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Jobhopper statt Konzerngewächs

Frauenkarriere [Quelle: pexels.com, Autor: Andrea Piacquadio ]

Quelle: pexels.com, Andrea Piacquadio 

Die Wissenschaftlerin Bettina Al-Sadik-Lowinski hat die Laufbahnen von Topmanagerinnen analysiert und fünf Karrierewege für Frauen ausgemacht. Doch nur zwei führen häufig zum Erfolg.

Förderprogramme für Führungsfrauen, Kontakte zu Mentoren, familienfreundliche Arbeitsbedingungendeutsche Unternehmen bemühen sich, weiblichen Talenten den Weg in die Chefetage zu ebnen. "Doch es wäre ein Irrtum zu glauben, dass durch diese Initiativen der Aufstieg für qualifizierte Frauen vorprogrammiert ist", sagt Bettina Al-Sadik-Lowinski.

Die Wissenschaftlerin hat mit ihrem Forschungsprojekt Global Women Career Lab zwischen 2014 und 2020 die Karriereverläufe von 110 Topmanagerinnen aus Russland, China, Frankreich, Japan und Deutschland analysiert.

Zusammen waren diese Führungskräfte in über 500 Unternehmen tätig. Eine einzigartige Auswertung, die auch mit gängigen Karrieremythen aufräumt. Al-Sadik-Lowinskis wichtigste Erkenntnis lautet: "Topmanagerinnen steuern ihren Aufstieg selbst und gehen ihn strategisch an." Darauf zu warten, dass der firmeneigene Karriereplan für weibliche Nachwuchstalente sie Level für Level befördere oder womöglich ein Chef nachhelfe, sei für vergleichsweise wenige der befragten Frauen erfolgreich gewesen.

Die Wissenschaftlerin hat insgesamt fünf Laufbahn-Modelle identifiziert. Doch davon funktionieren für Frauen tatsächlich nur zwei auf breiter Basis – international wie in Deutschland. Eine Übersicht über die fünf Wege in die Chefetage – und welche davon Frauenkarrieren wirklich beschleunigen.

Karriereweg 1: Der Mentor

Weibliche Führungsnachwuchskräfte sollen sich mit erfahrenen Managern zusammentun, von denen sie lernen und von deren Kontakten sie profitieren sollen. Eine der bekanntesten Verfechterinnen dieses Prinzips ist Facebook-Co-Geschäftsführerin Sheryl Sandberg.

Sie variiert es leicht und plädiert dafür, dass sich Frauen "Sponsoren" für eigene Ideen und Projekte suchen, denen man nicht nur die eigenen Fähigkeiten beweisen könne, sondern die sich im Idealfall auch für das berufliche Vorankommen einsetzen, etwa wenn sie beim eigenen Wechsel auf eine höhere Position ihren Schützling mitnehmen.

Klingt plausibel, bringt laut Forscherin Al-Sadik-Lowinski aber wenig. "Dieses Muster wird am meisten überschätzt", sagt sie. Tatsächlich haben es gerade mal vier Prozent der befragten Top-Managerinnen so zum Erfolg gebracht.

Geeignet für: Managerinnen, die großen Wert auf starke persönliche Bindungen zu ihren Vorgesetzten legen und für ihr berufliches Vorankommen eher auf Impulse durch Kontakte warten, als selbst aktiv zu werden.

Karriereweg 2: Aufstieg als Eigengewächs

Wie auf einer Leiter Stufe für Stufe in der Hierarchie eines einzigen Unternehmens nach oben aufsteigen? Al-Sadik-Lowinski hat herausgefunden, dass der Karriereklassiker für Frauen längst nicht so erfolgversprechend ist wie gedacht: Nur sieben Prozent der befragten Spitzenmanagerinnen weltweit haben eine solche Konzernkarriere gemacht.

Hierzulande beträgt der Anteil der weiblichen Eigengewächse immerhin zwölf Prozent – dennoch eine Minderheit. Zu den hiesigen Erfolgsbeispielen zählen Britta Seeger und Saori Dubourg: Seeger hat es in 27 Jahren von der Praktikantin in die Vorstandsetage von Daimler geschafft und Dubourg in zwei Jahrzehnten von der Auszubildenden nach ganz oben bei BASF.

Topmanagerinnen steuern ihren Aufstieg selbst und gehen ihn strategisch an.

Bettina Al-Sadik-Lowinski, Führungkräfte-Coach

Geeignet für: Weibliche Führungskräfte, die im Machtgefüge ihres Unternehmens gut vernetzt sind. Expertin Al-Sadik-Lowinski sagt: "Solche Karrieren werden schwieriger, weil für die vielen Transformationsaufgaben verstärkt Expertise von außen ins Unternehmen geholt wird." Ob Coronakrise, Klimawandel, hybride Arbeitswelt – frische Ideen und neue Kompetenzen sind nötig, um die Herausforderungen zu meistern.

Karriereweg 3: Stop-and-go

Nicht nur aufwärts, sondern vorübergehend auf Positionen mit weniger Verantwortung ausweichen oder gar ein gutes Angebot ausschlagen – das sieht dieses Karrieremuster in der Theorie vor. Für Frauen ist dies denkbar, wenn sie ihren beruflichen Aufstieg für Familie und Kinder unterbrechen wollen.

Tatsächlich funktioniert es für ehrgeizige Führungskräfte nur bedingt: Nur 17 Prozent der befragten Managerinnen gelang es, sich trotz mehr als sechsmonatiger Auszeit nach oben vorzuarbeiten. Eine Deutsche ist allerdings nicht darunter.

