Female Leadership bei Deloitte: Weil Frauen gute Führungskräfte sind

Hallo, mein Name ist Elisabeth und als Chief People Officer ist mir das Thema Female Leadership besonders wichtig. Warum es entscheidend für den Unternehmenserfolg ist, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, an welchen Stellschrauben politisch und gesellschaftlich gedreht werden muss und was wir bei Deloitte bereits umsetzen, erfährst du im Interview. 

Der Anteil an weiblichen Führungskräften ist in deutschen Unternehmen immer noch sehr gering, vor allem im internationalen Vergleich. Was sind die Gründe?

Wir müssen einfach feststellen: Bei Female Leadership gehört Deutschland international zu den Schlusslichtern. Zwar ist hierzulande das Bewusstsein für einen Wandel in den Führungsstrukturen da, aber die Maßnahmen sind noch zu einseitig. Und sie sind nicht vernetzt. Wie hilfreich ist die Steuergesetzgebung? Wie flexibel sind die Unternehmen? Wie sieht es aus mit Kinderbetreuung und Care-Arbeit? Und schließlich ist auch die Akzeptanz in der Gesellschaft wichtig. Nötig ist daher ein Zusammenwirken von Unternehmen, Politik und Gesellschaft.

Warum ist es so wichtig, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen? Geht es dabei allein um Fairness?

Erstens ist es inakzeptabel, die Hälfte der Menschen nicht gleichberechtigt in die Arbeitswelt zu integrieren. Denn der Mangel an Fachkräften, der heute schon spürbar ist, wird sich in den nächsten zehn bis zwanzig Jahren deutlich verschärfen. Zweitens können wir auf die Erfahrungen und Kompetenzen weiblicher Talente nicht verzichten. Erfolgreiche Unternehmen setzen auf interdisziplinäre Teams mit kognitiver Vielfalt. Die einen sind die Kreativen, andere die Integrativen, wieder andere die Detailkenner oder mutige Pioniere. Frauen sind in diesen Teams unverzichtbar – nicht nur aus Gründen der Fairness. Unternehmen vieler Branchen, in denen Frauen Führungspositionen besetzen, haben nachweisbar bessere Performance, mehr Marktkapitalisierung oder höhere Produktivität. Sie zeichnen sich auch durch ein größeres Risikobewusstsein und besseres Krisenmanagement aus. Also mehr Quantität und Qualität.

Wo steht Deloitte beim Thema Female Leadership?

Wir möchten ein Umfeld schaffen, in dem alle Kolleginnen und Kollegen sich entwickeln und vorankommen können, in dem sie sich stets respektiert und wertgeschätzt fühlen. Mit unserer Diversity- und Inclusion-Strategie fördern wir die Vielfalt in unserem Unternehmen. Wir setzen auf gleiche Chancen für alle. Frauen können bei uns auf ein breites Angebot an Coaching-, Mentoring- und Networking-Initiativen zugreifen. An unserem Leadership Excellence-Programm, das die Top-Talente über einen Zeitraum von zwei Jahren begleitet, nehmen gleichermaßen Frauen und Männer teil. Zudem absolvieren unsere Führungskräfte Inklusive Leadership-Trainings, die den richtigen Umgang mit Diversity schulen und eine integrative Unternehmens- und Führungskultur fördern. Unconscious-Bias-Checks sorgen auch im Rahmen der Beförderungen in Führungspositionen dafür, dass unsere weiblichen Talente die gleichen Chancen haben. Es reicht nicht, top-down einen Aufsichtsratsposten zu besetzen, wir müssen Managerinnen auf verschiedenen Ebenen fördern, um mehr Vorbilder sichtbarer zu machen.

Kann die Digitalisierung und die damit zunehmende Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort die klassische Rollenverteilung in Familien aufheben und so zu mehr Diversität beitragen?

Das ist sicher ein Baustein, um mehr Diversität zu erreichen. Flexibilität macht ja nur dann Sinn, wenn das Familienmanagement gleich verteilt ist. Heißt: In einer Partnerschaft begegnen sich bestenfalls beide Seiten auf Augenhöhe, teilen Aufgaben und Verantwortung ausgewogen. Sonst ändert sich wenig an der Doppelbelastung der Frauen. Das hat sich in der Corona-Krise gezeigt.

Die Pandemie stellt die Arbeitswelt seit Monaten auf den Kopf – es gibt sowohl positive als auch negative Auswirkungen. Welche Entwicklungen beobachtest du?

Es gibt zwei unterschiedliche Aspekte: Remote Working bietet mehr Flexibilität, reicht aber allein nicht aus. Dazu gehören auch flexible Arbeits- und Karrieremodelle. Gleichzeitig stellt die Pandemie ganz neue Anforderungen an die Führungskultur. Durch die räumliche Trennung braucht es mehr Freiraum, Toleranz und Vertrauen. Denn es sind die Arbeitsergebnisse und nicht die Anwesenheit, die zählen. Notwendig ist außerdem eine neue Balance zwischen Remote Leadership und sozialen Kontakten. Neue Ideen und Innovation brauchen Wissensaustausch durch persönlichen Kontakt und soziale Interaktion, ausschließlich virtuelle Formate stoßen hier an ihre Grenzen.

Was gibst du Frauen mit auf den Weg?

Frauen können alles, auch wenn die Wege im ersten Moment ungewöhnlich erscheinen. Es lohnt sich sie zu gehen. So kann die kulturelle Prägung, dass Männer in vielerlei Hinsicht besser sind, überwunden werden. Deshalb: Nicht zurückstecken, für uns Frauen lohnt es sich, dafür einzustehen!