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Schutz von Know-how und Kundendaten

Mitteilungen entsprechenden Inhalts sind grundsätzlich keine Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse. Gleichwohl besteht eine Verschwiegenheitspflicht im Hinblick auf solche Informationen über Vorgesetzte oder Kollegen, die deren persönliches Ansehen beeinträchtigen können – jedenfalls wenn ein Zusammenhang zum (früheren) Arbeitsverhältnis besteht. Gegenüber ehemaligen/neuen Kollegen und Kunden sollten derartige Informationen daher grundsätzlich nicht preisgegeben werden.

Im bestehenden Arbeitsverhältnis sollten Beschäftigte zudem immer beachten, dass sie je nach Einzelfall durch die Weitergabe solcher Informationen möglicherweise die Grenze zum "Mobbing" überschreiten und dann mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung rechnen müssen.

Schutz von Know-how und Kundendaten

Im Hinblick auf den Schutz von Know-how verwenden viele Unternehmen häufig sog. Catch-All-Klauseln, um Know-how umfassend an den Arbeitgeber zu binden. Inwieweit diese im Einzelfall einer AGB-Kontrolle standhalten, ist noch nicht abschließend gerichtlich geklärt.

Beschäftigte sind jedoch auch unabhängig von solchen Klauseln nicht befugt, sich vor ihrem Weggang aus dem Unternehmen ohne Einverständnis des Arbeitgebers Unterlagen oder Daten anzueignen, um diese bei einem neuen Arbeitgeber zu verwenden. Sie dürfen nur diejenigen Informationen in den Dienst eines neuen Arbeitgebers stellen, die sie "in ihrem Gedächtnis bewahren" (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 24.05.2018, Az. 5 Sa 267/17).

Entsprechendes gilt für Kundenkontakte (vgl. BGH, Urt. v. 27.04.2006, Az. I ZR 126/03). Sind Kundenkontakte allein "im Kopf gespeichert", können sie auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterverwendet werden. Die Abwerbung von Kunden kann der Arbeitgeber nur verhindern, wenn ausdrücklich ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart wurde (BAG, Urt. v. 15.12.1987, Az. 3 AZR 474/86). Dieses ist jedoch nur verbindlich, wenn es die Dauer von zwei Jahren nicht überschreitet und für jedes Jahr des Verbots eine Karenzentschädigung in Höhe von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen vorsieht.

Auch wenn eine nebenvertragliche Verschwiegenheitspflicht aus dem Arbeitsverhältnis besteht, die ferner nach Vertragsbeendigung fortwirkt: Es schadet nicht, wenn ein Arbeitgeber zur Sensibilisierung seiner Beschäftigten die Pflicht zur Geheimhaltung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen ausdrücklich arbeitsvertraglich festhält. Da konkrete Schäden, die durch das Ausplaudern von betrieblichen Geheimnissen entstehen, in der Regel nur schwer nachweisbar sind, bietet es sich darüber hinaus an, eine Vertragsstrafe zu vereinbaren. Deren Höhe sollte grundsätzlich ein Bruttomonatsgehalt pro Verstoß nicht überschreiten. Etwas anderes gilt bei "Gutverdienern", mit denen je nach Einzelfall auch eine höhere Vertragsstrafe vereinbart werden kann.

Der Autor Dr. Stefan Schwab ist Associated Partner der Rechtsanwaltskanzlei Noerr LLP in Berlin. Die Autorin Sophie Valentine ist als Associate ebenfalls bei Noerr LLP in Berlin tätig.

© lto.de. Artikel zum Jura-Studium bietet die Rubrik "Studium & Referendariat" von Legal Tribune ONLINE.

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