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Insights aus der Bewerberperspektive

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Wie sollten Unternehmen mit Bewerbern umgehen, um freie Stellen ideal zu besetzen? Als Headhunter steht Thomas Löwenberg in direktem Kontakt mit der heiß umworbenen Zielgruppe und weiß, was Top-Talente im Bewerbungsprozess lockt – und was sie verschreckt. Im Interview verrät er, wie Unternehmen im Wettlauf um den besten Kandidaten punkten.

Als Headhunter bekommen Sie einen relativ unverstellten Blick auf die Kandidatenwünsche. Was erwarten sich Top-Talente vom neuen Arbeitgeber und warum begeben sie sich überhaupt auf die Suche?

Wenn sich High Potentials nach einem neuen Job umsehen, tun sie das meiner Erfahrung nach meistens wegen mangelnder Karriereperspektiven, wegen veränderter Rahmendaten oder dem Wunsch nach mehr Gestaltungsspielraum. Wenn man schon zehn Jahre in einer Position gearbeitet hat, schleicht sich oft auch eine gewisse Routine ein. Irgendwann fragt sich der Arbeitnehmer dann: Wie kann ich mich weiter entfalten? Was kann ich in diesem Unternehmen noch bewirken? Und was reizt mich beruflich? Das Gehalt hingegen wird eher selten als Grund für den Jobwechsel angegeben. Gerade in Top-Verdiener-Positionen macht es oft keinen Unterschied mehr, ob man nun zum Beispiel 145.000 oder 160.000 Euro im Jahr verdient.

Dementsprechend müssen sich auch die Unternehmen in ihren Bewerbungsprozessen umorientieren: Wo früher die Arbeitgeber am längeren Hebel saßen, hat sich das Blatt nun zugunsten des Arbeitnehmers gewendet. Arbeitgeber hingegen müssen ihre Bewerber nun davon überzeugen, warum sie ausgerechnet bei ihnen arbeiten sollten und nicht bei der Konkurrenz: Dabei spielen Entfaltungsmöglichkeiten, Angebote zur Work-Life-Balance und ein angenehmes berufliches Umfeld sicherlich eine große Rolle.

Bekommen Sie als Relais-Station zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auch Rückmeldungen zum Recruiting-Prozess? Wenn ja, wie erleben hochqualifizierte Bewerber diesen?

Tatsächlich bekommen wir solche Rückmeldungen, und aus diesen werden die Schwierigkeiten der teils sehr aufwändigen Bewerbungsprozesse gut sichtbar. Einige Unternehmen, so mein Eindruck, reagieren nämlich noch nicht adäquat auf den Umstand, dass sie heutzutage proaktiv auf Top-Kandidaten zugehen müssen.

Hochqualifizierte Arbeitnehmer können nun eher zwischen Angeboten wählen als Unternehmen zwischen Bewerbern. Dadurch entsteht ein gewisser Wettlauf um Top-Talente, der oft darin resultiert, dass die Unternehmen mit den schnellsten und einfachsten Prozessen die Wunschkandidaten abgreifen.

Gerade größere Unternehmen aber stehen oft unter Druck, den perfekten Kandidaten zu finden, weswegen sich Bewerbungsprozesse extrem in die Länge ziehen. Auch wird der Kreis der Mitentscheider immer größer. Während dieser Schleifen und der langen Wartezeit geht viel Motivation auf Bewerberseite verloren: Arbeitnehmer empfinden es als frustrierend, zigmal dasselbe zu erzählen und dann wochen- oder auch monatelang nichts mehr zu hören.

Welche Fauxpas und No-Gos seitens der Unternehmen werden Ihnen von Kandidaten aus den Bewerbungsprozessen noch berichtet?

Ein klares No-Go ist mangelndes Interesse am Kandidaten. Tatsächlich hat zum Beispiel nicht jeder Interviewer vor dem Bewerbungsgespräch den Lebenslauf des Bewerbers gelesen. Teilweise wurde uns auch schon rückgemeldet, dass der Gesprächspartner nicht wusste, auf welche Stelle sich der Kandidat bewirbt. Auch Unterbrechungen von anderen Mitarbeitern oder der ständige Griff zum Smartphone signalisieren fehlende Wertschätzung. Ebenso bemängelt wird fehlendes Wissen des Interviewers über die genauen Aufgaben, die Abteilung oder die Strategie. Schwierig ist es auch, wenn zwei Gesprächspartner sich nicht einig sind, widersprüchliche Aussagen treffen und der Bewerber deshalb Antipathien innerhalb des Unternehmens verspürt.

