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Teure Trugschlüsse

Geldscheine [Quelle: Pexels.com, Autor: Pixabay]

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Trennungsgespräche sind in der Krise an der Tagesordnung. Doch beim Thema Abfindung herrscht oft Unwissen bei den Betroffenen. Diese acht Fehler können Fach- und Führungskräfte viel Geld kosten.

Wie schnell große Zahlen doch manchmal klein werden können. Rund 600.000 Euro bot eine große deutsche Bank ihrem Bereichsvorstand, wenn er bei der anstehenden Restrukturierung geräuschlos seinen Posten räumen würde. Als der Manager dann den Aufhebungsvertrag durchblätterte, standen da plötzlich 200.000 Euro weniger. Auf Nachfrage begründete der Personalchef die niedrigere Abfindung mit der "sofortigen Freistellung, die ja sicher auch in Ihrem Interesse ist". "Ein mieser Trick", nennt der Berliner Arbeitsrechtsanwalt Christoph Abeln das, der den Fall betreut hat. Aber: Es ist alles andere als ein Einzelfall.

Eigentlich sind Abfindungsverträge sinnvoll für Arbeitgeber und Beschäftigte, vermeiden sie doch Stress und Streit vor Gericht. Und doch entpuppt sich so manches Abfindungspaket bei näherer Betrachtung als Mogelpackung. Da werden Manager vertröstet, Kündigungsfristen übersehen oder Abfindungen mit anderen Ansprüchen vermengt, um das Gesamtpaket schön groß erscheinen zu lassen. Wer sich dann nicht auskennt, verschenkt unter Umständen viel Geld. Doch worauf genau sollten Fach- und Führungskräfte achten? Hier kommen die acht größten Fehler in Sachen Abfindung, die Business Professionals teuer zu stehen kommen können.

Fehler 1: Mit einer "üblichen" Abfindungsformel abspeisen lassen

Dadurch, dass der Arbeitgeber eine finanzielle Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust anbietet, will er das Risiko reduzieren, dass sein Mitarbeiter gegen die Kündigung vor Gericht zieht – und recht bekommt. Die Höhe des finanziellen Ausgleichs ist somit frei verhandelbar. Einen Rechtsanspruch auf eine Abfindung gibt es aber nicht. Die Summe spiegelt letztlich das einzelfallbezogene Rechtsrisiko wider, das der Arbeitgeber hat, um einen Mitarbeiter loszuwerden. Es gilt: Je wackeliger die Kündigung, umso höher die Abfindungssumme, die sich herausschlagen lässt.

Norbert Pflüger, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Frankfurt, sagt: "Mindestens so wichtig ist der Widerstandswille und Kampfgeist der Mitarbeiter." Also: Pokerface aufsetzen. Und sich nichts von "üblichen" Abfindungsformeln erzählen lassen. "Die gibt es nicht", sagt Pflüger klipp und klar. Abfindungen können deutlich über einem Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit liegen. Bei Führungskräften wird oft ein noch höherer Abfindungsfaktor angesetzt.

Fehler 2: Die Abfindungen aus dem Sozialplan als Maximum verstehen

Auch wenn Geschäftsführung und Betriebsrat einen Sozialplan vereinbart haben, der als Basis für eine schnelle Einigung in anstehenden Kündigungsgesprächen dient: Häufig ist mehr drin als der im Sozialplan genannte Abfindungsfaktor. Denn: Ein Sozialplan definiert keine Höchstgrenze für eine Abfindung, sondern den Minimalanspruch eines Mitarbeiters. Ob sich mehr rausholen lässt, hängt vor allem davon ab, ob der Arbeitgeber vor der Kündigung eine korrekte Sozialauswahl unter miteinander vergleichbaren Mitarbeitern getroffen hat. Dem Prinzip der Sozialauswahl liegt folgende Annahme zugrunde: Je älter ein Kollege und je länger er im Betrieb beschäftigt ist, umso schwerer ist er auf dem Arbeitsmarkt vermittelbar. Wer darüber hinaus noch unterhaltspflichtig ist, weil er etwa Kinder in der Ausbildung hat, den hält der Gesetzgeber ebenfalls als schützenswerter vor dem Jobverlust als einen jungen Single. Also empfiehlt es sich, eine Sozialauswahl unbedingt kritisch zu hinterfragen.

Fehler 3: Das erste Angebot ohne weitere Verhandlung annehmen

So mancher Arbeitgeber erweckt den Eindruck, ein Abfindungsangebot sei sein letztes Wort. "Lassen Sie sich davon nicht verunsichern oder unter Druck setzen", sagt Arbeitsrechtler Abeln. Verhandlungen sind üblich – aus gutem Grund. Denn erst wenn die schriftliche Begründung einer Kündigung vorliegt, der Betroffene weiß, ob die Sozialauswahl korrekt war oder ob ihm nicht noch offene Stellen im Unternehmen hätten angeboten werden müssen, kann er den Erfolg einer eventuellen Kündigungsschutzklage einschätzen. Kommt es zu keiner gütlichen Einigung und der Mitarbeiter klagt, können höhere Abfindungsansprüche auch aus einem vom Richter vorgeschlagenen Vergleich entstehen.

