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Beweisen Sie Ihre Chefqualitäten im Assessment-Center: So punkten Sie beim Psycho-Test, im Stress-Interview und in der Konflikt-Simulation.

Die Anweisung war präzise: Handy aus, um in einer Stunde konzentriert 80 Onlineaufgaben zu bearbeiten. Das Ergebnis: Manfred Körbers* Persönlichkeitsprofil. So viel hatte der Personalberater von Korn Ferry dem 52-jährigen Maschinenbauingenieur vorab verraten. Und: Dieser Psychocheck entscheide darüber, ob Körber im mehrstufigen Auswahlprozess für einen Geschäftsführerposten weiterkomme. Der Manager gibt zu: "Nicht zu wissen, was mich da genau erwartet, war schon seltsam."

Bammel vor dem Psychotest haben nicht nur erfahrene Finanzchefs wie Manfred Körber. Immer öfter heißt es vor einer Neueinstellung oder Beförderung: "Dann beweisen Sie uns mal Ihre Chefqualitäten."

Was ein externer oder interner Kandidat kann und an Erfahrung mitbringt, ist das eine. Doch immer mehr Arbeitgeber wollen auch der Persönlichkeit auf den Zahn fühlen. Wie steht es um Belastbarkeit und Konfliktfähigkeit eines Bewerbers? Wie reagiert er auf Rückschläge und Widerstand? Bleibt er gelassen unter Druck?

Den oder die Beste für eine bestimmte Rolle zu finden ist Ziel der sogenannten Assessment-Center (ACs). Denn "das Risiko einer personellen Fehlentscheidung auf den oberen Führungsetagen ist zu teuer", weiß Uwe Kanning. Der Professor ist Personaldiagnostikexperte an der Hochschule Osnabrück und gilt als einer der führenden Köpfe der Personalauswahl in Deutschland.

Ob Autoindustrie, Energiesektor, Tourismus oder Banken – die Nachfrage nach methodischen Auswahlverfahren boomt. Konkrete Zahlen, wie viele Assessment-Center pro Jahr hierzulande stattfinden, gibt es zwar nicht. Aber spezialisierte Personalberatungen wie Kienbaum, Korn Ferry oder Mercury Urval bestätigen "massiv gestiegene" Anfragen.

Michael Schäfer, Senior Vice President von Mercury Urval, einem der Pioniere der Szene, der rund 50.000 ACs weltweit pro Jahr durchführt, sagt: "Wir erleben gerade ACs, so groß wie nie zuvor." Seine Kollegen hätten zuletzt mehr als 200 mittlere und obere Führungskräfte eines deutschen Medienhauses danach beurteilt, wie veränderungswillig, innovationsgetrieben und lernbereit sie sind. Und wem von ihnen es wohl am besten gelingen dürfte, die Mitarbeiter zur Umsetzung der neuen Unternehmensstrategie zu motivieren.

Kritiker sehen im systematischen Scan von Führungsriegen reine Alibiveranstaltungen. Wen man loswerden wolle, stehe schon vorher fest. Mit scheinbar objektiven Tests solle lediglich der "Nasenfaktor" verschleiert werden.

Ob das AC nun zur Trennung oder zu einer Neubesetzung führt, der Arbeitgeber muss tatsächlich zuerst einmal definieren, welche Kompetenzen und Persönlichkeiten er benötigt. Die Gründungs- oder Wachstumsphase eines Unternehmens verlangt nach unterschiedlicher Expertise, vor allem aber anderen Eigenschaften als etwa ein Sanierungsfall.

Dann kommt es auf die Passgenauigkeit von Stellenprofil und Persönlichkeit an. Um die herauszufinden, besteht ein AC meist aus drei Komponenten: Auf die Testeinheit folgen ein strukturiertes Gespräch und ein berufsbezogenes Rollenspiel, um die Profiling-Ergebnisse zu überprüfen.

Der Test: Schummeln bringt nichts

"Wie würden Sie mit widerspenstigen Mitarbeitern verfahren? Wie gut können Sie priorisieren? Stimmen Worte und Taten bei Ihnen überein?" So und ähnlich lauteten die Fragen, die Manfred Körber beim Onlinetest beantwortete. Um sein Verhalten als Vorgesetzter selbst einzuschätzen, klickte er vorgefertigte, abgestufte Antworten an.

Headhunter Robert Frisinger von Korn Ferry, der Manager Körber ins AC geschickt hat, sagt: "Es geht nicht um 'Daumen hoch oder runter', sondern darum, einen Kandidaten zuerst einmal möglichst ganzheitlich zu erfassen." Dabei gilt für den Bewerber: Schummeln ist sinnlos. Ein ausgeklügeltes System ähnlicher Fragen macht Diskrepanzen in den Antworten sichtbar.

Insgesamt zeigt sich so die individuelle Ausprägung von vier Führungsdimensionen des Teilnehmers: Erfahrung, Fähigkeiten, Motivatoren, Persönlichkeitsmerkmale. Dieses Ergebnis wird dann verglichen mit einer bestimmten Anzahl von Profilen für vergleichbare Positionen aus insgesamt 2,5 Millionen Bewerbern, die von Korn Ferry getestet wurden.

Unterschiedliche Anbieter haben auch unterschiedliche Metriken. Als deutscher Goldstandard unter den Persönlichkeitstests für Manager gilt das "Bochumer Inventar zur Führungsbeschreibung" der Ruhr-Universität.

Die Auswertung zu Manfred Körber, die er auch selbst erhielt, zeigte zum Beispiel seine Stärke, mit Ungewissheit umzugehen, effektiv zu handeln und andere zum Mitmachen zu bewegen. Zudem konnte der Ingenieur mit Aufgeschlossenheit für Neues und Flexibilität glänzen.

Als Schwäche offenbarte sich sein unterdurchschnittlich ausgeprägter Hang zum Netzwerken. Für die angestrebte Position als neuer Geschäftsführer einer international tätigen Konzerntochter kein kleines Manko. Größter Aha-Effekt für ihn selbst war allerdings sein offenbar besonders ausgeprägtes Machtstreben. Einfluss und Entscheidungsfreiheit, aber auch der Wunsch nach kollegialem Miteinander erwiesen sich als Körbers Hauptmotivatoren.

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