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Flexibilität, Fortbildung – und ganz viel Fürsorge

Mann, Anzug, Arbeit, Laptop, Home office [Quelle: unsplash.com, Autor: LinkeIn Sales Navigator]

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Eine Umfrage unter den Dax-Unternehmen zeigt sieben Trends, auf die Personalexperten der Konzerne für 2020 setzen.

Was erwarten die Dax-Konzerne vom Umbruchjahr 2020? Welche Projekte wollen die HR-Abteilungen angehen? Das Handelsblatt hat die Personalabteilungen der 30 wichtigsten börsennotierten deutschen Unternehmen befragt – und sieben Trends identifiziert. Was auffällt: An vielen Stellen profitieren die Beschäftigten ausgerechnet von der unsicheren Konjunkturlage. Denn gerade im zuletzt stark gebeutelten Industriesektor wollen die Firmen in dieser Situation einen Abgang ihrer Talente verhindern. Die Trends im Überblick.

Trend 1: Wandel und Weiterbildung

Neue Technologien und dynamische Märkte setzen die Unternehmen unter großen Veränderungsdruck. Die Großkonzerne wollen ihre Mitarbeiter in riesigen Weiterbildungsprogrammen auf die Zukunft vorbereiten. Weil keine Branche von Megathemen wie der Digitalisierung ausgenommen ist, könnte 2020 zum Jahr der konzernweiten Qualifizierungsoffensiven werden.

Besonders stark spüren den Wandel die Beschäftigten in der Automobilindustrie, wo der Übergang vom Verbrenner zur E-Mobilität eine Zäsur darstellt. Um Mitarbeiter und Manager fit für die Elektro-Ära zu machen, entwirft etwa Volkswagen in Kooperation mit Wissenschaftlern des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation Zukunftsszenarien für den Automobilsektor. Aus den Forschungen will der Autobauer Handlungs- und Weiterbildungsprogramme ableiten. Zulieferer Continental hat für die Weiterbildungen eigens das Institut für Technologie und Transformation (CITT) gegründet. Im ersten Schritt sollen so 1.000 Mitarbeiter pro Jahr geschult werden.

Auch im Energiesektor sind Manager permanenten, bisweilen chaotischen Wandel gewohnt. Eon will 2020 ein umfangreiches digitales Lern- und Weiterbildungsangebot einrichten: Die "Digital Academy" soll den Mitarbeitern Schlüsselkompetenzen für die Zukunft aufzeigen. Umgekehrt sollen Manager besser verstehen, welchen Entwicklungsbedarf die eigene Abteilung hat.

Trend 2: KI erreicht den Jobmarkt – aber zögerlich

Schon heute gibt es Unternehmen, die Künstliche Intelligenz (KI) im Bewerbungsprozess oder der Personalentwicklung einsetzen. Beim Versicherer Talanx aus Hannover etwa müssen Bewerber mit einem Roboter telefonieren. Per Stimmanalyse beurteilt der die Persönlichkeit der Kandidaten und bewertet, ob sie zum Unternehmen passen. Für die meisten Dax-Konzerne sind solche Szenarien noch Zukunftsmusik. Dennoch zeigt die Handelsblatt-Umfrage: KI wird immer bedeutsamer. So berichten fast alle Dax-Mitglieder, dass sie den Einsatz von KI im Personalwesen konkret prüfen oder bestehende Anwendungen ausbauen.

Im Bewerbungsprozess setzt BMW schon heute auf "CV Parsing". Damit ist das automatische Auslesen und Speichern von Lebenslaufdaten gemeint. In erster Linie spart die HR-Abteilung dadurch Zeit. Henkel prüft solche Maßnahmen. Ein weiterer Recruitingtrend im Dax: Chatbots. BASF, Bayer und Infineon nutzen die Programme, das Management der Deutschen Börse denkt darüber nach. Der Vorteil: Die Software beantwortet Standardfragen im Bewerbungsprozess. Wo sind offene Stellen? Bis wann muss ich mich bewerben? Welche Unterlagen muss ich einreichen? "Das ermöglicht es Bewerbern, unabhängig von Tag und Uhrzeit mit uns zu kommunizieren", erklärt etwa BASF. Einen Schritt weiter geht der KI-Einsatz beim Reifenhersteller Continental. Dort will man mithilfe von selbstlernenden Algorithmen Spezialistenstellen möglichst genau besetzen.

Chatbots können aber auch den bestehenden Mitarbeitern helfen, etwa um die richtigen Weiterbildungsmaßnahmen zu finden oder Urlaub zu beantragen. Siemens nutzt für die eigene Personalverwaltung den Kommunikationsroboter "Carl". Beim Chiphersteller Infineon heißt er "Paul". Der digitale Kollege nimmt lästige Routinearbeiten ab, versendet Erinnerungen an Führungskräfte, wenn Jahresgespräche anstehen, archiviert Dokumente, die in die digitale Personalakte gehören, oder mailt nach einer Gehaltserhöhung Formulare an die zuständigen Stellen im Unternehmen. "Wir gewinnen so Zeit für wichtigere Aufgaben", sagt Personalchef Thomas Marquardt.

