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Kritisieren und Kritik empfangen

Feedback, Kritik, Gespräch [Quelle: pixabay.com, MIH83]

Quelle: pixabay.com, MIH83

"Wir müssen reden". Wenn dein Chef, Kollege oder Professor mit diesem Satz ankommt, rechnest du mit dem Schlimmsten. In deinem Kopf fängt es an zu rattern: Was könnte falsch gelaufen sein? Wie kannst du dich verteidigen – oder die Situation nutzen, um selbst deine Meinung loszuwerden? Tipps für den souveränen Umgang mit Kritik.

Wie übt man konstruktiv Kritik?

Vielleicht bist du selbst offen für Feedback und möchtest Dinge schnell aus dem Weg räumen, an denen du dich störst. Also wirst du schnell aktiv, wenn jemand deiner Ansicht nach Hilfe braucht. Die entscheidende Frage ist aber nicht, ob du helfen willst. Sondern: Will dein Gegenüber, dass du ihm hilfst?

Bevor du also ungefragt Verbesserungsvorschläge machst, solltest du klären, ob deine Mitmenschen gerade nur einen Zuhörer brauchen, oder tatsächlich etwas an ihrer Situation ändern möchten. Dann weißt du, ob überhaupt eine grundsätzliche Bereitschaft besteht, sich deine Ideen anzuhören. 

Wenn du die Erlaubnis für Feedback eingeholt hast, kannst du deine Kritik vorbringen – aber bitte konstruktiv! Gut eignet sich dafür die Technik des sogenannten Entwicklungsfeedbacks. Dieses stellt die Kompetenzen und Potenziale einer Person in den Vordergrund, nicht ihre Defizite.

Entwicklungsfeedback beinhaltet zwei Schritte:

  1. Was war gut?
  2. Was kann man beim nächsten Mal noch besser machen?

Beispiel: Deine Freundin hält im Seminar ein Referat und fragt dich hinterher nach deinem Eindruck. Ihre Präsentation war zwar sehr fundiert, dadurch aber etwas langatmig. Was nun? Frei nach dem Motto "Ehrlich währt am längsten" könntest du dich natürlich für ein einfaches "Deine Präsentation war langweilig." entscheiden. Wenn du deiner Freundin deine Meinung aber so vor den Kopf knallst, wird sie sich – verständlicherweise – als Versagerin fühlen. Schließlich hat sie einige Zeit in ihren Vortrag und ihre PowerPoint-Folien investiert. Außerdem fehlt ihr ein konkreter Anhaltspunkt, wie sie sich verbessern kann. Daher ist ihr mit dieser Aussage mehr geholfen:

"Ich fand es toll, dass dein Referat so gut recherchiert war. Wenn du beim nächsten Mal mehr mit Bildern arbeitest, wird deine Präsentation noch anschaulicher."

Damit vermittelst du deiner Freundin Wertschätzung für ihre fundierte Vorbereitung. Gleichzeitig gibst du ihr einen Tipp, der sich in Zukunft einfach umsetzen lässt.

Eng verwandt mit dem Entwicklungsfeedback ist die Sandwich-Methode. Dabei wird die Kritik mit lobenden Aspekten verbunden und so gewissermaßen in Watte gepackt. Das kann funktionieren, birgt aber auch mehrere Fallstricke:

  • Das Lob wird nur als Verpackung für den Tadel wahrgenommen und damit entwertet.
  • Durch das gleichzeitige Lob wird die Kritik verwässert oder kommt möglicherweise gar nicht an. In der Folge entstehen Missverständnisse und Fehler.
  • Zu oft angewendet, kann die Sandwich-Methode sogar zur Konditionierung führen: Weil Lob und Kritik im Doppelpack auftreten, erwartet man bei jeder Nettigkeit einen Haken.

Wie nimmt man Kritik an, …

… wenn sie gerechtfertigt ist?

Bedank dich. Den meisten Menschen fällt es nämlich schwer, ehrlich ihre Meinung zu sagen. Also unterstütze die Mutigen, indem du ihre Offenheit anerkennst. Schließlich kannst du aus der Kritik lernen und dich weiterentwickeln.

… wenn sie unsachlich, unberechtigt oder unverschämt ist?

Feedback ist ein Geschenk – und Geschenke werden erst einmal angenommen. Was du anschließend damit machst, ist deine Sache.

Auf unsachliche Kritik bezogen heißt das: Nimm das Feedback an (nicht zu verwechseln mit akzeptieren!) und überleg dir später, wie du damit umgehst. Halte dir vor Augen, dass Feedback stets die subjektive Sichtweise einer Einzelperson ist. Und da gibt es kein Richtig oder Falsch. Denk daher lieber in den Kategorien "Welcher Teil des Feedbacks ist für mich nützlich?" und "Was davon kann weg?". So findest du vielleicht ein Körnchen Wahrheit in der Kritik. Dieses kannst du für deine persönliche Weiterentwicklung nutzen, der Rest wird gedanklich entsorgt.

Unabhängig davon, wie du die Kritik für dich persönlich verarbeitest, solltest du dem Feedbackgeber nach außen Rückmeldung zu seinem Verhalten geben: Erkenn die positive Absicht an (zum Beispiel: "Ich finde es gut, dass du mir offen deine Meinung sagst …"), aber setz ihm gleichzeitig Grenzen ("Ich finde nur die Art und Weise, wie du sie äußerst, überhaupt nicht in Ordnung. Ich will, dass du in Zukunft respektvoll mit mir kommunizierst, wenn dich etwas an mir stört.")

… wenn du die Meinung deines Kritikers nicht teilst?

