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Freunde in die Firma holen

Mit Programmen wie Mitarbeiter werben Mitarbeiter finden viele Unternehmen geeignete Bewerber. Das funktioniert aber nur, wenn keine Vetternwirtschaft entsteht.

Viele erfolgreiche Start-up-Geschichten beginnen so: Gründer heuern Freunde und Studienkollegen als erste Mitarbeiter an. Mittlerweile nutzen auch Mittelständler und Konzerne diese Methode und zahlen ihren Angestellten Prämien, wenn sie sich im eigenen Freundeskreis nach Bewerbern umsehen. "Aus Sicht eines Unternehmens, das schnell wächst, ist diese Methode völlig legitim", sagt Matthias Busold, Personalberater aus Hamburg. "Vertrauen ist gerade in kleinen Firmen besonders wichtig, wenn es auf jeden Mitarbeiter ankommt."

Für Unternehmen bieten solche Programme viele Vorteile: "Wenn Mitarbeiter gegenüber ihren Freunden von ihrem tollen Arbeitgeber schwärmen und ihren Freunden davon erzählen, kommt dieser Empfehlung ein besonderes Gewicht zu", sagt Alfred Quenzler, Professor für Internationales Personal- und Organisationsmanagement an der Technischen Hochschule in Ingolstadt. Für den Personalexperten ist es ein gutes Zeichen, wenn Angestellte auch nach Dienstschluss noch über ihre Firma sprechen. Auch für den Arbeitgeber bringt eine Empfehlung Vorteile, denn ein begeisterter Mitarbeiter wird nur jemanden empfehlen, für den er notfalls die Hand ins Feuer legen kann.

Michael Donat, Personalchef bei Sopra Steria Consulting, gewinnt viele neue Berater über Empfehlungen aus dem eigenen Haus. "Im vergangenen Jahr haben wir 37 Prozent unserer Neueinstellungen über diesen Weg rekrutiert, das waren 80 neue Mitarbeiter. In diesem Jahr liegt die Quote schon bei 40 Prozent." Das Beratungsunternehmen gewinnt besonders viele Berufseinsteiger und young professionals, die entweder direkt von der Hochschule kommen oder bis zu drei Jahre Berufserfahrung mitbringen, mit dem Programm Mitarbeiter werben Mitarbeiter. "Mehr als 50 Prozent der Junior-Consultants kommen über Mitarbeiterempfehlungen zu uns."

Umstrittene Kopfprämien für die Vermittlung

Wie viele andere zahlt Sopra Steria Consulting eine Belohnung. "Ich finde es fair, das Engagement der Mitarbeiter zu vergüten. Verglichen mit den Kosten für einen Personalberater sind die Prämien gering", sagt Donat und fügt hinzu: "Wir zahlen für die Vermittlung einer Junior-Position 2.500 Euro und für eine Senior-Position 5.000 Euro."

Doch so viel Geld kann Begehrlichkeiten wecken und einen Anreiz darstellen, auch einen flüchtigen Bekannten aus dem Sportverein zu empfehlen, um daran zu verdienen. Wissenschaftler Alfred Quenzler sieht Kopfprämien daher kritisch. "Wenn Mitarbeiter zu Headhuntern werden, kann die Qualität der Empfehlung leiden. Für angeworbene Praktikanten sollte es kein Geld geben, für Berufserfahrene sehe ich bei 1.000 Euro als Anerkennungsprämie eine Obergrenze." Wenn überhaupt sollten Unternehmen Incentives wie freie Tage oder ein Wellness-Wochenenden anbieten. Das könnte eine bessere Alternative zur Geldprämien sein.

Quenzler sieht aber noch andere Risiken: Besonders Familienunternehmen oder kleinere mittelständische Firmen sollten sich nicht auf diesen Rekrutierungsweg festlegen. Denn die Personalsuche im Dunst der eigenen Mitarbeiter gefährdet den Ruf: "Schnell entsteht das Gerücht, dass die Firma nicht einstellt, oder man nur über Beziehungen an einen Job kommt", sagt Quenzler.

Und auch die Mitarbeiter riskieren etwas: Wer die eigene Firma einem Freund empfiehlt, der aber nach ein paar Monaten enttäuscht wieder kündigt oder gar gekündigt wird, setzt womöglich die Freundschaft aufs Spiel.

Zudem müssen Unternehmen dem Eindruck entgegentreten, neue Mitarbeiter mit Beziehungen zu bevorzugen und schneller zu befördern. "Damit keine Gerüchte entstehen, empfehle ich, solche Konstellationen offen anzusprechen. Es muss auch klar gesagt werden, dass der neue Mitarbeiter keine Privilegien genießt, nur weil er jemanden im Unternehmen kennt. Es gelten für alle die gleichen Spielregeln und Karriereperspektiven", sagt Quenzler. Das klingt gut, doch ist es auch realistisch? Traut sich ein Kollege, den hochgelobten Spezialisten und besten Freund des Vorgesetzten zu kritisieren, wenn der sich als Fehlbesetzung entpuppt?

Vetternwirtschaft verhindern

Gerade Start-ups tappen oft in die Falle, nur Freunde von Freunden einzustellen, ohne deren Qualifikation genau zu prüfen. "Ein Inhaber kann die ersten 50 Mitarbeiter noch persönlich einstellen, doch spätestens dann sollten sie sich professionalisieren und sich jemanden außerhalb des eigenen Freundeskreises für diese Aufgabe suchen", sagt Personalberater Busold. Wenn die Firma kein Geld für einen eigenen Personalchef ausgeben kann oder will, helfen externe Berater, die die Instrumente der Eignungsdiagnostik beherrschen. Bewerber, die auf Empfehlung bei Sopra Steria Consulting anklopfen, durchlaufen das reguläre Auswahlverfahren. "Eine Empfehlung ist kein Freifahrschein", sagt Personalchef Donat.

Auf Diversity, also Vielfalt hinsichtlich Alter, Nationalität und Geschlecht, setzen vor allem internationale Konzerne. Mit dem Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm steigt jedoch die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter Bewerber nachziehen, die ihnen ähnlich sind. Viele Firmen stört das nicht. "Einfacher und harmonischer ist es, jemanden ins Team zu holen, der ähnlich tickt, denn das bedeutet für alle: Der Neue macht keinen Stress", sagt Busold. "Seltener entscheiden sich Firmen für jemanden, der ganz anders denkt. Das ist auf jeden Fall anstrengender."

Auch Alfred Quenzler kennt das Dilemma der Unternehmen. "Unterschiedliche Menschen ins Team zu integrieren ist am schwierigsten, doch wenn es gelingt, ist es befriedigend und bringt ganz neue Ideen."

© ZEIT ONLINE (Zur Original-Version des Artikels)

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