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"Wir haben schnell gemerkt, dass er eine Art Rohdiamant ist"

Frauen, Männer, Hände schütteln, Job, Arbeit [Quelle: Pexels.com, Autor: fauxels]

Quelle: Pexels.com, fauxels

Viele Stellen werden nicht ausgeschrieben. Umso wichtiger ist es, sich aktiv bei Unternehmen zu bewerben. Ein Karriereberater erklärt, wie man auf sich aufmerksam macht.

Fast ein Viertel aller Arbeitnehmenden möchten in einem Jahr woanders arbeiten, so das Ergebnis einer neuen Gallup-Umfrage. Doch wie kommt man an einen Job, der besser passt als der jetzige? Winfried Guba, seit 20 Jahren international als Karriereberater tätig, rät Jobsuchenden, nicht nur Stellenanzeigen zu durchforsten, sondern sich auch unaufgefordert zu bewerben.

ZEIT ONLINE: Herr Guba, viele Menschen suchen derzeit einen neuen Job. Wie sollten sie dabei vorgehen?

Winfried Guba: Ich rate Bewerbern, bei der Jobsuche alle Angebote zu nutzen. Eine Junior Brand Managerin mit zwei oder drei Jahren Arbeitserfahrung wird mit einer klassischen Stellenausschreibung wunderbar klarkommen. Aber die Lebensläufe werden immer vielfältiger und passen nicht mehr unbedingt zu dem, was ausgeschrieben wird. Da macht es Sinn, aktiv auf Unternehmen zuzugehen.

ZEIT ONLINE: Was bedeutet das: "die Lebensläufe werden vielfältiger"?

Guba: Die Menschen wechseln häufiger ihre Jobs und man sieht durchaus auch Brüche. Es fehlt die einheitliche Linie, die wir früher oft gesehen haben: vom Experten zum Gruppenleiter, zum Abteilungsleiter, zum Hauptabteilungsleiter. Ein Grund liegt auch in der Globalisierung, da die Partner von Expats bei einem Umzug ins Ausland beruflich oft Kompromisse eingehen müssen. Da kann es passieren, dass eine erfolgreiche Wirtschaftsprüferin sich eine neue Existenz als Pilatestrainerin aufbaut. Außerdem sorgen Auslandsaufenthalte oft für eine kritische Reflexion der bisherigen beruflichen Laufbahn. 

ZEIT ONLINE: Auf welche Probleme treffen diese Menschen mit bunten Lebensläufen?

Guba: Ich habe kürzlich einen deutschen Physiker beraten, der zu dem Zeitpunkt bei einem bekannten US-amerikanischen Techunternehmen im Silicon Valley der Experte für einen ganz speziellen technischen Bereich war. Der suchte nun eine Führungsposition in Europa, fand aber keine Stellenanzeige, die zu ihm passte. Und ihm war bewusst, dass er bei Standardbewerbungen rausfallen würde, da die Personalreferentin vermutlich bereits bei der Vorauswahl denkt: Passt nicht, denn das Kriterium Führungserfahrung fehlt.

ZEIT ONLINE: Wie haben Sie diesem Mann geholfen?

Guba: Wir haben schnell gemerkt, dass er eine Art Rohdiamant ist, hochattraktiv für den Arbeitsmarkt. Da ist es durchaus möglich, das Interesse an sehr hoher Stelle zu wecken, beispielsweise bei Vorstand oder Geschäftsführung. Unsere Botschaft war: Hier ist ein für euch spannender Mensch, unterhaltet euch mal mit dem. Auch wenn es überhaupt keine Stellenanzeige gab, haben die Unternehmen oft gesagt: Der Mann hat derart spezielle Kenntnisse, wir müssen auf jeden Fall mit ihm sprechen. Und daraus hat sich etwas ergeben.

Es braucht einen Doppelpack: einen klaren, aussagekräftigen Lebenslauf plus die aktive Ansprache.

Winfried Guba, Karriereberater

ZEIT ONLINE: Wie haben Sie entschieden, welche Unternehmen Sie dafür kontaktieren?

Guba: Wir haben uns gemeinsam angeschaut, was der Mann eigentlich gemacht hat. Da kam heraus: Er war zwar ein technischer Experte, hat aber auch Projekte und Gruppen gemanagt. Das Thema Führung konnte man also herausarbeiten. Dadurch waren wir in der Lage, den Lebenslauf so zu gestalten, dass das entsprechend rüberkam. Es ist also ein Doppelpack: ein klarer, aussagekräftiger Lebenslauf plus die aktive Ansprache.

ZEIT ONLINE: Nun kann aber nicht jeder einen Karriereberater anstellen. Wie klappt es ohne den?

Guba: Es braucht auch nicht jeder Beratung. Ich würde aber jedem empfehlen, die zusätzliche Chance zu nutzen, die eine Aktivbewerbung bietet. Sich einfach mal Gedanken machen: Wo will ich eigentlich hin? Wo passe ich wirklich hin? Man muss aber seine Hausaufgaben machen. Sich aktiv bewerben heißt nicht, sich blind zu bewerben. Ich muss herausarbeiten, was für das Unternehmen spannend ist. Und das sollte ich idealerweise mit einem Sparringspartner machen. Das kann auch der Lebensgefährte oder eine Freundin sein.

