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Was Personalchefs wissen wollen

Unternehmensberater, Consulting, Verhandlung [Quelle: unsplash.com, Autor: Nik MacMillan]

Quelle: unsplash.com, Nik MacMillan

Ein studentischer Unternehmensberater erzählt.

Tim, du bist 23, Psychologiestudent und Personalvorstand bei der studentischen Unternehmensberatung Heinrich Heine Consulting der Uni Düsseldorf. Bei euch arbeiten nur Studenten, und du wählst sie mit aus. Ist es nicht komisch, wenn du deinen Kommilitonen im Vorstellungsgespräch gegenübersitzt?

Tim Schrills: Eigentlich nicht. Im Gespräch komme ich sehr schnell in die Rolle hinein. Gerade weil wir als Studenten andere Studenten bewerten, haben wir ein standardisiertes Verfahren, damit es transparent und fair zugeht.

Wie läuft das ab?

Wir bekommen etwa 200 Bewerbungen pro Jahr, rund zwei Drittel laden wir ein. Das Gespräch führen immer zwei Interviewer mithilfe eines standardisierten Fragebogens, auf dem sie zum Beispiel abhaken: Macht der Bewerber an den entscheidenden Stellen Pausen? Lässt er Zeit für Rückfragen? Den Bogen werten sie dann unabhängig voneinander aus. Steht bei beiden am Ende ein "Ja", kommt der Bewerber in die sogenannte Anwartschaft.

Was bedeutet das?

Er hat vier Monate Zeit, um vorgegebene Aufgaben zu bearbeiten, zum Beispiel ein fiktives Angebot zu schreiben und einen Testfall zu lösen. So prüfen wir unter anderem seine Fähigkeit zur Selbstorganisation.

Hast du dich selbst auch schon mal beworben?

Ja, natürlich. Für die Mitarbeit bei Heinrich Heine Consulting, für Praktika und zuletzt für einen Job in einer nicht studentischen Unternehmensberatung.

Wann fühlst du dich wohler: wenn du der Bewerber bist oder wenn du das Vorstellungsgespräch als Personaler führst?

Das ist schwer zu sagen, es ist einfach etwas anderes. Das eine ist Arbeit, das andere ist Abenteuer. Wenn ich mich selbst bewerbe, ist der Nervenkitzel größer.

Du bist noch nervös?

Ja. Einfach weil ich weiß, dass ich im Fokus stehen werde. Ich will es nicht Lampenfieber nennen, weil ich kein Schauspieler bin, aber so ähnlich ist es: eine positive Grundanspannung.

Siehst du Vorstellungsgespräche anders, seit du selbst welche führst?

Auf jeden Fall. Früher fand ich es immer doof, dass man rausfliegen kann. Rausfliegen, das war Scheitern. Aber darum geht es gar nicht. Gerade im studentischen Bereich gibt es nicht "richtig" oder "falsch", "gut" oder "schlecht". Es gibt nur "passt" oder "passt nicht". Wir suchen bestimmte Typen, und wir tun uns und den Bewerbern keinen Gefallen, wenn wir solche nehmen, die nicht passen.

Hast du Tipps für Bewerber?

Je mehr ich von jemandem weiß, desto besser kann ich ihn einschätzen. Kein Personaler will als Antwort "Ja" oder "Nein" hören. Er will dich kennenlernen, also erzähle etwas von dir, und zwar so konkret wie möglich. Ich finde es auch gut, wenn mir ein Bewerber Fragen zu meinem Werdegang stellt, zum Beispiel, wie ich zur Beratung gekommen bin. Das lockert das Gespräch gleich auf.

Was ist das Allerwichtigste für Bewerber?

Man darf keine Scheu haben, die eigenen Stärken nach vorn zu bringen. Das Vorstellungsgespräch ist nicht der Ort, um seine Leistungen zu relativieren. Du musst wirklich mit voller Kraft vorausgehen.

Was meinst du damit?

Ein Beispiel: Wenn du von einem Praktikum berichtest, sag nicht "man" oder "wir". Sage: "Ich habe das und das gemacht!" Klar, wenn man noch wenig Erfahrung hat, fällt das schwer. Nach meinen bisherigen Erfahrungen Frauen etwas mehr als Männern. Aber jeder, der weiß, was er gut kann und was ihm Spaß macht, wird auch einen Job finden, in dem er zufrieden ist.

Wie viele schaffen es, bei euch aufgenommen zu werden?

Pro Jahr etwa 20. Unsere Kernbesetzung sind 80 Leute. Der Nachteil an einer studentischen Unternehmensberatung ist, dass die Mitarbeiter oft nach ein oder zwei Jahren ihr Studium abgeschlossen haben und aufhören müssen. Deshalb braucht man eine gute Personalpolitik.

Kannst du dich noch an dein erstes Bewerbungsgespräch als Personalverantwortlicher erinnern?

Ja. Da habe ich Fragen gestellt wie: Was sind deine Stärken und Schwächen? Das würde ich heute nicht mehr tun.

Warum nicht?

Solche Fragen sind nicht aussagekräftig, denn man bekommt darauf sozial erwünschte Antworten. Ich mag auch keine Fragen, bei denen sich der Bewerber selbst bewerten muss.

Was ist daran schlecht?

Wenn ich frage, wie jemand in Gruppenarbeiten ist, wird er wohl kaum antworten: "Darin bin ich schlecht." Also frage ich besser, wann er das letzte Mal in einer Gruppe gearbeitet hat und was genau er dort gemacht hat. Dann kann ich mir selbst ein Bild machen. Bewerten ist schließlich meine Aufgabe als Personalverantwortlicher, nicht die des Bewerbers.

Hast du eine Lieblingsfrage?

Mich interessiert sehr, wann jemand frustriert war und wie er damit umgegangen ist. Bei den Antworten lerne ich eine Menge darüber, wie reflektiert ein Bewerber ist.

Du willst rausfinden, ob jemand aus seinen Fehlern gelernt hat?

Das ist natürlich auch interessant, aber mit dieser Frage ziele ich auf etwas anderes. Wann hatte der Kandidat das Gefühl, er hat viel geleistet und etwas wirklich verdient, es dann aber ungerechterweise nicht bekommen? Kommt er mit Enttäuschungen klar?

Wann findest du ein Bewerbungsgespräch gelungen?

Wenn ich mir den Bewerber gut bei seiner Arbeit vorstellen kann, also ein Gefühl dafür bekomme, in welchen Situationen er seine Stärken ausspielen wird, aber auch, mit welchen Problemen er kämpfen wird. Wenn ich das weiß, habe ich die richtigen Fragen gestellt.

© ZEIT ONLINE (Zur Original-Version des Artikels)

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