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Worte wie Waffen

Zwei Männer, Tisch, Laptop, Dokumente, Feedback, Kritik äußern [Quelle: pexels.com, Autor: Tima Miroshnichenko]

Quelle: pexels.com, Tima Miroshnichenko

Kritik im Beruf kann bremsen, lähmen und Kreativität rauben. Brauchen wir mehr Kuschel-Atmosphäre im Büro? Probleme anzusprechen kann von beiden Seiten unangenehm werden – doch es lässt sich kaum vermeiden.

"Also, von Ihnen hätte ich mehr erwartet! Ihr Entwurf ist Schrott. In zwei Stunden habe ich ein neues Konzept auf meinem Tisch!" Der so runtergeputzte Architekt kann diese Sätze noch Jahre später zitieren und erinnert sich voller Wut und Schmach an die gepfefferte Kritik seines Büroleiters. Sein Chef hat so ungefähr alles falsch gemacht, was man in puncto Rückmeldung falsch machen kann: Er wird hochemotional, beleidigend, fordernd und gibt keinerlei Ausblick, was sich denn konkret verbessern ließe. Der Architekt fühlt sich leer und unmotiviert. Neue Ideen? Fehlanzeige! Was, wenn die wieder in die falsche Richtung gehen?

Ganz anders erging es da einer Journalistin, die der Redaktionspraktikantin einen ihrer Texte zu lesen gab. Respektvoll, aber bestimmt sagte die Praktikantin, dass ihr ein Aspekt in der Geschichte fehle und warum sie als junge Frau genau dieses Detail vermisse. Die Journalistin kam ins Nachdenken, nahm sich die Kritik zu Herzen und hatte schnell Ideen, welche Gesprächspartner sie noch anrufen könnte, um den fehlenden Aspekt zu ergänzen.

Die Beispiele zeigen, welche unterschiedlichen Auswirkungen Kritik im Arbeitsleben haben kann. Die Management-Forschung kennt im Wesentlichen zwei widersprüchliche Theoriestränge zu den Folgen für die Kreativität: Der eine konstatiert, negatives Feedback führe dazu, dass die Kritisierten auf ihre mangelnde Kreativität hingewiesen und dadurch unzufrieden werden. Diese Unzufriedenheit treibe sie an und führe zu mehr kreativen Lösungen, ähnlich wie im Beispiel der Journalistin. Der zweite Strang behauptet im Prinzip das Gegenteil: Kritik führe zu Unsicherheit und dem Gefühl, der eigene Job oder die Stellung im Unternehmen sei bedroht. Dies lenke die Aufmerksamkeit der Beschäftigten weg von ihren eigentlichen Aufgaben und führe zu weniger Kreativität. Ungefähr das, was der Architekt mit seinem Chef erlebt hat.

 

Bloß nicht von oben herab

Im Jahr 2020 veröffentlichten die Forscher Yeun Joon Kim von der Universität Cambridge und Junha Kim von der Ohio State University eine häufig zitierte Arbeit, in der sie diesen Widerspruch auflösten: Negatives Feedback wirke dann destruktiv, wenn es Chefs oder in der Hierarchie gleichgestellte Kollegen von oben herab oder von der Seite äußern, schreiben die Wissenschaftler. Es entstehe ein Gefühl der Bedrohung, das die Kreativität hemmt. Eine positive Wirkung habe Kritik dann, wenn sie "von unten" geäußert wird, also von Mitarbeitern, die in der Hierarchie niedriger stehen. Sie motiviere die Kritisierten dazu, echte Verbesserungen aus sich herauszuholen, und führe zu mehr Kreativität. Kim und Kim sagen das nicht einfach so dahin, sondern haben ihre Theorie in einem quasi experimentellen Design in einem koreanischen Unternehmen und in einem Laborexperiment an einer amerikanischen Uni getestet. Lernen lässt sich daraus: Vorgesetzte sollten sich darum bemühen, möglichst häufig und detailliert die Meinungen ihrer Untergebenen einzuholen.

Herrscht eine Atmosphäre, in der Mitarbeiter ihre Chefs offen kritisieren dürfen und davon viel Gebrauch machen, könnte das die Kreativität beflügeln. Umgekehrt sollten Chefs, aber auch Kollegen untereinander vorsichtig mit zu harscher Kritik sein und lieber Wert auf eine gewisse Kuschelatmosphäre legen. Denn anscheinend befördert es kaum innovative Gedanken oder neue Ideen, wenn man Kollegen oder Untergebene komplett vor den Kopf stößt.