ZEIT ONLINE: Welche Fragen sollte man sich dabei stellen?

Guba: Wer bin ich? Was kann ich? Was will ich? Das ist nicht jedem klar. Stellen Sie sich den klassischen elevator pitch vor: Sie haben eine Minute Zeit, die Geschäftsführerin im Fahrstuhl zu überzeugen, Sie einzustellen. Also nicht: Ich suche einen Job als Produktmanager. Das interessiert keinen Menschen. Führungskräfte haben wenig Zeit. Also kommt es darauf an, dass ich sehr schnell Neugierde wecke – indem ich rüberbringe, was mein spezieller Nutzwert ist. Dazu muss ich mich sowohl mit mir selbst als auch mit meiner Zielgruppe beschäftigen und das dann möglichst knackig vermitteln. Ein einseitiges Schreiben und ein kurzes Profil können im ersten Schritt ausreichen. Es geht erst einmal nur darum, den anderen neugierig machen. Und wenn da etwas zusammenpasst, wenn ich mich als Problemlöser für einen potenziellen Arbeitgeber positionieren kann, wird sich dieser näher mit mir beschäftigen.

ZEIT ONLINE: Nur woher weiß ich, was die für Probleme haben?

Guba: Recherche, Recherche, Recherche. Man muss sich einfach mit dem Unternehmen auseinandersetzen. Das kann manchmal sehr naheliegend sein. Ich hatte zum Beispiel mal einen australischen Wasserwirtschaftsingenieur als Klienten, der nach Deutschland kam, weil seine Frau Deutsche ist. Der hat ganz tolle Sachen gemacht, aber so einen sucht man hier nicht, denn man weiß ja gar nicht, dass es ihn gibt. Doch aufgrund der australischen Wasserwirtschaft weiß er Dinge, die Ingenieure hier nicht wissen. Er war also für Gerätehersteller in der Wasserindustrie und für Behörden oder Unternehmen in der Wasserwirtschaft spannend. Also haben wir beide Zielgruppen mal angeschrieben, auf unterschiedliche Weise. Da musste er gar nicht unendlich viel Recherche machen. Aber er musste es aktiv angehen, sonst hätte er keinen Posten gefunden.

Man sollte eine Botschaft haben.

Winfried Guba, Karriereberater

ZEIT ONLINE: Sie sagten, bei dem Mann aus dem Silicon Valley hätten Sie den Lebenslauf ein bisschen geschliffen. Was genau haben Sie da gemacht?

Guba: Es geht nicht um blindes Polieren, sondern um Klarheit. Man sollte eine Botschaft haben und diese sollte das Anschreiben, den Lebenslauf und das Interview bestimmen. Gerade bei Aktivbewerbungen schreibe ich ja Entscheider an, die wollen spüren, wer sie anschreibt. Und dieses Gefühl kommt eher rüber, wenn man vorher reflektiert hat, was man kann und was nicht. Wenn mir jemand sagt: Ich weiß, was deine Probleme sind und ich kann sie lösen, dann fühlt sich das ganz anders an, als wenn einer schreibt: Ich bin Produktmanager, suche eine neue Herausforderung, haben Sie einen Job für mich?

ZEIT ONLINE: Das gehört viel Selbstvertrauen dazu.

Guba: Ich sage den Leuten immer: Seid mutig! Stellt euch einfach vor! Jeder ist in irgendeiner Form einzigartig. Aufgrund meiner Erfahrung kann ich sagen: Für nahezu jeden gibt es da draußen spannende und erfüllende Aufgaben. Nur: Wenn ich mich ohne Vorbereitung bei einem beliebigen Unternehmen bewerbe, handle ich noch nicht mutig. Aber wenn ich weiß, wer ich bin und was ich kann, dann habe ich ein anderes Gefühl – sowohl für mich als auch mein Gegenüber. Es geht ja darum, ein Vorstellungsgespräch zu bekommen. Und dieses Gespräch ist anders als die klassischen Bewerbungsgespräche: Es findet auf Augenhöhe statt. Ich bin nicht einer von 300 Bewerbern. Ich sitze hier allein mit dieser Führungskraft, weil ich sie neugierig gemacht habe, und wir wollen herausfinden, ob wir zusammenpassen.

ZEIT ONLINE: Aber stellen Unternehmen überhaupt ein, wenn sie keine Stelle ausgeschrieben haben?

Guba: Grundsätzlich entwickeln sich neue Positionen über einen gewissen Zeitraum, bevor diese ausgeschrieben werden. Wenn jemand also zum richtigen Zeitpunkt an die Tür klopft, können Entscheidungen auch nach vorne gezogen werden, nach dem Motto: Wir hatten überlegt, irgendwann unsere Softwareabteilung zu erweitern oder eine neue Produktlinie aufbauen. Aber jetzt ist da die Frau Neubauer, die ist schon da und könnte das machen, also ziehen wir das jetzt einfach vor. Sie können unter Umständen sogar bewirken, dass eine Stelle entsteht. Wenn man also ein Traumunternehmen hat, sage ich: Steckt euch hohe Ziele! Was hindert euch daran, euch hier zu bewerben? Dann muss man sich wenigstens nicht den Vorwurf machen, etwas verpasst zu haben.

