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Ist Ihr Unternehmen fit für die Arbeitswelt 4.0?

Bundesministerium für Wirtschaft und Energie, digitale Zukunft [Quelle: BMWi]

Quelle: Bundesministerium für Wirtschaft und Energie

Digitale Skills und soziale Kompetenzen werden in der Arbeitswelt immer wichtiger. Das zeigt nicht zuletzt eine neue Studie der gemeinnützigen Organisation Ashoka und der Unternehmensberatung McKinsey & Company. Wer wettbewerbsfähig bleiben will, muss die Aus- und Weiterbildung seiner Beschäftigten gründlich überdenken und neu strukturieren. Doch wie gelingt Personalentwicklung 4.0? Eine Roadmap.

Rund zwei Drittel aller heutigen Tätigkeiten werden in den kommenden zehn bis zwanzig Jahren automatisiert. Zu diesem Ergebnis kommt die Studie "The Skilling Challenge" von Ashoka und McKinsey. Dadurch werden viele Jobs wegfallen und noch mehr neue Stellen entstehen. Ein Grund zur Freude? Jein. Denn viele Menschen werden gezwungen sein, eine neue Stelle zu suchen – in Deutschland voraussichtlich ein Drittel aller Arbeitnehmer. Doch mit einer neuen Position sind immer auch neue Anforderungen verbunden. Damit die berufliche Umorientierung gelingt, müssen sich die Beschäftigten die erforderlichen Kompetenzen aneignen. Darin sehen Ashoka und McKinsey die größte Herausforderung der Digitalisierung.

Neue Formen der Weiterbildung

Unternehmen, die fit für die Zukunft sein und bleiben wollen, müssen ihre Mitarbeiter also entsprechend weiterbilden. Die Studienautoren unterscheiden zwischen vier Formen und Inhalten der Aus- und Weiterbildung und empfehlen, dafür entsprechende Angebote zu entwickeln:

1. Upskilling: Manche Jobs bleiben grundsätzlich erhalten, aber die Technologien, die dabei zum Einsatz kommen, ändern sich. Ein Beispiel: Fließbandarbeiter werden immer stärker von Maschinen abgelöst. Die Mitarbeiter übernehmen stattdessen die Qualitätskontrolle oder die Wartung der Maschinen. In Upskilling-Trainings können sie für ihre neuen Aufgaben gerüstet werden.

2. Digital Reskilling: Berufe in der Informations- und Kommunikationsbranche sind besonders stark von der Digitalisierung betroffen. Hier entstehen gänzlich neue Anforderungen, zum Beispiel bei der Datenverarbeitung oder bei der Entwicklung von Robotern. Dafür müssen Mitarbeiter neue digitale Skills erwerben.

3. Human Reskilling: In der Arbeitswelt der Zukunft wird es mehr Jobs geben, bei denen es auf soziale Kompetenzen ankommt und bei denen der "menschliche Faktor" eine große Rolle spielt – zum Beispiel im Kundenservice. Umso wichtiger ist es, dass die Beschäftigten entsprechende soziale Fähigkeiten mitbringen. Hier setzt das Human Reskilling an.

4. Meta Skilling: Bei den ersten drei Weiterbildungsformen geht es darum, kurzfristig auf (anstehende) Veränderungen zu reagieren. Doch in der Arbeitswelt der Zukunft sind auch Meta Skills wie Teamfähigkeit, Selbstorganisation, Kreativität und Anpassungsfähigkeit extrem wichtig, um – kurz gesagt – erfolgreich und glücklich zu sein. Meta-Skilling-Maßnahmen fördern diese wichtigen Kompetenzen.

Doch grau ist alle Theorie. Wie können Sie Ihren Mitarbeitern diese Fähigkeiten ganz konkret vermitteln? Das zeigt die Studie "The Skilling Challenge" anhand praktischer Tipps und belegt sie mit Beispielen innovativer Sozialunternehmer. Das Wichtigste in Kürze:

Der Weg zur Personalentwicklung 4.0

1. Stimmen Sie Ihr Weiterbildungsangebot auf Ihre digitale Agenda ab.

Was nach einer Selbstverständlichkeit klingt, findet in der Praxis fast gar nicht statt. Nur vier Prozent der befragten Unternehmen gaben in der Studie an, dass ihre Personalentwicklungsmaßnahmen auf die jeweilige digitale Agenda abgestimmt seien. Doch wer mit einer ganzheitlichen Weiterbildungsstrategie auf die Disruptionen der digitalisierten Arbeitswelt reagieren kann, wird langfristig die Nase vorn haben.

