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Sechs-Klassen-Gesellschaft

Bei Bayer können die Mitarbeiter zumindest nachvollziehen, wie sich Unterschiede zwischen ihren Gehältern ergeben. Und das geht so: Jede einzelne Position im Unternehmen, die nicht durch einen Tarifvertrag abgedeckt ist, wird nach drei Kriterien eingestuft. Wie viel Fach- und Führungskompetenz sind für eine Stelle nötig? Wie komplex sind die Aufgaben, die vom jeweiligen Mitarbeiter gelöst werden müssen? Und wie viel Verantwortung trägt er? Je nach Bewertung landen die Mitarbeiter auf einer von sechs Stufen. Jeder Stufe sind ein Minimal- und Maximalgehalt zugeordnet, das im Intranet veröffentlicht wird. "Wer seine Rolle zu 100 Prozent ausfüllt", erklärt Picker, "liegt im mittleren Bereich des jeweiligen Gehaltsbandes." Wer sie übererfüllt oder etwa zusätzliche Aufgaben übernehme, erreiche den oberen Bereich. Einsteiger lägen erst mal am unteren Ende.

Gehalt Pharmabranche [Quelle: WirtschaftsWoche]

Wie hoch die Gehälter in den verschiedenen Gruppen sind, richtet Bayer unter anderem an Daten aus, die die Personaler einmal im Jahr von Vergütungsberatungen erhalten: "Wir vergleichen uns mit anderen Pharmafirmen, aber auch mit Dax-Konzernen aus anderen Branchen", sagt Picker. Dass die Gehaltskorridore wegen Corona in diesem Jahr nicht oder nur wenig nach oben angepasst werden könnten, ist aus ihrer Sicht noch nicht ausgemacht. "Es ist ja erst Spätsommer, das Jahr ist noch lang."

Gehalt Chemieindustrie [Quelle: WirtschaftsWoche]

Und tatsächlich, wer derzeit in der Pharmabranche unter Vertrag steht, dürfte sich finanziell wenig sorgen. In keiner anderen untersuchten Branche sind die Gehälter im vergangenen Jahr so stark gestiegen (siehe Grafik). Mittelmanager und erfahrene Experten in der Pharmabranche können im Bereich Qualitätsmanagement (137.527 Euro) und Vertrieb (141.681 Euro) besonders viel verdienen. Akademische Berufseinsteiger und Fachkräfte in Leitungsfunktionen schaffen im Vertrieb 88.560 Euro und im Finanzbereich 81.269 Euro – auch das sind im Vergleich besonders hohe Mediangehälter.

Das Kollektiv entscheidet

Doch es muss nicht immer die Abteilung, die Region oder die Branche sein, die das eigene Gehalt bestimmt. Bei manchen Unternehmen sitzt die Quelle der Ungleichheit auch nur ein paar Schreibtische weiter. Marco Olavarria ist geschäftsführender Gesellschafter der Digitalberatung Berlin Consulting und hat im Jahr 2018 ein erstaunliches System der Entlohnung eingeführt: Nicht der Chef bestimmt das Gehalt seiner Mitarbeiter, sondern das Kollektiv. Jeder Mitarbeiter erhält ein Grundgehalt, das er mit seinen Kollegen verhandeln kann. Was am Ende des Jahres als Gewinn übrig bleibt, wird zum Großteil an die Belegschaft ausgeschüttet.

Gewähren die Kollegen also ein Gehaltsplus, schmälern sie gleichzeitig ihren eigenen Bonus. "So stellen wir sicher, dass jeder zum Wohl der Firma handelt", sagt Olavarria. Die Mitarbeiter müssten abwägen zwischen der Motivation der Kollegen und dem eigenen Verdienst, müssten bewerten, wie wichtig der Beitrag des Einzelnen zum Ganzen sei. "Mit diesem System kommen wir dem Ziel näher, dass sich alle mit ihrem Gehalt wohlfühlen", sagt Olavarria. Auch Großkonzerne liebäugeln inzwischen mit solchen Modellen, deren Grundidee der ökonomischen Spieltheorie entlehnt ist. Doch eine verbreitete Praxis ist Olavarrias Ansatz noch lange nicht. Für die große Masse der Beschäftigten wird das Gehalt vorerst weiterhin von den Kriterien abhängen, die der Gehaltsreport auflistet: Branche, Fachwissen, Unternehmenserfolg.

In Leverkusen überlegen Claudia Picker und ihre Kollegen derzeit, die jährlichen Gehaltsanpassungen auf der Grundlage der simplen Kategorien zu automatisieren. "Wir wägen ab, ob der direkte Vorgesetzte tatsächlich über jede Steigerung entscheiden muss." Vielleicht kann ja auch ein Rechenprogramm die Höhe der Gehaltsanpassung auf Grundlage von Faktoren wie der Leistungsbeurteilung und der Erfahrung eines Mitarbeiters ermitteln? Entschieden ist das noch nicht. Das Ziel sei klar, sagt Picker, wohl nicht zuletzt, um Kosten zu sparen: "Das Thema Vergütung darf die Führungskräfte nicht mehr als nötig beschäftigen."

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