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Digitale Vorstellungsgespräche – sechs Learnings aus 2020

Frauen Business Bildschirm Laptop Vorstellungsgespräch [Quelle: Pexels.com, Autor: Anna Shvets]

Quelle: Pexels.com, Anna Shvets 

Personaler müssen in Pandemiezeiten auf digitale Bewerbungsgespräche umstellen. Doch was funktioniert online, was nicht? Sechs Tipps für Recruiter, was es beim Online-Interview zu beachten gibt und wohin die digitale Reise geht.

Corona verändert nicht nur die Art, wie wir in Unternehmen zusammenarbeiten. Auch der Bewerbungs- und Onboardingprozess erfährt durch Hygienebeschränkungen und Abstandregelungen einen rasanten Wandel. So hat der Einsatz von Live-Video-Interviews allein zwischen Januar und Mai 2020 um 24 Prozent zugenommen. Insgesamt nutzten laut der Recruiting Insights-Studie "Sind wir jetzt digital?" von Stepstone in Zusammenarbeit mit dem Bundesverband der Personalmanager (BPM) im Sommer 2020 schon knapp zwei Drittel der befragten Unternehmen diese Recruitingmaßnahme – Tendenz steigend.

Zielgerichtetes und kostensparendes Recruiting

Ein digitaler Recruiting-Prozess verlangt auf der einen Seite von Personalverantwortlichen Flexibilität und das Know-how, die Online-Werkzeuge effektiv einzusetzen. Andererseits bringt er einen klaren Kostenvorteil mit sich. Vor allem Unternehmen, die auf internationales Recruiting setzen oder an mehreren Standorten vertreten sind, sparen mit dem digitalen Weg Reisekosten.

"Die Kommunikation verläuft in Video-Bewerbungsgesprächen unabhängig vom Standort und viel zielgerichteter ", so Burkhard Hanke, Head of Recruiting bei zeb Consulting. Er sieht einen klaren Zeitökonomievorteil. Viele Smalltalk-Themen, etwa Nachfragen zur Anreise oder zum Getränkewunsch, fallen weg. Natürlich würden auch andere Eindrücke vom Kandidaten, die man im persönlichen Gespräch gewinnen könne, digital oft fehlen. Aber bei zeb werde aktuell ausschließlich online rekrutiert und "auch über den Computer kann man einen guten Eindruck vom Kandidaten gewinnen und diagnostische Verfahren effektiv anwenden".

Entmenschlichung ausgleichen

Schwieriger als die Überprüfung der fachlichen Eignung eines Bewerbers stellt sich die Einschätzung seiner Persönlichkeit und somit die Passgenauigkeit zum Unternehmen dar. Im persönlichen Gespräch kann man oft schon aus der Körpersprache, Mimik und Gestik einiges herauslesen. Am Bildschirm erlebe man dann doch nur einen kleinen Ausschnitt des Gesamtbildes, so Anke Brinkmann, Präsidiumsmitglied des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM) und Head of Health and Safety bei BSR Berliner Stadtreinigung. Sie rät deshalb, in ein digitales Bewerbungsgespräch mehr Fragen zu Sozialfaktoren einzubauen.

Die entmenschlichte Candidate-Experience ist auch die Hauptsorge von Recruitern: 40 Prozent der Befragten der Studie von Stepstone und BPM sehen hierin ein Risiko digitaler Technologien. Je 38 Prozent sorgen sich um die Sicherheit sowie die Abhängigkeit von Technologie.

Balkendiagramm Diese Risiken digitaler Technologien sehen Recruiter [Quelle: Stepstone, Autor: e-fellows.net]

Quelle: Stepstone und BPM, Grafik: e-fellows.net

Betriebsklima transportieren

Die Grenzen von Videobewerbungsgesprächen sehen die Personalverantwortlichen vor allem darin, einen Eindruck von der Firmenkultur und der räumlichen Gegebenheiten der Arbeitsplätze zu geben. Der BPM beobachtet zudem, dass aussichtsreiche Kandidaten kurzfristig wieder abspringen. "Die meisten Kandidaten präferieren ein persönliches Kennenlerngespräch, bevor sie sich für den Wechsel entscheiden", erklärt Anke Brinkmann.