2. Behalten Sie auch die Meta Skills der Mitarbeiter im Blick.

Die Studienautoren stellen fest, dass viele Unternehmen vor allem Weiterbildungen zu stellenbezogenen Kompetenzen anbieten. Dabei bleiben die Meta Skills oft auf der Strecke. Doch gerade sie befähigen Mitarbeiter, ihre Weiterbildung selbstständig voranzutreiben. Ein ganzheitliches Personalentwicklungskonzept sollte danach fragen, was die Beschäftigten gut können und gerne tun. Dadurch entdecken das Unternehmen und die Mitarbeiter die jeweiligen "versteckten" Talente, die bei der Weiterentwicklung eine wichtige Rolle spielen.

3. Fördern Sie eine digitale Kultur.

Viele Unternehmen benennen die Firmenkultur als eine der größten Hürden bei der digitalen Transformation. Doch ohne eine digitale Kultur kann der Wandel nicht gelingen. Was ist zu tun? Fördern Sie agile Arbeitsformen, bauen Sie Hierarchien ab, verkürzen Sie Entscheidungswege. Natürlich können Sie das nicht im Alleingang tun. Dazu ist die aktive Unterstützung des Managements erforderlich. Es muss auf allen Ebenen ein Bewusstsein dafür entstehen, wie wichtig lebenslanges Lernen ist. Führen Sie flexible Strukturen ein, damit die Beschäftigten ihre Lernagenda selbst gestalten können und zum "Motor ihrer Weiterentwicklung" werden.

4. Berücksichtigen Sie Mitarbeiter auf allen Ebenen.

Das Topmanagement muss für die Digitalisierung gerüstet sein und als leuchtendes Beispiel vorangehen. Das ist selbstverständlich. Trotzdem sollten Weiterbildungen nicht nur auf die oberste Hierarchieebene beschränkt sein, sondern allen Beschäftigten angeboten werden. Eine umfassende Personalentwicklung muss nicht zwangsläufig teuer sein, wie die Studie zeigt: Es gibt zahlreiche Lernplattformen, die kostenlose oder kostengünstige Kurse anbieten. Auch Peer-to-Peer-Trainings sind erschwinglich, effektiv und zahlen sich aus.

5. Definieren und messen Sie Weiterbildungsziele.

Wie erfolgreich war eine Weiterbildung? Wer darauf keine klare Antwort hat, verschenkt möglicherweise Potenzial. Deshalb sollte die Personalentwicklung 4.0 klare Weiterbildungsziele festlegen und sie regelmäßig auswerten.

Ihre Skilling-Roadmap – die vier nächsten Schritte

Klingt alles einleuchtend, aber wie geht es weiter? Auch hierzu liefern die Studienautoren erste konkrete Hinweise.

Schritt 1: Bestandsaufnahme

Analysieren Sie, welche Kompetenzen in Ihrem Unternehmen vorhanden sind und welche fehlen – und zwar jetzt und für die Zukunft. Erste Hinweise finden Sie in den Tätigkeitsprofilen der Beschäftigten. Nutzen Sie außerdem Tools, um "versteckte" Talente der Beschäftigten ausfindig zu machen. Diese hängen nicht notwendigerweise mit der aktuellen Position zusammen, könnten aber für zukünftige Tätigkeiten relevant sein.

Schritt 2: Weiterbildung im Fokus

In einem nächsten Schritt sollten die bestehenden Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen auf den Prüfstand gestellt werden: Welche Methoden eignet sich besonders gut für das Training welcher Kompetenzen? Wo herrscht Verbesserungsbedarf? Was fehlt? Erstellen Sie gemeinsam mit einem eigens dafür ausgewählten Team eine Skilling-Roadmap. Darin fließen die Erkenntnisse aus Ihrer Analyse ein. Die Roadmap zeigt auf, welche Inhalte inhouse entwickelt werden können, wie wirkungsvoll die aktuellen Personalentwicklungsmaßnahmen sind und was extern eingekauft werden muss. Das Skilling-Team sollte aus Vertretern unterschiedlicher Abteilungen und Ebenen bestehen und gezielt vom Topmanagement unterstützt werden.

Schritt 3: lebenslanges Lernen als Ziel

Erfolgreiche Unternehmen kompensieren fehlende Kompetenzen nicht nur durch die Einstellung neuer, sondern auch durch die Weiterbildung bestehender Mitarbeiter. Dieser Umstand muss in den Köpfen der Beschäftigten etabliert werden. Nur so können sich Mitarbeiter motiviert und erfolgreich lebenslang weiterentwickeln.

Schritt 4: Lernpartner suchen

Machen Sie geeignete Lernpartner ausfindig, z. B. Sozialunternehmer, Universitäten, die Agentur für Arbeit etc., die Ihnen bei der Personalentwicklung 4.0 zur Seite stehen können.

Die Studie können Sie hier herunterladen.

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