ZEIT ONLINE: Wie Erfolg versprechend ist eine Aktivbewerbung Ihrer Erfahrung nach?

Guba: Man braucht natürlich eine gewisse Frustrationstoleranz. Nicht jedes Unternehmen wartet auf Bewerber. Man sollte seine Erwartungen also realistisch herunterschrauben. Wir rechnen mit einer Antwortrate von 15 Prozent. Schreibe ich 100 Bewerbungen, kriege ich durchschnittlich etwa 15 Antworten.

ZEIT ONLINE: Das ist nicht viel.

Guba: Wichtig ist, sich bewusst zu sein, dass man dann in einer ganz anderen Position ist als bei der klassischen Bewerbung. Ich bin nicht mehr einer von vielen Wettbewerbern, sondern ich bin da ganz allein. Und wenn das Gespräch gut läuft, dann sind die Chancen ausgesprochen hoch, die Position ohne Stellenausschreibung zu bekommen.

Enttäuschung ist immer eine Frage der Erwartungen.

Winfried Guba, Karriereberater

ZEIT ONLINE: Wie geht man mit der Frustration um, wenn es nicht klappt?

Guba: Enttäuschung ist immer eine Frage der Erwartungen. Mir geht es in der Zusammenarbeit mit meinen Kandidatinnen und Kandidaten darum, reale Erwartungen zu setzen – sowohl im positiven als auch im negativen Sinne. Das mindert in aller Regel die Gefahr der Frustration.

ZEIT ONLINE: Das alles klingt, als wäre es ein Trend, auf den auch Personalabteilungen eingehen sollten.

Guba: Es gibt Studien, beispielsweise vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, die sagen, dass inzwischen etwa 65 Prozent aller Stellen nicht mehr ausgeschrieben werden. Ich bin vorsichtig mit diesen Zahlen, aber grundsätzlich kann ich aus meiner Erfahrung sagen, dass wir hier seit einigen Jahren einen Trend nach oben beobachten. Der verdeckte Arbeitsmarkt für über 50-Jährige sowie Führungskräfte liegt sogar noch deutlich darüber. Das hat auch damit zu tun, dass die klassische Stellenausschreibung eben nicht mehr zu den vielfältigen Lebensläufen passt. Außerdem sind Bewerber oft unglücklich mit den Recruitingprozessen und beklagen sich auf Portalen wie Kununu oder Glassdoor über schlechte Erfahrungen, weil die Unternehmen zum Beispiel nicht schnell genug antworten. Um das zu vermeiden, suchen gerade auch kleinere und mittelständische Unternehmen zunehmend aktiv nach Leuten – auch bei sozialen Netzwerken wie LinkedIn oder Xing.

ZEIT ONLINE: Was bedeutet das für Arbeitnehmende?

Guba: Sie müssen gucken, dass sie sichtbar sind und ihr Profil pflegen. Das kann auch ein YouTube-Video von einem Vortrag sein, ein Blogpost, was auch immer. Wenn Sie ein Thema haben, dann sollten Sie sich damit sichtbar machen und werden unter Umständen gefunden. Das funktioniert parallel zur klassischen Bewerbung ganz wunderbar.

Der bunte Lebenslauf senkt die Wahrscheinlichkeit, dass eine Stellenausschreibung dazu passt.

Winfried Guba, Karriereberater

ZEIT ONLINE: Das heißt, Arbeitnehmende sollten ähnlich wie Freiberufler an ihrer Marke arbeiten, sich also möglichst gut öffentlich darstellen und Aufmerksamkeit suchen?

Guba: Je vielfältiger der Lebenslauf, desto mehr sollte man die eigene Marke pflegen – auch im Hinblick auf den eigenen Auftritt in den sozialen Medien. Denn der bunte Lebenslauf senkt die Wahrscheinlichkeit, dass eine Standardstellenausschreibung dazu passt. Und dann fallen Sie eben durchs Raster, wenn die Personalabteilung ihre Checkliste durchgeht und Sie nicht die geforderten drei Jahre Führungserfahrung haben.

ZEIT ONLINE: Wenn sich so viel ändert, muss ich Lücken im Lebenslauf eigentlich noch erklären?

Guba: Sowohl Brüche als auch Lücken im Lebenslauf sind menschlich und kein Drama. Kritisch wird es in der Regel erst, wenn der Eindruck entsteht, dass Bewerber etwas verbergen möchten. Meine Empfehlung ist es daher, mit diesen Punkten sehr offensiv umzugehen – was am besten mit einer glaubhaften und nachvollziehbaren Erklärung gelingt.

© ZEIT ONLINE (Zur Original-Version des Artikels)

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