Bewerberschule: 10 Fragen an Corinna aus dem Recruiting

Vervollständige den Satz: Am liebsten sind mir Bewerber:innen, die ...

... uns direkt die vollständigen Bewerbungsunterlagen übermitteln. Dazu gehören ein tabellarischer Lebenslauf, der auch gerne länger als eine Seite sein darf, sowie alle relevanten akademischen Zeugnisse und Arbeitszeugnisse, beginnend mit dem Abiturzeugnis. Ein Anschreiben ist für uns nicht zwingend erforderlich, kann aber gerne ebenfalls mitgesendet werden. 

Wie findest du Bewerbungsunterlagen ohne Foto?

Nicht nur aufgrund meines psychologischen Hintergrunds ist mir bekannt, dass ein Foto im Lebenslauf einen Bias, also eine unbewusste Voreingenommenheit, erzeugen kann. Ich bevorzuge daher grundsätzlich Bewerbungsunterlagen ohne Foto. Dennoch haben wir bei McKinsey sehr klare Kriterien definiert, anhand derer wir einen Lebenslauf einschätzen, um – auch bei einem CV mit Foto – eine objektive Beurteilung sicherzustellen. Wenn Bewerber:innen also an dem Foto festhalten möchten, können sie das gerne machen, ohne dadurch einen Vor- oder Nachteil zu erfahren.

Welcher CV hat dich bisher am meisten überrascht?

Das kann man nicht pauschal auf einen CV reduzieren. Meistens überraschen mich CVs von Bewerber:innen, die Studienhintergründe haben, die wir nicht jeden Tag sehen. Ich finde es schön, dass McKinsey zum Beispiel auch für Musiker:innen, Chemiker:innen, Pharmazeut:innen eine interessante Job-Option ist. Wenn dann tolle Stationen im Ausland oder praktische Erfahrungen in der Wirtschaft hinzukommen, finde ich den Werdegang immer besonders spannend. Bei diesen Bewerber:innen werde ich besonders neugierig und ich würde mich sehr gerne mit ihnen persönlich austauschen, um den Werdegang noch besser zu verstehen und all meine Fragen loszuwerden!

Wie viel Künstliche Intelligenz setzt ihr bei der Prüfung von CVs ein?

Stand heute – 0 Prozent. Bei uns wird jeder Lebenslauf von einem Recruiter oder einer Recruiterin eingeschätzt. Auch wenn sich eine Person in den vergangenen Monaten bereits häufiger beworben hat, schauen wir die Bewerbung erneut durch einen Menschen an. So stellen wir sicher, dass jede Bewerbung anhand unserer vorab definierten Kriterien eingeschätzt wird. Ich möchte aber nicht ausschließen, dass wir im Recruiting irgendwann durch KI unterstützt werden, kann mir aber nicht vorstellen, dass wir vollständig auf KI-basierte Prüfung von Lebensläufen setzen werden.

Hast du bestimmte Fragen, die du allen Bewerber:innen stellst?

Unsere Interviews bestehen immer aus einem persönlichen Erfahrungsinterview sowie einer Fallstudie und bieten am Ende den Bewerber:innen ausreichend Zeit, um all ihre Fragen zu stellen. In den persönlichen Erfahrungsinterviews und im Case gibt es standardisierte Leitfragen, die dabei helfen, die Interviewsituation über alle Bewerber:innen hinweg vergleichbar zu gestalten. Vermeintlich typische Interviewfragen wie "Was sind deine Stärken und Schwächen?", "Wo siehst du dich in 5 Jahren?" oder "Warum möchtest du genau zu McKinsey?" stellen wir im Auswahlprozess jedoch nicht. 

Sollte dir die klassische Frage nach Schwächen in einem anderen Interviewprozess trotzdem gestellt werden, würde ich ganz persönlich raten, eine wirkliche "Schwäche" zu nennen und nichts, was eigentlich eine Stärke ist (zum Beispiel Perfektionismus). Ich habe "Schwäche" an der Stelle bewusst in Anführungszeichen gesetzt, da ich lieber von einem Entwicklungsfeld oder Entwicklungspotential spreche, was impliziert, dass man durchaus an diesen Bereichen arbeiten und sich verbessern kann!