Kritik lässt sich kaum vermeiden

Besonders viel Zündstoff stecke dann im Thema, wenn es sich um reine Machtspielchen handele, sagt die Wirtschaftspsychologin Ute-Christine Klehe. "Entweder du bist vorne, oder ich bin vorne. Dann lasse ich mal alle wissen, was du falsch gemacht hast." In solchen Fällen gehe es offiziell um Verbesserungsvorschläge und inoffiziell ums Niedermachen. Sachlicher Umgang mit Kritik ist aber schwierig bis unmöglich, wenn politische Spielchen um Positions- oder Ressourcenkonflikte entbrennen. "Das passiert ganz leicht", sagt die Psychologieprofessorin, die an der Universität Gießen lehrt. Ein innovatives Klima ist dann schnell abgewürgt. Die Berliner Karriereberaterin Brigitte Scheidt wird noch deutlicher: "Bin ich an einem Ort, wo Menschen systematisch fertiggemacht werden, sollte ich dort nicht bleiben."

Doch selbst wenn keiner Machtspielchen spielt und sich alle um ein freundliches Miteinander bemühen: Im Alltag lässt es sich kaum vermeiden, dass Situationen auftauchen, in denen Vorgesetzte oder Mitarbeiter mit der Arbeit ihrer Kollegen unzufrieden sind und das auch "von oben" oder "von der Seite" äußern müssen. Neben der Kreativität gibt es schließlich weitere wichtige Anlässe für Kritik im Alltag. Liefert jemand regelmäßig zu wenig oder schlechte Leistungen ab, müssen andere oder die Produkte darunter leiden. Wie bringt man Kritik also möglichst schonend an den Mann?

 

Fokus auf Verbesserung legen

Dagmar Hlebic weiß Rat. Die Österreicherin arbeitet als selbständiger Coach und hat unzählige Führungskräfteseminare geleitet, in denen sie den Teilnehmern erklärt und mit ihnen übt, wie man Kritik wertschätzend und konstruktiv äußert. Sie hält das Kritikgespräch für "die Königsdisziplin" der Führung. "Es geht im Kritikgespräch vor allem um die Haltung", sagt sie. Die Führungskraft müsse ihren Fokus nicht auf die Vergangenheit lenken, nicht aufs Negative, das passiert ist, sondern auf die Zukunft, darauf, "dass es um eine Weiterentwicklung geht". Es sei ein Fehler, "dort hängen zu bleiben, dass der Mitarbeiter etwas falsch gemacht hat". Besser: aufzeigen, wie der Mitarbeiter wachsen kann.

So sieht es auch Karriereberaterin Scheidt: Idealerweise handele es sich um ein konstruktives Feedback mit der Zielsetzung, den anderen in seiner Entwicklung zu fördern, sagt sie. Wann wird Kritik angenommen? Ute-Christine Klehe sagt: "Dafür muss die Person auch wirklich glauben: Hier hat jemand mein Interesse im Blick, will mir helfen, das ist ein Dienst, ein Service für mich. Sobald Leute das nicht mehr denken, haben Sie verloren." Sich um diese Ausgangsbasis zu bemühen sei unerlässlich besonders in Arbeitskontexten, bei denen Mitarbeiter kaum kündbar sind.

 

Sandwichtaktik? Blödsinn!

Der Klassiker unter den Feedbackregeln ist das Sandwichprinzip: freundlich anfangen, loben, was gelungen ist, dann etwas Negatives benennen, wieder positiv enden. Engagierte Pädagogen animieren ihre Schüler zu so einem Vorgehen, wenn sie sich untereinander bewerten sollen. Der Ansatz ist löblich, das Ergebnis oft unbefriedigend. Denn häufig verkommt der Auftakt zur leeren Floskel. "Das Referat über die Pharaonen war gut, aber es gab zu wenig Bilder, Finn hat nicht erklärt, wie man eine Mumie macht . . ." Sofort geht es ans Eingemachte. Fast ein bisschen so, als hätten genervte Schüler instinktiv erfasst, was Studien belegen und Wissenschaftlerin Klehe sagt: "Fängt man bei der Kritik mit Negativem an, bleibt das mehr hängen." Fürs Gedächtnis ist die diplomatische Methode also nicht so effizient.

Auch Trainerin Hlebic hält die Sandwichmethode für "Blödsinn", aber aus anderen Gründen. Durch sie lerne die kritisierte Person: Jedem Lob haftet immer auch ein Tadel an. "Dabei ist positives Feedback so ein machtvolles Instrument." Durch die Verbindung mit der Kritik verliere es stark an Wirkungskraft. Die Sandwichmethode diene im Prinzip bloß dazu, die Führungskraft zu beruhigen, die sich vielleicht schwer damit tut, Kritik zu äußern. Besser ist aus Hlebics Sicht: begründen, warum eine Leistung nicht den Ansprüchen der Führungskraft entsprach. Gerade in kreativen Berufen gebe es oft eine Menge "Interpretationsspielraum" und "Geschmacksfragen". Wann ist ein Bild schön, eine Filmsequenz gelungen, ein Werbeslogan "catchy"? Besonders an solchen Stellen sei es wichtig, dass Vorgesetzte "offen sind für die Vorschläge des Teams" und sich auch mal von der Mehrheitsmeinung der anderen überzeugen lassen.

