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Stimmt das wirklich?

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Vorauswahl per Knopfdruck, googelnde Personalchefs – was ist dran an solchen Geschichten? Wir haben drei Experten gefragt.

ZEIT Campus: Stimmt es, dass man als Bewerber von der Personalabteilung gegoogelt wird?

Juliane Petrich: Damit sollte man rechnen. Wir haben branchenübergreifend mehr als 400 Personalverantwortliche dazu befragt. Jeder Zweite gab an, Bewerber in sozialen Netzwerken zu überprüfen. Berufliche Netzwerke wie Xing oder LinkedIn werden etwas häufiger unter die Lupe genommen als private wie Facebook oder Twitter. Meist prüfen die Firmen Bewerber nicht standardmäßig, sondern erst, wenn sie in der näheren Auswahl sind. Es wird immer davor gewarnt, wilde Partyfotos ins Netz zu stellen, das ist auch richtig. Es ist aber mindestens genauso wichtig, dass die Bewerbung und die Angaben im Netz konsistent sind. Scheidet jemand aufgrund des Onlinechecks aus, liegt es meist an widersprüchlichen Angaben. Der Lebenslauf bei Xing sollte mit dem, den man einreicht, übereinstimmen.

Juliane Petrich, 26, Arbeitsmarktexpertin beim Digitalverband Bitkom.

Stimmt es, dass Bewerber nach Noten elektronisch vorsortiert werden?

Wolfgang Brickwedde: Technisch bieten einige der modernen Bewerbermanagementsysteme diese Möglichkeit. Verbreitet ist es aber nicht. Noten allein sind wenig aussagekräftig und werden je nach Hochschule anders vergeben, das wissen auch die Personaler. Wenn überhaupt automatisch vorsortiert wird und die Abschlussnote dabei eine Rolle spielt, fließt sie als ein Kriterium unter vielen wie Auslandserfahrung, Sprachkenntnisse und Engagement ein und zählt vielleicht 20 Prozent. Wichtiger ist den Unternehmen, ob jemand ein fachlich passendes Studium mitbringt. Die Studienrichtung kann durchaus ein K.-o.-Kriterium in der Vorauswahl sein. Letztlich hängt es ganz einfach davon ab, welche Schwerpunkte ein Unternehmen bei der Personalauswahl setzen will. Die Technik dient nur als Hilfsmittel.

Wolfgang Brickwedde, 50, vom Institute for Competitive Recruiting hat in einer Studie Personaler zu Bewerbermanagementsystemen befragt.

Stimmt es, dass manche Personalchefs auf die Handschrift achten?

Uwe Kanning: Ja. Wenn es darum geht, einen Bewerber einzuschätzen, agiert ein Teil der Personalverantwortlichen leider nicht reflektierter als jemand von der Straße. Sie handeln sozusagen als Alltagsmenschen. Darunter sind dann auch ein paar, die an so etwas Unseriöses wie Handschriftendeutung glauben. Ich habe vor Kurzem eine Onlinebefragung zu Bewerbungsunterlagen durchgeführt. Dabei gaben sechs Prozent der Personaler an, in ihrem Unternehmen interessiere man sich für die Handschrift der Bewerber. Eine Studentin, die im Praktikum bei einer bekannten Firma war, hat mir ebenfalls davon berichtet. Als Begründung höre ich oft, eine Handschrift lasse sich nicht verfälschen. Diese Argumentation gibt es auch bei anderen absurden Methoden wie etwa der Auswahl nach Tierkreiszeichen.

Uwe Kanning, 50, ist Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück.

© ZEIT Online (Zur Original-Version des Artikels)

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