Fehler 4: Kündigungsfristen nicht berücksichtigen

Die Kündigungsfrist ist im Abfindungspoker noch einmal ein Extrageld wert. Ein Fehler wäre es deshalb, nur auf die Höhe des Abfindungsangebots zu schauen und dabei die Kündigungsfrist unberücksichtigt zu lassen. Für jeden Monat, den das Arbeitsverhältnis andauert, besteht ein vertraglicher Gehaltsanspruch. Der Rat von Arbeitsrechtler Abeln lautet daher speziell bei Abfindungspaketen: "Nicht von vermeintlich hohen Beträgen blenden lassen", sondern sorgfältig prüfen, ob der Arbeitgeber die für Sie geltende Kündigungsfrist bei der Gesamtberechnung beachtet hat. Sie ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag oder dem Gesetz, manchmal aber auch aus dem Tarifvertrag einer Branche. Um finanziell das Optimum herauszuholen, lohnt es sich, anhand dieser Quellen genau zu prüfen, ob sich nicht eine mögliche Verlängerung der Kündigungsfrist ergibt.

Fehler 5: Annehmen, dass der Sozialplan nicht für Führungskräfte gilt

Der Sozialplan gilt für alle fest angestellten Mitarbeiter – mit Ausnahme der leitenden Angestellten. Diese vergleichsweise kleine Gruppe der Beschäftigten lässt sich daran erkennen, dass sie selbstständig Mitarbeiter einstellen und entlassen darf und eine erhebliche Handlungsvollmacht oder sogar Prokura hat. Rechtsanwalt Abeln: "Alle anderen Manager in durchaus verantwortungsvollen Positionen sollten sich nicht fälschlicherweise vom Arbeitgeber zu Leitenden erklären lassen, nur weil der an der Abfindung sparen will." Denn die Abfindungssumme für Leitende ist gedeckelt, und zwar auf zwölf Monatsgehälter, bei älteren Mitarbeitern sind es maximal 18.

Fehler 6: Das Basisgehalt als Berechnungsgrundlage akzeptieren

Manche Arbeitgeber locken ihre Angestellten mit einem scheinbar großzügigen Abfindungsfaktor. Wenn der Abfindungsbetrag trotzdem merkwürdig gering aussieht, kann das daran liegen, dass der Arbeitgeber nur das Basisgehalt als Berechnungsgrundlage herangezogen hat – und Bonuszahlungen, Aktienoptionen, Dienstwagenpauschale und Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung ausgeklammert wurden. Dabei sind diese oft wesentliche Gehaltsbestandteile, die das Grundgehalt, je nach Branche, schon mal verdoppeln können. Arbeitgeber versuchen dann mit Sätzen wie "Das machen wir immer so" oder "Langfristboni zählen bei uns nicht zum Gehalt", die spärliche Abfindung zu rechtfertigen. Deshalb: Unbedingt genau auf die Berechnungsgrundlage und nicht nur den Abfindungsfaktor schauen! Gerade wenn es um die Zahlung teurer Langfrist-Boni geht, wollen sich einige Arbeitgeber drücken. Abeln schildert etwa den Fall einer Managerin bei der deutschen Tochterfirma eines US-Konzerns. Kurz bevor das Bezugsrecht auf Unternehmensaktien im Wert von rund 100.000 Euro griff, wurde der Führungskraft gekündigt und eine Mini-Abfindung angeboten. "In den meisten Fällen ist so eine Kündigung unwirksam", sagt Abeln, "sodass sich Betroffene nicht auf einen schlechten Deal einlassen müssen."

Fehler 7: Als Vorstand denken: "Meine Abfindung ist klar gedeckelt."

Für die sogenannten Organe eines Unternehmens – in der Regel Vorstände – finden sich im Anstellungsvertrag oft schon Regelungen für eine etwaige Abfindung, sollte das ohnehin zeitlich befristete Beschäftigungsverhältnis vorzeitig enden. Häufig gelten – mit Verweis auf den Corporate-Governance-Kodex – Deckelungen von maximal zwei Jahresvergütungen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass es im Trennungsfall nicht interessante Optimierungsmöglichkeiten gäbe. So lassen sich etwa mögliche Verluste bei der Altersversorgung wegen des vorzeitigen Ausstiegs ausgleichen. Auch beim persönlichen Leistungsanteil einer Bonusvereinbarung gibt es Spielraum. Genau wie beim Recht der vorzeitigen Beendigung mit Cashout-Option (falls das Organ eine neue Anstellung findet) und bei der Frage, ab wann ein Vorstandsmitglied freigestellt wird.

Fehler 8: Einen ruhenden Arbeitsvertrag ignorieren

Ein leitender Konzernangestellter, etwa ein Regionalleiter, wird Geschäftsführer einer Tochtergesellschaft. Was gut für die Karriere sein kann, hat im Kündigungs- und Abfindungsfall oft unterschätzte Folgen. Denn: Meist ruht der ursprüngliche Vertrag bei der Konzernmutter nur. Das bedeutet: Aus dem ersten Engagement ist bei einer Kündigung als Geschäftsführer noch Geld zu holen. Jurist Abeln rät: "Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Arbeitnehmer in einer angemessenen Position sollte nicht leichtfertig verschenkt werden. Der ist Geld wert" – genauso wie die anderen teuren Trugschlüsse im Abfindungspoker.

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