Trend 3: Personaldaten helfen bei Prognosen

Warum ist der Krankenstand in der Controllingabteilung so hoch? Welches Talent steht vor dem Absprung? Antworten auf solche Fragen suchen Personaler 2020 vermehrt in den Daten ihrer Angestellten. "Es geht darum, aus der Fülle von Mitarbeiterdaten, die es heute schon gibt, intelligente Schlussfolgerungen abzuleiten, um Mitarbeiter besser ans Unternehmen zu binden oder gar zu verhindern, dass sie die Firma verlassen", sagt Walter Jochmann, Geschäftsführer der Managementberatung Kienbaum. So könnte etwa eine Auswertung der vergangenen Kündigungen ergeben, dass Mitarbeiter mit hoher Wahrscheinlichkeit gehen, wenn der Altersunterschied zur Führungskraft zu groß ist. Solche Prognosemöglichkeiten nutzen bislang nur wenige Dax-Konzerne. Aber, so Jochmann, viele würden darüber nachdenken: "In den Daten der Mitarbeiter steckt so viel Auswertungspotenzial wie in denen der Kunden. Das wird von einigen noch unterschätzt."

Firmen müssen bei der Datenanalyse aber umsichtig vorgehen, weil sie sich sonst vorwerfen lassen müssen, ihre Mitarbeiter zu überwachen. Zuletzt stand die Modekette H&M in der Kritik: Dort sollen Vorgesetzte systematisch Informationen über das Privatleben ihrer Mitarbeiter gesammelt und in einem elektronischen Ordner abgespeichert haben, der für einige Zeit offen sichtbar im IT-System des Unternehmens gestanden haben soll. Die zuständige Datenschutzbehörde prüft den Vorfall.

Trend 4: Die Firma kümmert sich immer mehr

Kurz vor Weihnachten hat der Softwareriese SAP seinen Mitarbeitern ein besonderes Geschenk gemacht: Väter dürfen seit Januar ihre Arbeitszeit in den ersten acht Wochen nach der Geburt des Kindes um 20 Prozent reduzieren – und das ohne Gehaltseinbußen. "Unseren Mitarbeitern wird immer wichtiger, dass wir ihnen eine flexible Arbeitsumgebung anbieten, in der sie Berufliches und Privates vereinen können", sagt Personalchef Cawa Younosi. Zusatzleistungen wie die von SAP "machen Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv und tragen dazu bei, Mitarbeiter einfacher halten zu können", meint Immo Futterlieb, Partner bei der Unternehmensberatung Russell Reynolds.

Dieser Trend dürfte sich laut Experten 2020 weiter fortsetzen. Der Zukunftsforscher Sven Gabor Janszky geht davon aus, dass gerade Unternehmen an Standorten außerhalb der großen Metropolen sich immer stärker in Richtung einer "Caring-Company" entwickeln – hin zu Fürsorge-Firmen, in denen "Bindungen in das soziale Umfeld des Mitarbeiters aufgebaut werden: zu seinen Kindern, seinen Eltern, seinem Lebenspartner, seinen Sport-, Kultur- und Freizeitinteressen". VW etwa fördert schon heute eine Privatschule am Unternehmensstandort Wolfsburg. Die Stiftung des Mittelständlers Würth gründete gleich zwei Schulen. BASF bietet Angestellten und deren Familien betriebseigene Wohnungen. Hewlett-Packard und Nestlé zahlen Vätern und Müttern während ihrer Elternzeiten mehrere Monate volles Gehalt weiter. Laut Janszky alles Belege dafür, dass 2020 die Firma ein Stück weit Teil der Familie wird – vor allem in Branchen und Regionen, wo der Fachkräftemangel besonders stark zu spüren ist.

Trend 5: Unternehmen müssen Sinn stiften

Populismus, Digitalisierung, Handelskriege: Viele Menschen blicken mit Unbehagen auf aktuelle Entwicklungen in der Welt. Als Reaktion darauf seien sie wieder auf der Suche nach Werten, auch in der Berufswelt, sagt Edda Feisel, Beraterin bei Russell Reynolds. "Das zwingt Unternehmen, Werte sehr viel genauer zu definieren: in Aufrichtigkeit, Wahrheit, Fairness." Schon im April 2019 ergab eine Handelsblatt-Umfrage, dass 18 von 30 Dax-Konzernen einen Unternehmenszweck, neudeutsch: Purpose, haben. Zehn Unternehmen hatten sich damals nicht zur Sinnfrage geäußert – entweder weil sie noch keinen ausformulierten Purpose hatten oder weil ihnen das Thema noch nicht wichtig genug war. Ein Versäumnis, meinen Experten.

"Den Verzicht auf eine Antwort auf die Fragen aller Fragen können sich Unternehmen auf der Suche nach hochqualifizierten Fachkräften im Jahr 2020 nicht mehr leisten", sagt Inga Dransfeld-Haase, Präsidentin des Bundesverbands der Personalmanager. Toptalente wollten gerade in den jetzigen unsicheren Zeiten wissen, ob sich das Selbstverständnis ihres Arbeitgebers mit dem eigenen decke. Und davon profitiert auch das Unternehmen selbst. Denn wer es schafft, seinen Angestellten jeden Tag das Gefühl zu geben, einen höheren Zweck mit der Arbeit zu verfolgen, bekommt die besseren Mitarbeiter zum geringeren Gehalt, die sich dann auch noch stärker engagieren.

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