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Die Qual der Auswahl

Assessment-Center (© fotogestoeber - Fotolia.com)

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Eine Zeit lang gehörten Assessment-Center vor allem bei großen Unternehmen ganz selbstverständlich zum Recruiting - sie versprachen, eine große Zahl von Bewerbern effizient zu prüfen. Die Ergebnisse der Aufgaben und Tests könnten nichts über die spätere Leistung im Job aussagen, behaupten Kritiker. Was stimmt nun? Und was will der Recruiter von dir sehen?

Vor allem bei Trainee-Programmen, wo es auf die fachliche Kompetenz nur bedingt ankommt, sind Assessment-Center (AC) immer noch in Mode. Jedes zweite größere Unternehmen in Deutschland setzt auf sie. Wichtige Eigenschaften der Bewerber wie Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke, Kooperationsbereitschaft, aber auch Durchsetzungsvermögen meint man, durch bestimmte Aufgaben abprüfen zu können.

Schauspieler als Management-Nachwuchs?

Kritiker dagegen verweisen auf die vielen Vorbereitungskurse und -bücher, die Hochkonjunktur haben. Wer perfekt das vorspielen kann, was erwartet wird, wird schnell "Personalers Liebling" und bekommt einen Job, für den er vielleicht gar nicht qualifiziert ist. Dann gewinnt nicht der Fähigste den Wettbewerb, sondern derjenige, der sich am besten verstellen kann. Stimmt nicht, sagen die Fürsprecher der ACs: Die Aufgaben sind so vielfältig, die Recruiter so erfahren, dass Natürlichkeit Trumpf ist. Wer eine Rolle spielt, wird in jedem Fall entlarvt.

Auf den Punkt gebracht

Was also genau ist das AC? Ist es wirklich eine Unbekannte, die man fürchten muss? Sicher nicht. Du kannst dort sogar eine Menge lernen - vor allem über dich selbst. Beurteilt wirst du in Situationen, die relevant sind für die zu besetzende Stelle. Das sind meist konkrete Aufgaben und Arbeitssituationen aus dem Alltag. Natürlich wird hin und wieder auch fachliches Wissen abgefragt; vor allem aber will die Firma die Kandidaten kennen lernen. Passt er ins Team? Ist er konfliktfähig? Wie geht er mit Stress um?

Zu einem Assessment-Center gehören:

Bewerber: im Schnitt acht bis zwölf Bewerber, von denen das Unternehmen mindestens einen einstellt

Unternehmensvertreter: vier bis fünf Beobachter, die die Kandidaten ein bis drei Tage beobachten

Moderation: oft ein Psychologe, der das Assessment-Center vorbereitet und leitet

Aus der Unternehmenssicht: Pro...

Die Personalverantwortlichen erhalten im AC einen besseren Blick auf den Bewerber - niemand kann zwei oder drei Tage unter Stress eine Maske aufrecht erhalten. Hier zeigt sich die Person hinter der Fassade. Die kann außerdem direkt mit den Mitbewerbern verglichen werden. Da stets mehrere Beobachter anwesend sind, bildet sich aus mehreren Meinungen die Entscheidung pro oder contra einen Bewerber - teilweise bestätigt durch einen Psychologen. Sind mehrere der Kandidaten interessant? Großartig - vielleicht findet sich noch ein Posten in einer anderen Abteilung, der dringend besetzt werden muss.

...und contra Assessment-Center

Alles hat auch seine Schattenseiten. Der Druck, der auf den Bewerbern im AC lastet, ist sehr hoch - da kann es schon mal zu einem Blackout auch bei einem fähigen Kandidaten kommen. Aber auch von den Beobachtern wird viel verlangt: Objektivität, stundenlange Aufmerksamkeit, Menschenkenntnis - und nicht zuletzt Geduld bei den vielen Interviews, Selbstpräsentationen und Diskussionen. Das Unternehmen schließlich muss das Ganze bezahlen. Das kann viele Tausend Euro kosten, je nachdem, wie viele externe Spezialisten noch hinzugezogen werden und wo das AC stattfindet.

Wonach wird beurteilt?

Die Kriterien hängen von der zu besetzenden Stelle und der Schwerpunktsetzung des Unternehmens ab. Du wirst häufig auf deine Fähigkeiten im Service- oder Kommunikationsbereich getestet - je nach Branche auch auf deine Verkaufsstrategien. Eventuell gehen die Recruiter noch einmal auf dein fachliches Profil ein. Internationale Unternehmen fragen sich, ob du ein "Global Player" oder ein "Machertyp" bist. Am Ende stellt deine Bewertung eine Mischung mehrerer der getesteten Kriterien dar - und zeigt hoffentlich, dass du die beste Wahl für den Job bist.

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