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Die Mär von der Möhre

Geld, Euroscheine, 500 Euro [Quelle: pixabay.com, Autor: Alexas_Fotos]

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Bonuszahlungen steigern nicht die Leistung – sondern führen zu falschen Entscheidungen, weniger Engagement und mehr Neid. Wie Sie Ihre Mitarbeiter klüger entlohnen.

Es ist kalt, windig, und der Zug hat mal wieder Verspätung. Wie schön also, dass die Deutsche Bahn ihren frierenden Kunden Trost spendet, wenn auch nur ein bisschen, wenn auch nur in Form von Schadenfreude.

Jahrelang waren die Bahn-Manager nach dem immer selben Muster bezahlt worden. Es gab ein fixes Grundgehalt, egal, wie fleißig sie arbeiteten. Und es gab Boni, wenn sie besonders fleißig arbeiteten, wenn ihre Mitarbeiter zufrieden waren oder die Zahlen der Abteilung stimmten, sprich: Wenn sie ihre "individuellen Ziele" erreichten. Was zählte, war unter anderem, wie der Einzelne sich schlug.

Damit ist es nun vorbei. Die Bahn hat 2017 ihr Vergütungssystem für Führungskräfte umgestellt. Der Kunde steht im Mittelpunkt, und das spiegelt sich auch in der Bezahlung der Belegschaft: "Wir müssen die Frage, was für uns persönlich drin ist, aus dem Kopf bekommen", sagt Sigrid Heudorf, Leiterin für Beschäftigungsbedingungen bei der Deutschen Bahn.

Deshalb sind die variablen Anteile der rund 5.000 Führungskräfte nun ausschließlich an den Kollektiverfolg gekoppelt. Und der wiederum bemisst sich an Begriffen, die symbolisch für den Gemeinschaftssinn stehen.

An der Zufriedenheit der Kunden, die in regelmäßigen Umfragen erhoben wird. An der Pünktlichkeit der Züge, die die Bahn sorgfältig dokumentiert. An der Nachhaltigkeit, die sich unter anderem am CO2-Ausstoß bemisst. Und an wirtschaftlichen Kennzahlen des Konzerns.

Früher zählte das Ich – gemessen an firmeninternen Kriterien. Inzwischen zählt das Wir – gemessen am externen Erfolg des Unternehmens.

Ursprünglich stammen Boni aus der Welt der Investmentbanken. Sie waren Anfang der Achtzigerjahre für neue Abteilungen auf junge und arbeitswütige Mitarbeiter angewiesen, denen vor allem eines wichtig war: so viel Geld wie möglich verdienen – für ihren Arbeitgeber und für sich selbst. Wenn jeder nur an sich dachte, so die Logik, war an jeden und damit ans Ganze gedacht.

In dieser geldfixierten Welt waren Boni ein probates Mittel, um die vermeintlich besten Talente zu finden und zu binden. Die begehrtesten Banker erhielten Antrittsprämien in zweistelliger Millionenhöhe, die besten Händler verdienten ein Vielfaches ihrer Vorgesetzten. Zwischen 1986 und 2006 stieg der Bonus für einen Beschäftigten an der Wall Street von durchschnittlich 14.000 auf 191.000 US-Dollar im Jahr – und machte bis zu 80 Prozent des Gehalts aus.

Die Höhe der Zahlungen geriet zum Maßstab darüber, was der Einzelne als Mitarbeiter wert war. Exzesse wurden geduldet, solange das System funktionierte. Bis es im Jahr 2008 mit der Finanzkrise kollabierte und das Wort Bonus vom Zauber- zum Schimpfwort wurde. Und zum Synonym für kurzfristiges Gewinnstreben und egoistische Gier.

Inzwischen deutet sich ein Paradigmenwechsel an, und das nicht nur bei der Deutschen Bahn. Im Jahr 2017 befragte die Personal- und Managementberatung Kienbaum 278 Unternehmen zu ihrer Vergütungspraxis. Immerhin 27 Prozent wollten individuelle Boni ganz abschaffen oder zumindest deutlich reduzieren, 58 Prozent wollten unternehmensbezogene Gehaltsbestandteile ausbauen.

Kategorische Boni-Verweigerer wie das Reiseunternehmen Trivago sind zwar immer noch die Ausnahme. Doch auch Unternehmen abseits der Digitalbranche überdenken ihre Vergütungsstruktur.

Bei Bosch zum Beispiel begann die Revolution im Herbst 2015. Das alte Lohnsystem "unterbindet Unternehmertum", sagte der Vorstandsvorsitzende Volkmar Denner damals der "Frankfurter Allgemeinen Sonntagszeitung".

Nur wenn Belohnungen für individuelle Ziele wegfielen, könne das Silodenken zwischen den verschiedenen Abteilungen aufgebrochen werden. Heute orientieren sich die Boni bei Bosch ausschließlich am Konzernergebnis und dem der jeweiligen Unternehmenseinheit.

Auch Infineon, Daimler und SAP haben sich von den Einzelboni verabschiedet. Und sogar Deutsche-Bank-Chef John Cryan sah sich jüngst zu einem schmerzhaften Einschnitt genötigt. Am Rande der Digitalkonferenz SXSW gab er bekannt, dass das Geldinstitut zumindest seinen zwölf Vorständen zum dritten Mal in Folge keine Boni auszahlen wird – weil wichtige Ziele nicht erreicht worden seien.

Offenbar reift unter Vorständen und Aufsichtsräten eine Einsicht, die Psychologen und Ökonomen schon lange schwant: Ziele vereinbaren und Geld dran knüpfen, um die Leistung der Mitarbeiter zu optimieren – das funktioniert nicht mehr. Die Lehre von der Wirksamkeit der monetären Möhre hat ausgedient.

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