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"Kaum jemand sagt: Wir haben ein Rassismus-Problem"

Frau auf Bank [Quelle: unsplash.com, William Stitt]

Quelle: unsplash.com, William Stitt

Hakenkreuz-Nachrichten bei Daimler und der Fall Tönnies – was tun, wenn der Chef oder Kollege rassistisch ist? Einmischen, sagt die Diversity-Trainerin Nursemin Sönmez.

In den letzten Wochen wurden mehrere rassistische Vorfälle in Unternehmen bekannt: Rechtsextreme Mitarbeiter der Firma Daimler schickten einem deutsch-türkischen Kollegen über Monate hinweg Hakenkreuz-Fotos per WhatsApp, und der Unternehmer und Sportfunktionär Clemens Tönnies äußerte sich bei einem öffentlichen Vortrag rassistisch. Nursemin Sönmez berät als Diversity- und Anti-Rassismus-Trainerin Unternehmen und Kultureinrichtungen. In diesem Interview erklärt sie, was Vorgesetzte tun können, damit es im eigenen Betrieb nicht zu rassistischen Vorfällen kommt. Und wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit rassistischen Chefs umgehen können.

Frau Sönmez, bei Daimler schickten rechtsextreme Mitarbeiter einem deutsch-türkischen Kollegen über Monate hinweg Hakenkreuz-Fotos. Wie verbreitet sind solche rassistischen Vorfälle in deutschen Unternehmen?

Nursemin Sönmez: Rassismus findet in Unternehmen auf unterschiedlichen Ebenen und in unterschiedlicher Intensität statt. Der Vorfall bei Daimler ist natürlich eine eher extreme Form von Rassismus. Es gibt auch indirekte Formen. Rassistische Beleidigungen werden zum Beispiel oft als Witz formuliert oder es kommt vor, dass eine Kollegin im Vorbeigehen weggedrängt wird. Auch solche Vorfälle sind bedrohlich. Am stärksten verbreitet sind subtile Formen der rassistischen Diskriminierung.

Welche sind das?

In vielen Stellenbeschreibungen wird zum Beispiel Deutsch als Muttersprache verlangt. Das signalisiert die Annahme, dass Nicht-Muttersprachler die nötigen Sprachkompetenzen nicht mitbringen würden. Bei Personen, denen ein Migrationshintergrund unterstellt wird, kommt es außerdem oft vor, dass E-Mails und Texte auf Fehler kontrolliert werden. Aus meinen Trainings kenne ich außerdem viele Fälle, in denen eine Person of color nicht zu einem Bewerbungsgespräch für eine höhere Stelle eingeladen wurde, obwohl sie die nötigen Kompetenzen hatte. Dies klingt vielleicht harmlos, aber es ist eine menschenverachtende Abwertung ihrer Kompetenzen aufgrund rassistischer Zuschreibungen.

Was sagt das über eine Unternehmenskultur aus, wenn solche Vorfälle wie bei Daimler oder auch subtilere Formen der Diskriminierung passieren?

Ich glaube, es sagt mehr darüber aus, in welchem gesellschaftlichen Klima sich das Unternehmen befindet. Sprüche wie "Das darf man doch mal sagen dürfen" oder "Nimm das doch nicht so ernst" sind in Deutschland immer noch verbreitet. Aber natürlich sagt es auch etwas darüber aus, welche Leitbilder und Werte in diesem Unternehmen vermittelt werden. Und welches Betriebsklima gefördert und auf der Führungsebene vorgelebt wird.

Sie geben als Diversity- und Anti-Rassismus-Trainerin Workshops und Beratungen in Unternehmen und Kultureinrichtungen, wann werden Sie gerufen?

Das ist sehr unterschiedlich. Nicht in so extremen Fällen wie bei Daimler, aber zum Beispiel, wenn Organisationen merken, dass sie bestimmte Zielgruppen nicht erreichen. Wenn Menschen, denen ein anderer kultureller Hintergrund zugeschrieben wird, nicht im eigenen Personal vorkommen. Hier spielt auch der gesellschaftliche und politische Druck auf Unternehmen eine Rolle. Manchmal hat es aber auch ökonomische Gründe. Bestimmte Projekt- oder Fördertöpfe könnten leichter angezapft werden, wenn die Belegschaft eine gewisse Vielfalt und Internationalität präsentieren kann. Wenn es Vorfälle mit Klienten gibt, kommen Unternehmen besonders schnell.

Sie bekommen keine Anrufe, weil Mitarbeiter andere diskriminiert haben?

Es ruft kaum jemand bei mir an und sagt: Wir haben in unserem Unternehmen ein Rassismus-Problem. Viele wollen ein allgemeines Diversity-Training. Meistens stellen sich die Probleme erst während des Workshops heraus. Wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ins Gespräch kommen, merken und benennen vor allem sensible und erfahrene Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen: Wir haben hier ein Problem mit Rassismus.

Die meisten Menschen würden wahrscheinlich von sich behaupten, nicht rassistisch zu sein. Wie schaffen Sie es, dass solche Probleme von den Mitarbeitern selbst angesprochen werden?

Es gibt viele Übungen, mit denen man die Teilnehmerinnen und Teilnehmer für das Thema Diskriminierung sensibilisiert. Eine heißt zum Beispiel Identitätsmolekül. Da reflektieren wir, welche Identitäten jeder einzelne hat und welche Relevanz diese verschiedenen Identitäten in unterschiedlichen gesellschaftlichen Kontexten und Machtverhältnissen haben. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer erkennen von sich ausgehend, dass eine Person mehr ist als nur das Mitglied einer bestimmten Gruppe oder Community. In anderen Übungen geht es darum, zur Reflexion anzuregen: Mit welchen Stereotypen und Vorurteilen bin ich selbst behaftet? Und wie prägen diese mein Handeln im Arbeitsleben?

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