichts‘", sagt Penning. So ließen sich Mitarbeiter aber nicht sinnvoll führen. "Denn das Team merkt, wer etwas leistet und wer nicht." Wenn Minderleister ohne spürbare Sanktionen gewähren könnten, staue sich "gerade bei den Leistungsträgern schnell Frust auf und die Motivation sinkt".

Führungskräfte müssten deshalb bei mangelhafter Leistung konsequent handeln. "Eine Kündigung sollte aber nur das letzte Mittel sein", sagt Penning. Zunächst einmal müsse der Vorgesetzte nachvollziehen, warum der Mitarbeiter schlecht arbeitet. Er müsse sich auch als Coach begreifen und versuchen, den Mitarbeiter besser zu machen. "Wenn das alles aber nicht hilft, sollte er konsequent die Trennung herbeiführen." Denn: "Die anderen im Team beobachten das Geschehen genau und ziehen ihre Schlüsse daraus", sagt Penning. "Irgendwann denken sie sonst: ,Mein Chef bellt nur, der beißt nicht.‘"

Jack Welch: "Die größten Feiglinge sind Manager, die Menschen nicht wissen lassen, wo sie stehen."

Allerdings ist es mit dem Beißen juristisch schwierig. Denn schon die Frage, wer Minderleister ist, lässt sich nur mit viel Aufwand gerichtsfest klären. Gerade in hochqualifizierten und kreativen Berufen ist Leistungsbeurteilung keine exakte Wissenschaft: War es eine gute Präsentation? Eine gute Kundenberatung? Wenn es nicht nur darum geht, Bananen in eine Kiste zu packen, wird die Antwort stets auch vom Prüfer selbst abhängen.

Dem legendären ehemaligen Chef des Industriekonzerns General Electric Jack Welch waren derlei Überlegungen egal. Er ließ seine Angestellten jedes Jahr in drei Gruppen einteilen: 20 Prozent Spitzenkräfte, 70 Prozent Solide und die "Bottom 10", die unteren zehn Prozent der Belegschaft. Sie mussten gehen. Von rund 100.000 Mitarbeitern trennte sich der Konzern in den ersten Jahren unter der Führung von Welch.

"Eine solche Personalpolitik erlaubt das deutsche Arbeitsrecht aber selbstverständlich nicht", sagt der Jurist Thomas Fiebig. Vielmehr habe das Bundesarbeitsgericht 2003 geurteilt, "der Arbeitnehmer hat das zu tun, was er soll und zwar so gut er kann". Im letzten Teil des Satzes steckt die Schwierigkeit. "Er führt dazu, dass es keinen rein objektiven Leistungsmaßstab gibt", erklärt der Anwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht, der das Institut für Personalmanagement und Mitbestimmung in Hamburg leitet. Ein kündigungswilliger Arbeitgeber müsse deshalb versuchen nachzuweisen, dass sein Angestellter nicht das tut, was er soll. Dann ist es überflüssig, danach zu fragen, was er wie gut kann.

Fünf Schritte zur Kündigung

Um vor Gericht zu siegen, sind laut Fiebig fünf konkrete Schritte nötig. Zunächst habe der Arbeitgeber schriftlich festzuhalten, was der Angestellte genau tun solle. "Da gehen die Schwierigkeiten meist los. Die einzige Definition, die manche Unternehmen haben, ist die Bezeichnung, kaufmännischer Angestellter‘ im Arbeitsvertrag", berichtet der Anwalt. "Das aber ist eine denkbar schlechte Aktenlage."

Wenn geklärt und fixiert ist, was der Mitarbeiter überhaupt tun soll, muss der Vorgesetzte mit ihm besprechen, wie er diese Soll-Leistung erreichen kann. "Dieser Plan ist doppelgleisig: Es geht um personalpolitisches Fördern im Sinne eines Qualifikationsplans und ein gleichzeitiges arbeitsrechtliches Fordern, indem ich die Ziele deutlich aufschreibe", so der Anwalt. Erst wenn der Mitarbeiter die gewünschten Ergebnisse danach immer noch nicht erfülle, lasse er sich abmahnen und später notfalls auch kündigen.

"Die Sache ist nicht ganz einfach, weil es vor Gericht eine Darlegungs- und Beweislast gibt", sagt Fiebig. "Auch sind Richter stark an menschlichen Faktoren interessiert. Die Art, wie das Unternehmen mit dem Mitarbeiter umgegangen ist, wirkt sich auf die Art und Weise der Rechtsanwendung aus." Keinesfalls dürfe sich der Arbeitgeber den Vorwurf einfangen, mit dem Mitarbeiter willkürlich umgegangen zu sein. "Aber wenn man sehr sorgfältig vorgeht, hat man vor Gericht Erfolg."

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