Im Gegenteil: Managerin Dubourg etwa zog gerade mal drei Monate nach der Entbindung mit Tochter und Mann nach Asien, um dort das Faserbindungsgeschäft von BASF zu übernehmen. Und Britta Seegers hatte Drillinge, die sie ebenfalls auf jede ihrer Auslandsstationen begleiteten, bevor die Managerin später in den Daimler-Vorstand einzog. Von Familienpause also keine Spur.

Geeignet für: Managerinnen, die bei ihren Karriereentscheidungen Rücksicht auf ihren Partner oder die Familie nehmen wollen. Al-Sadik-Lowinski sagt mit Blick auf Seeger und Dubourg: "Klar sollte besonders deutschen Managerinnen sein, dass in einem Umfeld wie den Dax-Konzernen, in dem weibliche Spitzenkräfte immer noch die Ausnahme sind, das Karrieremuster Stop-and-go in absehbarer Zeit kaum auf den Chefsessel führen wird."

Karriereweg 4: Internationale Jobhopperin

Karrierefrauen wechseln gerade in den ersten zehn bis 15 Jahren Berufstätigkeit immer wieder Land und Arbeitgeber – je nachdem, wo sich die nächste Chance auf Erfolg bietet. Das funktioniert für mehr als jede vierte Managerin, zeigt das Global Women Career Lab. Zu ihnen zählt zum Beispiel Judith Wiese, Personalvorständin bei Siemens. Seit knapp einem Jahr gehört sie dem siebenköpfigen Vorstand des Münchner Elektrokonzerns an.

Wiese hat zunächst Betriebswirtschaftslehre in Duisburg und Harvard studiert. Vor ihrem Wechsel zu Siemens war sie Personalvorstand beim niederländischen Chemiekonzern DSM und davor im Topmanagement der US-Lebensmittelfirma Mars. Auch Britta Bomhard ist eine internationale Jobhopperin: Gestartet als Marketingmanagerin beim Kosmetikunternehmen Wella in Darmstadt, führte sie ihre erste Auslandsstation nach Südengland, wo die Betriebswirtin ein neues Marketingkonzept für Haarkosmetik entwickelte.

Zwei Länder und zwei Arbeitgeber später ist die Deutsche nun Marketing-Vorständin bei Church & Dwight, einem börsennotierten USHaushaltswarenhersteller mit rund 4700 Mitarbeitern und 4,9 Milliarden Dollar Umsatz.

Geeignet für: Extrem leistungs- und ergebnisorientierte Managerinnen, die sich in Deutschland ausgebremst fühlen. "Die meisten Frauen ergreifen die Gelegenheit bewusst, um die gläserne Decke zu umgehen und schneller auf einflussreiche Jobs vorzurücken", sagt Headhunterin Karin von Bismarck.

Die Chefin der auf Frauen spezialisierten Personalvermittlung Hunting Her bringt weibliche Führungskräfte ab 120.000 Euro Jahreseinkommen ins Ausland. Und positiv für Rückkehrerinnen sei an dieser Strategie, so Al-Sadik-Lowinski: "Wer sich im Ausland bewiesen hat, dessen Können wird zurück in Deutschland nicht angezweifelt."

Karriereweg 5: Gezielte Wechsel im Inland

Auch häufige und gezielte Arbeitgeber- und Branchenwechsel innerhalb eines Landes bringen viele Frauen nach ganz oben: 44 Prozent der befragten Managerinnen haben diesen Weg eingeschlagen. Dafür suchen sie sich bewusst Positionen aus, die im Fokus der jeweiligen Unternehmen stehen – und dann auch ihren persönlichen Erfolg deutlich machen.

Sabine Bendiek, Personalvorständin und neue Chief Operating Officer bei SAP, ist ein Beispiel dafür: Frühe Stationen der gebürtigen Kielerin waren die Unternehmensberatungen McKinsey und Booz Allen Hamilton, gefolgt vom Computerhersteller Siemens Nixdorf und Finanzinvestor Early Bird Venture Capital, wo sie es zur Partnerin brachte. Nach ihrem Wechsel 2003 zu Dell, wo sie bis zur Vize-Präsidentin der Speichersparte aufstieg, wurde sie Geschäftsführerin von Microsoft Deutschland, bevor sie vom Dax-Konzern SAP in den Vorstand berufen wurde.

Geeignet für: Geschickte Selbstvermarkterinnen, die Abwechslung mögen und die Herausforderung suchen. Forscherin Al-Sadik-Lowinski: "Sie ergreifen bewusst jede Chance, ihr Knowhow zu erweitern und neue Erfahrungen zu machen – um dabei ihr eigenes Können optimal zu präsentieren." Sie würden dazu rasch das Vertrauen von wichtigen Entscheidungsträgern gewinnen, bauten ihr Netzwerk ständig aus und involvierten ihre Kontakte in ihre Karrierepläne.

Das dürfte besonders in deutschen Unternehmen auch in den nächsten Jahren gut klappen, wie der aktuelle Dax-Report von Odgers Berndtson belegt: Denn erst 14 der 30 Dax-Unternehmen haben ihre gesetzlichen Zielquoten in puncto Frauen auf Vorstandsebene erfüllt – und im Mittelbau von Adidas bis VW fehlen dafür eigene weibliche Talente.

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