Wie reagieren Top-Talente Ihrer Erfahrung nach auf solche "Fehler" des potenziellen Arbeitgebers? Welche werden verziehen, und mit welchen vergraulen Unternehmen Bewerber endgültig?

Das hängt natürlich stark von der Toleranz des Bewerbers und individuellen Faktoren ab – zum Beispiel davon, wie sehr der Kandidat den Job will oder braucht. Grundsätzlich werden solche Fauxpas heute aber deutlich weniger toleriert als noch vor einigen Jahren. Mittlerweile sagen Kandidaten viel häufiger einen Job ab, wenn das Bauchgefühl von Vornherein nicht stimmt. Insofern müssen Unternehmen daran denken, dass auch ihr eigener erster Eindruck beim Bewerber zählt und nicht nur umgekehrt.

Was Kandidaten sich wünschen

Wenn Sie Kandidaten fragen würden, was sie im Bewerbungsprozess gerne ändern würden, welche Antworten bekämen Sie dann am häufigsten zu hören?

Mit Sicherheit wünschen sich Kandidaten einen einfachen, zügigen und transparenten Bewerbungsprozess. Oft müssen Bewerber extra Urlaub für Vorstellungsgespräche einreichen oder weite Anreisen auf sich nehmen. Da wäre es sinnvoll, wenn Unternehmen ihnen entgegenkommen, indem zum Beispiel mehrere Bewerberrunden und Gespräche an einem Tag stattfinden würden.

Auch sollte an der Kommunikation zwischen Unternehmen und Bewerber gefeilt werden: Klare Rückmeldungen zum Stand des Bewerbungsprozesses erleichtern dem Kandidaten die teils langen und nervenaufreibenden Wartezeiten. Es muss eine gemeinsame Vertrauensbasis und persönlicher Kontakt zwischen Unternehmen und Bewerber hergestellt werden.

Wenn Sie sich fragen, für welche Stellen Sie besonders leicht und für welche besonders schwer den richtigen Kandidaten vermitteln konnten: Welche drei Schlüsselfaktoren würden Sie daraus abschließend für die Personalgewinnung ableiten? Sind diese überhaupt von Unternehmensseite beeinflussbar?

Sicherlich ist der Standort des Arbeitgebers ein entscheidender Faktor, der darüber entscheidet, ob eine Stelle leicht zu besetzen ist. Die Bereitschaft, für einen Job den Wohnort zu wechseln oder zu pendeln, ist in den letzten Jahren deutlich zurückgegangen. Dafür werden immer häufiger flexible Arbeitsmodelle angeboten oder es kann im Homeoffice gearbeitet werden. Wichtig ist auch, wie sich das Unternehmen im Netz präsentiert: Wie ist das Image des Arbeitgebers? Welche Erfahrung haben andere Arbeitnehmer mit dem Unternehmen gemacht?

Ein weiterer Faktor ist auch das Arbeitsklima: Wie ist die Stimmung im Unternehmen? Kann ich eigenständig arbeiten oder herrschen starke hierarchische Strukturen? Welche spannenden Projekte erwarten mich? Bewerber achten heutzutage verstärkt auf moderne Ansätze des Arbeitgebers und eine Job-Atmosphäre, in der sie sich wohlfühlen.

Bei welchen Faktoren lohnt sich Nachbesserung dabei Ihrer Meinung nach besonders; sprich, wo könnten Unternehmen mit wenig Aufwand ihr Recruiting entscheidend verbessern?

Ich denke, dass es in diesem letztlich sehr kleinen Kandidatenmarkt seitens des Unternehmens wichtig ist, Mut zur Lücke zu beweisen. Möglicherweise erfüllt ein Bewerber nicht alle gewünschten fachlichen Kompetenzen, passt aber hervorragend ins Team und scheint in der Lage zu sein, sich fehlendes Wissen schnell anzueignen. So einen Kandidaten sollte man lieber einstellen, anstatt ihn mit langen Wartezeiten zu vergraulen, weil man nach dem vermeintlich perfekten Bewerber sucht.

Hilfreich ist es auch, wenn Unternehmen sich in ihre Kandidaten hineinversetzen und versuchen, den Bewerbungsprozess aus ihrer Perspektive nachzuvollziehen: Wie lange muss der Bewerber bis zum Gespräch warten? Konnten alle seine Fragen beantwortet werden? Wann kann er mit einem ersten Feedback rechnen? Das Schlimmste, was passieren kann, ist nämlich, wenn erst nach zwei, drei Monaten die erste Rückmeldung kommt und der Bewerber derweil schon das Interesse verloren hat. An dieser Stelle ist mit vergleichsweise wenig Aufwand viel zu erreichen.

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