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Wie kritisiert man jemanden, der am längeren Hebel sitzt?

Egal ob Chef, Professor oder ein wichtiger Kunde: Wenn du vom Wohlwollen anderer abhängig bist, weil sie dich bezahlen oder benoten, fällt dir Kritik verständlicherweise schwer. Trotzdem sollte dich deine Sorge vor einer künftigen Benachteiligung nicht daran hindern, deine Wünsche zu äußern.

Die Frage ist nur: Wie stellst du das geschickt an? Diese Herangehensweisen helfen dir:

Möglichkeit 1: Lobe die positiven Aspekte und stell einen Bezug zu anderen Bereichen her.

Beispiel: Die Skizzen, die dein Professor in der Vorlesung an die Tafel kritzelt, sind unverständlich. Seine vorbereiteten Folien sind aber super.

"Professor XY, haben Sie zu diesem Thema auch noch eine Ihrer Folien? Die sind immer so kompakt und bringen das Thema gut auf den Punkt."

Möglichkeit 2: Gib indirektes Feedback, indem du dich in den Vordergrund stellst und nicht das "Optimierungspotenzial" des anderen.

Beispiel: Dein Gegenüber erklärt Sachverhalte nur abstrakt und liefert keine Praxisbeispiele.

"Herr/Frau XY, ich kann mir die Zusammenhänge immer besser anhand eines konkreten Beispiels vorstellen. Könnten Sie zu jedem Modell künftig noch ein Beispiel aus der Praxis liefern?"

Möglichkeit 3: Wenn du den Eindruck hast, dass dein Gegenüber grundsätzlich offen für Rückmeldungen ist, versuch es ruhig mit dem klassischen Entwicklungsfeedback (siehe oben).

Beispiel: Dein Professor spricht zu schnell.

"Professor XY, ich finde Ihre Darstellung der unterschiedlichen Herangehensweisen sehr hilfreich. Wenn Sie sich für die Erklärung der Hintergründe etwas mehr Zeit nehmen könnten, schaffen wir es eher, alle wichtigen Informationen mitzuschreiben."

Möglichkeit 4: Lass deinem Chef die Wahl

Viele Vorgesetzte sind Machtmenschen – und als solche geraten sie nicht gerne in Situationen, in denen sie keine Entscheidungsgewalt haben. Schlag deinem Chef daher nicht nur eine Lösung vor (wie bei Möglichkeit 2 oder 3), sondern gleich mehrere. Wenn er entscheiden darf, welcher Weg ihm mehr zusagt, bleibt er in seiner Komfortzone. Welche Optionen du ihm vorschlägst, ist ja dir überlassen – am besten wählst du natürlich solche, mit denen du auch gut leben kannst.

Beispiel: Dein Chef hat nie Zeit, mit dir Fragen zu deinen Aufgaben durchzugehen. Ohne seine Rückmeldung kannst du aber nicht weiterarbeiten, also gerät dein Projekt ins Stocken. Natürlich könntest du deinem Chef nun genau das sagen. Charmanter ist es aber so:

"Herr/Frau XY, da Sie derzeit viele auswärtige Termine haben, wollte ich Sie fragen, was für Sie besser ist: Wenn ich meine Fragen zum Projekt am Abend in einer E-Mail bündele? Oder wenn wir uns morgens vor dem ersten Meeting zehn Minuten zusammensetzen?"

Wie animiert man ein Team zur Kritik?

Jetzt weißt du zwar, wie du konstruktiv Feedback gibst. Aber wie schaffst du im Kollegen-/Kommilitonenkreis eine Atmosphäre, in der du deine Kritik anbringen kannst? Am einfachsten geht das mit standardisierten Verfahren, deren Regeln für alle verständlich sind.

Beispiele für standardisierte Feedbackverfahren in Gruppen:

  • Blitzlicht: Nach jedem Treffen/Projekt sagen die Teilnehmer in einem Satz, was ihnen gut gefallen hat und was sie sich in Zukunft noch wünschen würden oder was anders verlaufen sollte.
  • Jeder klebt sich ein Papier auf den Rücken. Danach bewegen sich alle durch den Raum und notieren ihre Gedanken zu der Person auf dem Blatt Papier. So kann jeder etwas darauf schreiben, ohne dass man es ihm zuordnen kann.

Jede Person in der Gruppe bekommt eine Rückmeldung, was man gerne von ihr lernen würde und was sie noch von den anderen in der Gruppe lernen kann. Das ist eine andere Form des Entwicklungsfeedbacks im Sinne von "Was kann die Person gut?" und "Was kann die Person noch besser machen?"

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