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Darauf solltest du bei Trainee-Programmen achten

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Trainee-Programme haben ein positives Image – die Jobbezeichnung "Trainee" ist allerdings nicht klar definiert. Firmen können auch mit "Trainee-Programmen" werben, ohne entsprechende Inhalte anzubieten. Bewerber müssen daher Kriterien identifizieren, die ein gutes Programm kennzeichnen.

Zu speziell? Zu generalistisch?

Trainee-Programme unterscheiden sich zum Teil erheblich in ihrem Ausmaß an Fachgebundenheit, sprich darin, inwiefern schon vor Beginn eine klare fachliche Zielposition feststeht, auf die der Trainee im Laufe des Programms vorbereitet wird. Genauere Informationen zu den verschiedenen Arten von Trainee-Programmen findest du auf unserer Website. Vorsicht ist dann geboten, wenn das Programm zu stark zu einem Extrem tendiert: Zum einen sollte eine klare Abgrenzung zu einer normalen Linienfunktion zu erkennen sein. Das ist dann der Fall, wenn mindestens die Hälfte der Zeit nicht in der Abteilung verbracht wird, in der die Zielposition vorgesehen ist. Als Bewerber sollte man fragen, ob die Trainees nach Beendigung des Programms üblicherweise im Einstiegsbereich bleiben oder sogar bleiben müssen. Dies lässt auf eine sehr starre Ausrichtung schließen, die der eigentlich vorgesehenen Orientierungsphase widerspricht. Zum anderen birgt ein Einstieg auf einer vollkommen "frei schwebenden" Trainee-Position die Gefahr, dass Führung und Betreuung leiden, da niemand im Unternehmen ein unmittelbares Interesse daran hat. Eine Führungskraft wird in vielen Fällen nur dann einen relevanten Teil seiner Zeit für die Betreuung eines Trainees aufwenden, wenn sie sich auch etwas davon verspricht, nämlich z. B. einen zukünftigen, hoch qualifizierten Mitarbeiter in Festanstellung.

Vertragsbestandteile und sonstige Leistungen

Trainee-Positionen sind heutzutage größtenteils unbefristete Positionen (zu 63 Prozent laut der Trainee-Studie von Haniel/Kienbaum). Dies ist nicht verwunderlich: Ein Unternehmen, das den relativ hohen Aufwand betreibt, ein Trainee-Programm durchzuführen, möchte langfristig mit dem Mitarbeiter planen können. Wenn eine Stelle befristet ist, sollten folgende Aspekte geprüft werden: Wie ist der "Track-Record", d. h., welcher Anteil an Trainees wird übernommen? Ist dieser Anteil geringer als 70 bis 80 Prozent (selbst bei einem guten Auswahlverfahren wird sich ein Teil der Eingestellten als ungeeignet herausstellen), sollte dies zu denken geben. Es könnte darauf hinweisen, dass mehr Trainees eingestellt werden, als nachher gebraucht werden. Eventuell sollen hier mittels eines Trainee-Programms gezielt geringer bezahlte, befristete Arbeitskräfte gewonnen werden.

Weiterbildung von Trainees

Das Trainee-Programm ist eine Orientierungsphase, in der die Teilnehmer viel sehen und lernen sollen. Die meisten Unternehmen bieten eine Vielzahl von Weiterbildungsmöglichkeiten an. Es ist nicht selten einer der wenigen Wermutstropfen für Vorgesetze von Trainees, dass diese aufgrund von Schulungen häufig fehlen. Und tatsächlich nehmen zu viele Pflicht-Schulungen den Trainees wertvolle Zeit für das wichtige Training-on-the-Job, also im Rahmen der täglichen Arbeit. Am Ende wird auch jeder Trainee für seine geleistete Arbeit bewertet, nicht für Schulungen. Daher zählt in Sachen Weiterbildung nicht die Quantität, sondern die Qualität. Zu den Qualitätskriterien zählen hierbei der Grad der individuellen Zuschneidung des Weiterbildungsplans, das Angebot von Trainings speziell für Trainees (das mit höheren Anforderungen verbunden sein kann und Möglichkeiten zum Netzwerken unter den Trainees bietet) und die Möglichkeit, an allen angebotenen Trainings in den Einsatzstationen teilzunehmen.

Führung und Karriereentwicklung

Das Thema Führung ist das vermutlich wichtigste Kriterium bei der Auswahl eines Programms. Leider lässt sich dieser Aspekt im Vorfeld nur schwer bewerten, da er nicht wirklich unternehmensspezifisch, sondern eher individuell ist. Der Vorteil von Trainee-Programmen ist, dass man im Verlauf des Programms in der Regel auf verschiedene Führungskräfte und damit auch Führungsstile trifft. Zudem hat der Trainee – im Gegensatz zum Direkteinsteiger – mehr Möglichkeiten, eine passende Führungskraft auszuwählen. Je nach Gestaltung des Programms und Fixiertheit der Zielposition lernt man den zukünftigen Vorgesetzten eventuell im Vorstellungsgespräch oder Assessment-Center kennen und kann sich zumindest ein erstes Bild machen. Für den Aspekt Karriereentwicklung ist im Grunde genommen relevant, ob bzw. inwieweit das Trainee-Programm als elementarer Bestandteil des Talent-und Nachfolgemanagements eines Unternehmens betrachtet wird. Je mehr Trainees in die übrigen Personalentwicklungs-Maßnahmen eingebunden werden, desto wahrscheinlicher ist eine schnelle Entwicklung im Unternehmen. Bei den Themen Führung und Karriereentwicklung sollte daher außerdem auf folgende Aspekte geachtet werden:

  • Onboarding: Viele Unternehmen bzw. Abteilungen haben strukturierte Onboarding-Konzepte, d. h. Vorgehensweisen für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Dies kann sehr hilfreich sein, um mit den praktischen Fragen und kleinen Problemen der ersten Tage schneller und besser zurechtzukommen. Dazu kann auch gehören, dass dem neuen Mitarbeiter für die ersten Monate ein "Buddy" zur Seite gestellt wird – also ein Kollege, der explizit Ansprechpartner für Alltagsthemen ist; der Buddy stellt den Trainee den Kollegen vor, gibt eine Einführung in die Technik (z. B. Scannen und Kopieren), zeigt die Kantine oder hilft bei der ersten Reisekostenabrechnung.
  • Feedback & Evaluation: Geführt werden heißt gerade in den ersten Berufsjahren insbesondere Feedback erhalten, da der Trainee regelmäßig Rückmeldung braucht, ob er sich in dem neuen Umfeld angemessen verhält. Ein Trainee-Programm sollte das institutionalisiert haben – über festgelegte Feedback-Termine (z. B. nach jedem Einsatz) mit einer systematischen Auswertung und Dokumentation (z. B. über Formblätter). Daneben darf natürlich auch das regelmäßige und häufige Zwischen-Feedback durch die jeweiligen (Fach-)Vorgesetzten oder Projektleiter nicht fehlen, beispielsweise nach einem schwierigen Meeting oder einer Präsentation. Außerdem versuchen einige Unternehmen, durch Evaluationen der Programme – meist über Befragungen von Trainees – die Qualität zu sichern und zu verbessern.
  • Mentoring und firmeninternes Karriere-Coaching: In einige Trainee-Programme ist ein Mentorenprogramm fest integriert, d. h. neben der fachlich-disziplinarischen Führungskraft wird dem Trainee ein erfahrener Mitarbeiter – häufig auch eine Führungskraft – zur Seite gestellt. Dieser soll explizit nicht Fragen des täglichen Arbeitsalltags oder fachliche Fragen beantworten, sondern Tipps für die Planung des Werdegangs im Unternehmen geben und bei auftretenden Problemen und Konflikten beraten. Manchmal bieten auch firmeninterne, spezialisierte Coaches solche Beratungen für Trainees an. Im Vergleich zu einem Coach kann eine "echte" Führungskraft als Mentor allerdings zusätzlich mit wertvollem "Vitamin B" helfen.
  • Alumni-Konzepte: Aus Trainees werden Trainee-Alumni – in den Unternehmen wird es unterschiedlich gehandhabt, ob diese als Gruppe weiterhin betreut werden, d. h., ob beispielsweise Portale oder Mailing-Listen für den Austausch eingerichtet oder Verzeichnisse mit allen ehemaligen Trainees im Unternehmen gepflegt werden. Dies kann für die Karriereentwicklung sehr hilfreich sein, da ein Trainee mit jedem Alumnus sofort etwas gemein hat, was die Kontaktaufnahme erleichtert.
  • Netzwerkveranstaltungen: Einer der wertvollsten Aspekte an einem Trainee-Programm ist das Netzwerk mit den Trainee-Kollegen, das dem Erfahrungs- und Wissensaustausch dient, aber auch häufig Freundschaften hervorbringt. Diese Gruppenkohäsion wird häufig durch regelmäßige gemeinsame Veranstaltungen gefördert, zum Teil auch zusammen mit den Trainee-Alumni.
  • Integration in Talent-Pools: Viele Firmen haben mittlerweile – unabhängig von Trainee-Programmen – sogenannte Talent-Pools geschaffen, also im Grunde genommen Listen von firmeninternen Talenten, die bei der Besetzung von (Führungs-)Positionen im Unternehmen genutzt werden. Manchmal sind diese Pools auch mit bestimmten Entwicklungsprogrammen verbunden, d. h., es gibt begleitende Netzwerk-Veranstaltungen oder Weiterbildungsangebote. Vorbildlich ist es, wenn das Trainee-Programm in einer Firma direkt in das Talentmanagement integriert ist, sodass Trainees während oder nach ihrem Programm in die entsprechenden Pools aufgenommen werden.
  • Managementpräsenz: Einige Trainee-Programme enthalten spezielle Elemente, in denen teilnehmende Trainees regelmäßig dem höheren oder sogar höchsten Management des Unternehmens begegnen, z. B. in Form von Kaminabenden mit Topführungskräften. Ohne dass man solche Elemente überschätzen sollte – es passiert eher selten, dass auf solchen Veranstaltungen konkrete Karriereschritte eingeleitet werden –, ist es meist interessant und von Vorteil, frühzeitig einen Eindruck von dieser Welt zu erlangen und entsprechende Kontakte zu knüpfen.
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