Wenn unterschiedliche Sichtweisen aufeinanderprallen, löst das schnell eine Spirale der Rechtfertigung aus: Jeder will Recht behalten und kritisiert den Lebensentwurf des anderen.

Hier hilft die Grundeinstellung "Ich habe Recht" UND "Du hast Recht." Signalisier deinem Gegenüber, dass du zwar deine Meinung vertrittst, aber gleichzeitig seine Sichtweise akzeptierst und sie nachvollziehen kannst. Dieses Entgegenkommen nimmt die Anspannung aus der Diskussion, so dass ihr euch konstruktiv Gedanken über einen Kompromiss oder über ein "Stehenlassen" beider Meinungen machen könnt.

Basiert die Kritik hingegen auf belegbaren Falschaussagen, kannst du Argumente nutzen, um deinen Standpunkt zu untermauern. Geh dabei auf die Persönlichkeit deines Kritikers ein: Ist er ein Zahlen-/Faktentyp, dann liefere ihm Studien und Statistiken, die deine Aussage belegen. Hört er auf Testimonials, dann liefere ihm große Namen, die deine Meinung teilen.

Wie kritisiert man jemanden, der am längeren Hebel sitzt?

Egal ob Chef, Professor oder ein wichtiger Kunde: Wenn du vom Wohlwollen anderer abhängig bist, weil sie dich bezahlen oder benoten, fällt dir Kritik verständlicherweise schwer. Trotzdem sollte dich deine Sorge vor einer künftigen Benachteiligung nicht daran hindern, deine Wünsche zu äußern.

Die Frage ist nur: Wie stellst du das geschickt an? Diese Herangehensweisen helfen dir:

Möglichkeit 1: Lobe die positiven Aspekte und stell einen Bezug zu anderen Bereichen her.

Beispiel: Die Skizzen, die dein Professor in der Vorlesung an die Tafel kritzelt, sind unverständlich. Seine vorbereiteten Folien sind aber super.

"Professor XY, haben Sie zu diesem Thema auch noch eine Ihrer Folien? Die sind immer so kompakt und bringen das Thema gut auf den Punkt."

Möglichkeit 2: Gib indirektes Feedback, indem du dich in den Vordergrund stellst und nicht das "Optimierungspotenzial" des anderen.

Beispiel: Dein Gegenüber erklärt Sachverhalte nur abstrakt und liefert keine Praxisbeispiele.

"Herr/Frau XY, ich kann mir die Zusammenhänge immer besser anhand eines konkreten Beispiels vorstellen. Könnten Sie zu jedem Modell künftig noch ein Beispiel aus der Praxis liefern?"

Möglichkeit 3: Wenn du den Eindruck hast, dass dein Gegenüber grundsätzlich offen für Rückmeldungen ist, versuch es ruhig mit dem klassischen Entwicklungsfeedback (siehe oben).

Beispiel: Dein Professor spricht zu schnell.

"Professor XY, ich finde Ihre Darstellung der unterschiedlichen Herangehensweisen sehr hilfreich. Wenn Sie sich für die Erklärung der Hintergründe etwas mehr Zeit nehmen könnten, schaffen wir es eher, alle wichtigen Informationen mitzuschreiben."

Möglichkeit 4: Lass deinem Chef die Wahl

Viele Vorgesetzte sind Machtmenschen – und als solche geraten sie nicht gerne in Situationen, in denen sie keine Entscheidungsgewalt haben. Schlag deinem Chef daher nicht nur eine Lösung vor (wie bei Möglichkeit 2 oder 3), sondern gleich mehrere. Wenn er entscheiden darf, welcher Weg ihm mehr zusagt, bleibt er in seiner Komfortzone. Welche Optionen du ihm vorschlägst, ist ja dir überlassen – am besten wählst du natürlich solche, mit denen du auch gut leben kannst.

Beispiel: Dein Chef hat nie Zeit, mit dir Fragen zu deinen Aufgaben durchzugehen. Ohne seine Rückmeldung kannst du aber nicht weiterarbeiten, also gerät dein Projekt ins Stocken. Natürlich könntest du deinem Chef nun genau das sagen. Charmanter ist es aber so:

"Herr/Frau XY, da Sie derzeit viele auswärtige Termine haben, wollte ich Sie fragen, was für Sie besser ist: Wenn ich meine Fragen zum Projekt am Abend in einer E-Mail bündele? Oder wenn wir uns morgens vor dem ersten Meeting zehn Minuten zusammensetzen?"

Wie animiert man ein Team zur Kritik?

Jetzt weißt du zwar, wie du konstruktiv Feedback gibst. Aber wie schaffst du im Kollegen-/Kommilitonenkreis eine Atmosphäre, in der du deine Kritik anbringen kannst? Am einfachsten geht das mit standardisierten Verfahren, deren Regeln für alle verständlich sind.

Beispiele für standardisierte Feedbackverfahren in Gruppen:

  • Blitzlicht: Nach jedem Treffen/Projekt sagen die Teilnehmer in einem Satz, was ihnen gut gefallen hat und was sie sich in Zukunft noch wünschen würden oder was anders verlaufen sollte.
  • Jeder klebt sich ein Papier auf den Rücken. Danach bewegen sich alle durch den Raum und notieren ihre Gedanken zu der Person auf dem Blatt Papier. So kann jeder etwas darauf schreiben, ohne dass man es ihm zuordnen kann.

Jede Person in der Gruppe bekommt eine Rückmeldung, was man gerne von ihr lernen würde und was sie noch von den anderen in der Gruppe lernen kann. Das ist eine andere Form des Entwicklungsfeedbacks im Sinne von "Was kann die Person gut?" und "Was kann die Person noch besser machen?"

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