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Härtetest für Bewerber

Prüfung, Erfolg, Bewerbung, Assessment-Center [© Fotolia.com]

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Psychologische Tiefeninterviews, umfangreiche Wissenstests, Aufgaben unter Zeitdruck lösen – die Auswahlverfahren für manche Traumjobs gelten als riesige Hürde. Wie schwierig ist es wirklich, bei Top-Arbeitgebern unterzukommen? Und welchen Sinn haben die berüchtigten Testmethoden?

Schwer, schwerer, Google – bei Nachwuchstalenten gilt der Suchmaschinengigant als besonders harte Nuss unter den beliebten Arbeitgebern. Und tatsächlich: Einige Zahlen belegen dieses Image. Rund 2,5 Millionen Bewerbungen gingen 2015 weltweit bei Google ein, 12.000 Kandidaten hat das Unternehmen eingestellt. Rein rechnerisch liegt die Erfolgsquote damit bei nicht einmal 0,5 Prozent. Ähnlich wie andere Topadressen im Silicon Valley steht der Technologiekonzern im Ruf, Jobkandidaten im ganztägigen Interviewmarathon ein Höchstmaß an Motivation, Geistesgegenwart, Fachkompetenz und analytischen Fähigkeiten abzuverlangen. Ach ja. Dabei sollten Bewerber bitte noch möglichst sympathisch und teamfähig rüberkommen, schließlich fällt die Entscheidung am Ende stets in der Zentrale in Kalifornien – basierend auf der Empfehlung des mehrköpfigen Auswahlkomitees.

Fehlentscheidungen vermeiden

"Wir suchen die Besten", lautet die Botschaft, die Google damit vermittelt. Ähnlich stark selektieren auch andere Technologieunternehmen sowie die großen Beratungs- und Prüfungsgesellschaften. Neben Automobilbauern und weltbekannten Markenkonzernen zählen Adressen wie Accenture, Boston Consulting Group, Deloitte, EY, KPMG, McKinsey oder PwC zu den beliebtesten Arbeitgebern von Absolventen. Sie alle können aus dem Vollen schöpfen, weil sich jedes Jahr Tausende Bewerber ihren herausfordernden Einstellungsprozessen stellen. So stehen beispielsweise bei Accenture rund 1.200 Neueinstellungen mehr als 30.000 Bewerbungen pro Jahr gegenüber, bei PwC konkurrieren 60.000 Bewerber um rund 4.000 offene Jobs. McKinsey plant für 2016 sogar nur rund 320 Berater und 110 Praktikanten einzustellen und kann dafür aus mehr als 16.000 Bewerbungen wählen. Für Unternehmen dienen anspruchsvolle Auswahlverfahren in erster Linie dazu, teure Fehlentscheidungen zu vermeiden. Schließlich ist niemandem damit gedient, wenn ein Bewerber den Erwartungen und Anforderungen im neuen Job nicht gerecht wird oder nach kurzer Zeit frustriert wieder kündigt, weil er nicht ins Team passt. "Insofern profitieren auch Bewerber davon, wenn Unternehmen den Bewerbungsprozess ernst nehmen", sagt Uwe Kanning, Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Das belegt auch eine aktuelle Studie der Karriereplattform glassdoor.com. Demnach kann ein schwieriges Vorstellungsgespräch ein guter Indikator für die spätere Zufriedenheit im Job sein. Ausgewertet wurden mehr als 154.000 Bewertungen aus sechs Ländern, darunter auch Deutschland. Ergebnis: Auf einer Skala von eins (sehr leicht) bis fünf (sehr schwierig) sorgten Gespräche der Schwierigkeitsstufe vier für die höchste Mitarbeiterzufriedenheit. "Gute Leute wollen im Vorstellungsgespräch zeigen, dass sie gut sind und nicht allein wegen des Nasenfaktors eingestellt werden", sagt Kanning.

Hauptsache innovativ

Bei Google erhalten sie mehr als genug Möglichkeiten dazu. Das Auswahlverfahren folgt weltweit dem gleichen Schema. Überzeugt der auf Englisch einzureichende Lebenslauf, folgt zunächst ein Telefoninterview mit einem Personaler. Stufe zwei sind vier bis fünf persönliche Interviews mit den direkten Teamkollegen sowie mit Mitarbeitern aus anderen Bereichen. Auch wer sich in Deutschland bewirbt, muss damit rechnen, dass die Gespräche überwiegend auf Englisch geführt werden – und dass es dabei auch fachlich ganz schön zur Sache geht. So müssen angehende Software-Entwickler bei Google ungeachtet von Top-Noten und Hochschulabschluss grundsätzlich eine Kostprobe ihrer Programmierfähigkeiten geben und knifflige Fragen zu Datenstrukturen oder Wahrscheinlichkeitsrechnung beantworten. Bewerber im kaufmännischen Bereich werden mit realen Problemen aus dem Geschäftsalltag konfrontiert. Zum Beispiel: "Ein neues Tool könnte den Umsatz um 20 Prozent steigern, allerdings beschweren sich die Kunden darüber – wie reagieren Sie?" Nicht nur für Bewerber, auch für die Einstellenden sind die vielen Interviews anstrengend und zeitaufwendig – aber zielführend. Neben dem Fachwissen sollen so vor allem die analytischen Fähigkeiten der Bewerber gründlich abgeklopft werden. "Diese Fähigkeiten sind für jede Position bei Google wichtig und haben sich als guter Indikator für den späteren beruflichen Erfolg erwiesen", sagt Carolin Ochsendorf aus dem europäischen Einstellungsteam bei Google. Schema F ist nicht gefragt, stattdessen Kreativität und originelle Ideen: "Wenn jemand eine knifflige Aufgabenstellung ganz anders betrachtet und einen völlig anderen Weg zur Lösung beschreitet, ist dies für uns, ehrlich gesagt, viel interessanter und bereichernder", sagt Ochsendorf. Schließlich beruhe Unternehmenserfolg auf der Innovationskraft der Mitarbeiter. Auch das persönliche Entwicklungspotenzial der Kandidaten spielt eine wichtige Rolle: Während deutsche Unternehmen Bewerber gerne passgenau für eine konkrete Position auswählen, sollten Einsteiger bei Google am besten für unterschiedliche Funktionen in Betracht kommen. Deshalb auch die vielen Job-Interviews mit Mitarbeitern aus verschiedenen Bereichen.

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