Die Erfahrungen der HR-Abteilungen im Coronajahr 2020 haben aber gezeigt: Mit guter Vorbereitung, neuen Wegen und Methoden lassen sich Probleme und Grenzen der digitalen Bewerbungsgespräche und des Onboardings überwinden.

Sechs Tipps für das digitale Recruiting

1. Vom Gesprächsführer zum Moderator

In virtuellen Bewerbungsgesprächen, in denen beispielsweise auch die Geschäftsführung dazu geschaltet ist, sollten Sie als Recruiter klar die Rolle des Moderators einnehmen. Ansonsten kann es schnell zu einem großen Durcheinander am Bildschirm kommen.

2. Gespräch professionell organisieren

Legen Sie im Homeoffice dem Kandidaten gegenüber die gleiche Professionalität an den Tag, die Sie selbst auch erwarten. Störquellen sollten vermieden werden oder andernfalls vorher angekündigt werden, um den Bewerber nicht aus dem Konzept zu bringen.

3. Methoden prüfen, um Fairness und Datenschutz zu gewährleisten

Biografische und fachspezifische Fragestellungen können auch über Videosysteme gut behandelt werden. Ebenso sind Case-Study-Interviews möglich. Mit der DIN SPEC 91426 "Qualitätsanforderungen für videogestützte Methoden der Personalauswahl" hat die Psychologin Sara Lindemann einen praxisbezogenen Leitfaden für mehr Qualität in der Eignungsdiagnostik und Bewerberauswahl beim Einsatz videobasierter Verfahren entwickelt. Das soll Diskriminierung entgegenwirken und Datenschutz gewährleisten.

4. Fragen zu Sozialfaktoren ausbauen

Planen Sie als Recruiter bei Videointerviews mehr Zeit für Fragen zu Social Skills ein. Versuchen Sie sich über seine Hobbies und soziales Engagement ein besseres Gesamtbild vom Kandidaten zu machen. Fragen Sie nach, worin der Bewerber einen Ausgleich zur Arbeit findet. Bei Berufseinsteigern bieten sich Fragen nach Nebenjobs oder Arbeiten im Team an der Uni an, um herauszufinden, ob der Kandidat ins Team passt.

5. Methoden nicht mischen

Für die gleiche Position mit dem einen Kandidaten ein Gespräch per Video führen, mit dem anderen mit Abstand vor Ort? Nicht empfehlenswert, besagt eine Studie von Ulmer Arbeits- und Organisationspsychologen. Denn online setzen Bewerber seltener das sogenannte "Impression Management" ein – soziale Techniken, die das Gegenüber beeindrucken sollen, also beispielsweise das Herausstellen eigener Stärken oder Herunterspielen der Schwächen. Die Kandidaten der digitalen Verfahren wurden in der Studie in Hinblick auf ihre Leistung durchschnittlich schlechter bewertet als diejenigen, die ein analoges durchliefen.

6. Eindruck des Arbeitsplatzes und der Kollegen digital transportieren

Bauen Sie im Gespräch einen kleinen Unternehmensrundgang mit der Kamera ein (falls Sie vor Ort sein können) oder zeigen Sie die Offices virtuell auf der Website oder in sozialen Netzwerken. Setzen Sie beim Onboarding auf Webinare und digitale Get-togethers, um einem neuen Mitarbeiter das Kennerlernen von und einen Austausch mit Kollegen zu ermöglichen.

Was bleibt für die Zukunft?

Persönliche Bewerbungsgespräche werden nicht komplett als Recruiting-Werkzeug verschwinden. "Nach der Pandemie werden wir die Video-Interviews schrittweise wieder zurückführen. Allerdings werden wir die positiven Aspekte des digitalen Weges beibehalten und gegebenenfalls im Anschluss noch weitere Vor-Ort-Interviews führen", erklärt Burkhard Hanke von zeb.

"Die Reise geht sicherlich hin zu einer Hybridlösung. Bewerber denken immer nachhaltiger und möchten daher auf nicht notwendige Reisen verzichten. Personaler werden eine noch bessere Vorauswahl an Bewerbern treffen", ist auch Anke Brinkmann überzeugt. Das finale Bewerbungsgespräch werde aber zukünftig sicherlich wieder häufiger persönlich stattfinden, sobald es die aktuelle Lage wieder erlaube.

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