Partner von:

Anerkennung bindet mehr als Geld

Alarm (Quelle; freeimages.com, Ayla87)

Quelle: freeimages.com, Ayla87

Neun von zehn Angestellten in deutschen Unternehmen sind mit ihrem Job insgesamt zufrieden - das zeigt der aktuelle Gallup Engagement Indx. Mit dem Arbeitgeber identifizieren sich trotzdem die Wenigsten: 23 Prozent haben innerlich gekündigt, 63 Prozent machen Dienst nach Vorschrift, gerade einmal 14 Prozent der Beschäftigten sind dem Arbeitgeber emotional verbunden.

Mit Geld lässt sich das Zugehörigkeitsgefühl nicht steigern. Entscheidend für die Identifikation sind die weichen Faktoren wie Lob, die Förderung der persönlichen Entwicklung und das Interesse am Mitarbeiter als Mensch. Fehlt die Anerkennung, wenden sich die Mitarbeiter innerlich ab.

Die innere Kündigung ist noch immer ein Tabu-Thema

Anders als über Bournout wird über die innere Kündigung in der Öffentlichkeit kaum diskutiert. Aus zwei Gründen: Sie äußert sich weniger eindeutig als psychische Erkrankungen und wird daher leicht übersehen. Außerdem wird das Thema noch immer tabuisiert, da innerlich gekündigte Personen häufig Symptomträger der Arbeitsbedingungen in einem Unternehmen sind.

Innerlich Gekündigte messen ihrer Tätigkeit eine geringe Bedeutung bei und identifizieren sich nicht mehr mit ihrem Arbeitgeber. Sie sind unmotiviert, interesselos und unzufrieden mit ihrer Tätigkeit. Sie engagieren sich kaum noch und werden damit zu "Minderleistern". Aus ehemals kritischen werden angepasste Mitarbeiter. Die Ursachen liegen im Arbeitsumfeld der Betroffenen. Besonders oft ist das Phänomen in größeren Betrieben mit starker Bürokratisierung und eher autoritären Führungsstrukturen zu finden.

Mangelnde Anerkennung führt zu Bindungsverlust

Psychologen gehen davon aus, dass der inneren Kündigung ein Bruch des sogenannten psychologischen Vertrages voran gegangen ist: Arbeitgeber oder Vorgesetzte erfüllen nicht mehr die Erwartungen, die der Arbeitnehmer an sie stellt. Gründe dafür können beispielsweise mangelnde Anerkennung von Leistungen oder der Verlust von Handlungsspielräumen nach Umstrukturierungen sein. Eine Zeit lang versucht der Mitarbeiter, dagegen anzukämpfen. Verändert sich die Situation jedoch nicht, stellt er für sich die "Gerechtigkeit" im psychologischen Vertrag dadurch wieder her, dass er einen Teil seiner Leistung verweigert, also innerlich kündigt. Formal zu kündigen kommt nicht infrage, da die Betroffenen keine Alternativen zur aktuellen Tätigkeit sehen.

Unzufriedenheit schadet Angestellten und Unternehmen erheblich

Dabei birgt diese Haltung sowohl für das Unternehmen als auch für den Betroffenen hohe Kosten: Das Unternehmen verliert nicht selten seine zuvor engagiertesten, kreativsten Mitarbeiter. Produktivität und Leistung sinken, Krankentage steigen, häufig werden Kollegen "angesteckt". Für den Mitarbeiter wirkt sich die anhaltende Unzufriedenheit sehr stark auf die Gesundheit aus: Empirisch belegt ist der Zusammenhang zwischen psychischen, psychosomatischen Erkrankungen und Herz-Kreislauf-Erkrankungen.

Ob jemand innerlich kündigt hängt vom Führungsverhalten und den beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten ab. Dabei muss das Verhalten des Chefs nicht zwangsläufig der Auslöser der inneren Kündigung sein: Auch betriebliche Umstrukturierungen können zu Motivations- und Sinnverlust führen. Hier hängt es davon ab, ob es Führungskräften gelingt, die Mitarbeiter auch in diesen schwierigen Phasen zu motivieren.

Vertrauen des Chefs und Offenheit bei der Problemlösung gefragt

Wie können Arbeitgeber also mit innerer Kündigung umgehen? Wie kann sie vermieden werden? Unternehmen sollten sich rechtzeitig mit diesem Thema befassen - und nicht erst im Akutfall reagieren. Führungskräfte sollten in der Lage sein, für ein "gesundes" Betriebsklima zu sorgen. Dazu gehört auch, mit Mitarbeitern ehrlich zu kommunizieren, um keine falschen Erwartungen entstehen zu lassen. Zudem müssen Chefs lernen, bereits erste Anzeichen innerer Kündigung zu erkennen und darauf richtig zu reagieren. Das heißt zunächst, das Gespräch zu suchen und zu signalisieren, "Du bist wichtig für uns, wir brauchen Dein Engagement". Gleichzeitig ist es nötig, über die Ursachen des Verhaltens zu sprechen. Fatal hingegen ist, wenn Vorgesetzte dieses Verhalten stillschweigend hinnehmen. Denn für die Kollegen bedeutet das: Auch mit vermindertem Engagement kommt man hier durch. Dann reduzieren auch sie ihren Einsatz.

Handlungsfreiraum wirkt motivierend und schafft Identifikation

Der Umgang mit innerer Kündigung fordert ein Höchstmaß an sozialer Kompetenz. Spezifische Personalentwicklungsmaßnahmen helfen Führungskräften, mit dieser Situation besser umzugehen.

Das Unternehmen kann der inneren Kündigung von Mitarbeitern entgegenwirken, indem es Freiräume für persönliches Handeln schafft, Transparenz im Informationsfluss herstellt und die Beschäftigten wertschätzt. Außerdem sollte die Führungskultur als Ganzes beachtet werden - denn sie spiegelt sich häufig im Verhalten der Chefs im unteren Management wider.

Dr. Julia Hapkemeyer und Nicole Scheibner sind Diplom-Psychologinnen und Geschäftsführerinnen der StatEval GmbH in Berlin. Sie beraten Unternehmen unter anderem zu den Themen Gesunde Führung und Teamentwicklung.

nach oben

Jobs, Praktika

und akademische

Stellen suchen

Verwandte Artikel

Hol dir Karriere-Infos,

Jobs und Events

regelmäßig in dein Postfach

Kommentare (0)

Zum Kommentieren bitte einloggen.

Das könnte dich auch interessieren