Wie gehen Bewerber:innen am besten mit Nervosität im Interview um? Kennst du Techniken, die funktionieren?

Wenn ich vor dem Auswahltagtag mit unseren Bewerber:innen spreche, ist es mir immer wichtig zu betonen, dass der Auswahltag keine Einbahnstraße ist. Damit meine ich, dass das Ziel des Auswahltages nicht nur ist, dass wir unsere Bewerber:innen kennenlernen und im besten Fall einige Angebote aussprechen dürfen. Ebenso haben auch die Bewerber:innen die Chance, uns kennenzulernen und herauszufinden, ob sie sich vorstellen können mit den Menschen, die sie interviewen, zusammenzuarbeiten.

Teilweise hilft es, sich bewusst zu machen, dass wir ebenfalls überzeugen möchten. Zudem kann man sich auf unsere Interviews sehr gut und gezielt vorbereiten, da wir transparent kommunizieren, was einen in den Interviews erwartet. Wir stellen zur Vorbereitung eine Preparation Website zur Verfügung, bieten Q&A-Sessions an und stehen auch darüber hinaus stets mit Rat und Tat zur Seite – telefonisch oder per E-Mail. Eine gezielte Vorbereitung kann meines Erachtens ebenfalls einen großen Teil an Nervosität nehmen. Und ein kleines bisschen Nervosität gehört auch zum Interviewprozess dazu.

Was war die kreativste Bewerbung, die du jemals bekommen hast? Hatte sie Erfolg?

Wir haben bereits Videos geschickt und auch Gedichte geschrieben bekommen. Dabei haben wir viele kreative Ansätze gesehen, allerdings ist für uns der Kreativitätsfaktor bei der Bewerbung wenig ausschlaggebend. Vielmehr schauen wir auf die akademischen Leistungen, bereits gesammelte Praxiserfahrung und außeruniversitäres Engagement.

Was hältst du von Bewerbungen, die mit Künstlicher Intelligenz erstellt wurden?

Künstliche Intelligenz bietet viele Chancen, aber auch einige Risiken. Sich beispielsweise Unterstützung bei der Formulierung einzelner Bestandteile des Anschreibens einzuholen oder eine Vorlage für einen vollständigen Lebenslauf erstellen zu lassen, ist aus meiner Sicht legitim und vollkommen in Ordnung. Grundsätzlich geht es uns bei der Bewerbung ja darum, den Kandidaten oder die Kandidatin kennenzulernen. Daher sollte diese so authentisch wie möglich sein, damit es im späteren Prozess nicht zu Diskrepanzen zwischen Bewerbung und dem tatsächlichen persönlichen Eindruck kommt.

Wie findest du es, wenn Bewerber:innen im CV ihre Fähigkeiten mit Skalen oder Punktwerten angeben? Sinnvoll oder albern?

Nicht albern, aber wenig sinnvoll. Es ist als Recruiter:in schwer, die verschiedenen Skalen korrekt und im Sinne der Bewerber:innen zu interpretieren. Beispielsweise ist es bei McKinsey Deutschland und Österreich zwingend erforderlich, fließend deutsch zu sprechen. Wenn dann die deutschen Sprachkenntnisse mit 4 von 5 Bubbles angegeben sind, ist es schwierig anhand der Bubbles einzuschätzen, ob die Sprachkenntnisse ausreichen, oder nicht. Eine Angabe wie "C1" wäre an der Stelle wesentlich hilfreicher und vermeidet Missverständnisse oder Fehlentscheidungen.

Wann bist du in einem Bewerbungsgespräch einmal innerlich zusammengezuckt?

In unseren persönlichen Erfahrungsinterviews stellen wir zahlreiche Rückfragen, um eine Situation vollständig zu durchdringen. Dabei erfragen und erfahren wir viele Details einer Situation. Teilweise sind es auch konfliktreichere, kritischere Situationen, die geschildert werden. Dabei sollte man weitestgehend auf vollständige Namen von Kolleg:innen, Kommiliton:innen, Firmen, oder Ähnliches verzichten.