 

Die Formulierungsfrage ist entscheidend

Brigitte Scheidt sieht es ähnlich: Der Umgang mit Kritik habe viel mit der Unternehmenskultur zu tun. Chefs müssten verstehen: "Was ist gerade los, worauf muss ich achten?" Wer kritisiert, sollte überlegen, was "andockfähig ist". Im Mittelpunkt soll die gute Zusammenarbeit stehen, nicht der Impuls, "was ich dir schon immer mal sagen wollte". Es gehe darum, zeitnahe freundlich-klare Ansagen zu machen, die sachlich richtig sind und nicht zu viel auf einmal aufgreifen, sodass der andere das aufnehmen kann und die Möglichkeit hat, seine Version darzustellen. Spätestens in Mitarbeitergesprächen ist Kritik unausweichlich. Psychologin Klehe sagt, viele Menschen führten solche Gespräche ungern, weil die Situation "seltsam-formell ist und Hierarchien herausgehoben werden". Es müsse klar sein: "Das Gespräch ist Teil eines Prozesses, einer weitergehenden Kommunikation. Man hält inne, überlegt, was nehmen wir uns für die Zukunft vor zu lernen, und zwar beide Seiten." Es gehe darum: Was können wir tun, um dich zu unterstützen, was würdest du dir wünschen? "Von der Herangehensweise ist es gleich, ob die Leistung hundsmiserabel oder brillant war."

Kann man lernen, konstruktiv Kritik zu üben? Klehe sagt: "Ja, kann man. Die Zielperson muss eine für sie glaubhafte Perspektive bekommen, wie sie es besser machen kann. Sie soll es nicht auf die eigene Person attribuieren, sondern im Entwicklungsmodus denken." Nach dem Motto: Das hast du dieses Mal noch nicht hingekriegt, vielleicht beim nächsten Mal. Wenn jemand dichtmacht, weil er verletzt ist, kommt die Botschaft nicht an. Entscheidend sind auch Formulierungsfragen, sagt Coach Dagmar Hlebic. "Man kann Vorwürfe vermeiden, indem man Du-Botschaften vermeidet. 'Du bist zu spät gekommen' oder 'Du warst nicht vorbereitet' - das sind Sätze, die stammen aus dem Giftschrank." Das gelte auch für wilde Drohungen und Einschüchterungsversuche.

 

Kritikfähigkeit lässt sich lernen

Wie Kritik aufgenommen wird, ob als fruchtbarer Austausch oder furchtbare Abrechnung, liegt aber nicht nur an der Art, wie sie geäußert wird. Es hat auch damit zu tun, dass Menschen unterschiedlich gut mit Feedback umgehen können, sagt Brigitte Scheidt: "Diejenigen, für die ein Feedback automatisch etwas ist wie Benotung, Urteil, Bewertung, ein angst- und schambesetztes Prozedere wie in der Schule, tun sich schwer. Für andere ist es eine Möglichkeit, Informationen zu bekommen, an denen sie wachsen können, eine Orientierung, wo sie stehen, wo sie sich entwickeln können." Das setzt allerdings voraus, dass es keine scharfe Konfliktlage gibt.

Wie lässt sich lernen, Kritik nicht nur zu ertragen, sondern zu nutzen? Brigitte Scheidt sagt: "Viele neigen dazu, Kritik sehr persönlich zu nehmen und nicht auf einzelne, genannte Fakten zu beziehen. Beginnen kann man, indem man genau hinterfragt: Was sagt mir jemand wirklich, und was höre ich?" Wenn jemand heraushört: "Du machst alles falsch", sollte er einen Schritt zurücktreten. "Statt sicher zu sein, mein Chef will mir nur etwas Negatives, sich die Frage stellen: Wie kommt er zu seiner Sicht, könnte da auch etwas dran sein?" Dies erfordere persönliches Lernen. Nach und nach könne der Betroffene die Fähigkeit entwickeln, aufzunehmen, was ihn fördert, und abzulehnen, was ihm nicht guttut. "Konstruktive Kritik kann so zur Routine für persönliche Entwicklung werden." 

Scheidt findet wichtig: Wer kritisiert worden ist, soll sich nicht rechtfertigen, sondern nachfragen: "Woran machen Sie das fest?" Oder paraphrasieren: "Das ist also bei Ihnen so angekommen?" - und sich die Gelegenheit geben, das zu prüfen. Geht es in einer Konferenz aggressiv hin und her, sollte auch das angesprochen werden. Das ist ebenso geboten, wenn sich jemand persönlich angegriffen fühlt. "Dann nehme ich den Kollegen beiseite: 'Ich habe den Eindruck, alles, was ich sage, wird abgewertet. Das ärgert mich.'" Ein Vier-Augen-Gespräch ist auch angesagt, wenn der Chef sich verrennt. Anstatt ihn vor versammelter Mannschaft zu kritisieren, lieber allein oder in kleiner Runde fragen: "Wie kommen Sie zu Ihrer Einschätzung?" Um Kritik an Vorgesetzten anzubringen, sei es gut, sich die Erlaubnis zu holen: "Darf ich mal direkt sein?" Welcher Chef kann da schon Nein sagen?

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