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Frauenquote in deutschen Unternehmen [Quelle: pexels.com, Autor: John Diez]

Quelle: pexels.com, John Diez

Es gibt immer noch deutlich mehr Männer in Führungspositionen als Frauen. Warum? Da kann schon ein Blick in die Stellenanzeigen helfen – die verraten einiges über die Gründe für Geschlechterungleichheit am Arbeitsplatz.

Gute soziologische Forschung zeichnet sich dadurch aus, dass sie die großen Themen des Faches auch anhand kleinerer Studien untersuchen kann. Etwa das Thema Geschlechterungleichheit: Bekanntlich ist der deutsche Arbeitsmarkt durch eine ausgeprägte geschlechtsspezifische Segregation in verschiedene "typische" Berufe sowie eine deutliche Dominanz von Männern in Führungspositionen geprägt. Wie erhält sie sich, wie reproduziert sich diese Ungleichheit?

Die Soziologie bietet grob gesagt dafür zwei Erklärungen an: Diskriminierung und Selbstselektion. Also dass Frauen von bestimmten Teilen des Arbeitsmarktes ausgeschlossen werden oder dass sie sich selbst ausschließen. Die erste Erklärung lässt sich leichter für arbeitsmarktpolitische Gegenmaßnahmen einsetzen.

Die zweite ist problematischer, denn wenn sich Frauen tatsächlich selbst entscheiden, in bestimmten (eben dann von Männern dominierten) Berufen gar nicht arbeiten zu wollen, scheint das ja eine gewollte Ungleichheit zu sein. Aber ist das keine Diskriminierung? Und steckt hinter der männlichen Dominanz in Führungspositionen dann auch vielmehr der Wunsch von Frauen, solche Positionen nicht anzustreben?

Die Nürnberger Soziologen Andreas Damelang und Ann-Katrin Rückel sind dieser Frage jetzt anhand von Stellenausschreibungen nachgegangen, weil diese gewissermaßen eine Schnittstelle bilden zwischen den beiden Erklärungsansätzen. Werden Frauen bereits durch Wortwahl und Erwartungsprofil einer Anzeige diskriminiert, oder treffen sie selbst eine Vorauswahl?

Die Autoren konnten das testen, indem sie ihren Studienteilnehmerinnen fiktive Stellenanzeigen (sogenannte Vignetten) vorlegten. Natürlich gingen sie davon aus, dass Frauen Stellenausschreibungen mit gendersensibler Positionsbezeichnung im Vergleich zu solchen mit maskuliner Sprache attraktiver einschätzen würden.

Außerdem, so die Hypothese, würden sie Ausschreibungen mit stereotyp weiblichen Eigenschaften im Anforderungsprofil ebenfalls bevorzugen. Die Studie nahm aber auch an, dass Frauen Jobs mit flexiblem Arbeitszeitmodell schätzten und dass sie Ausschreibungen ohne Führungsverantwortung attraktiver fänden als solche mit vorgesehener Verantwortung für Mitarbeiter.

Die Vignetten wurden 2019 insgesamt 224 ausgewählten Studienteilnehmerinnen vorgelegt, die zwischen 25 und 40 Jahren alt waren, alle hauptberuflich erwerbstätig waren und noch keine Personalverantwortung hatten.

Gendersensible Sprache ist nur der erste Schritt

Die Ergebnisse der Studie sind nicht spektakulär, aber sie geben doch wichtige Anhaltspunkte, wie sich arbeitsmarktspezifische Ungleichheit abbauen ließe. Vor allem aber lassen sie keinen Zweifel daran, dass Sprache selbst an der (Re-)Produktion sozialer Ungleichheit beteiligt ist. Denn ganz klar schätzen Frauen gendersensibel formulierte Anzeigen als attraktiver ein.

Wichtiger aber sind die Kontextmerkmale der Stelle: Ganz entscheidend sind die Arbeitszeiten und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Außerdem wirkt es sich motivierend aus, wenn die Stellenausschreibung bereits auf weibliche Rollenvorbilder im Unternehmen verweisen kann.

Die Autoren bemerken aber auch, dass Frauen trotz der großen Bedeutung flexibler Arbeitszeiten für ihre Einschätzung einer Stelle "möglicherweise zeitintensive Karrierewege nicht aktiv meiden". Das soll heißen, dass es "keinen Unterschied macht, ob eine Stelle hervorragende Karrierechancen mit zeitnaher Übernahme von Führungsverantwortung bietet oder nicht".

Man kann demnach nicht sagen, dass Frauen sich selbst von Führungspositionen ausschlössen, etwa weil sie sich das nicht zutrauten. Nein, es ist die Erwartung, solche Stellen nicht mit der Verantwortung für Kinder verbinden zu können, die Frauen von einer Bewerbung abhält.

Die Studie liefert noch ein anderes Ergebnis: Die Hypothese bestätigte sich nämlich, dass Frauen Ausschreibungen mit stereotyp weiblichen Eigenschaften im Anforderungsprofil ebenfalls bevorzugten. Sie neigten also zu Stellen, die "kommunale" Eigenschaften der Bewerberin erwarteten, im Gegensatz zu solchen mit "agentischen", so die Autoren.

Sie übersetzten diese Profile in den Ausschreibungen in Formulierungen wie "teamorientierte" versus "eigenständige" Arbeitsweise oder in "motivieren" versus "herausfordern". Für die Befragten war es also doch wichtig, in den Stellenausschreibungen Geschlechterrollen wiederzufinden.

Frauen suchen Stellen, für die stereotypisch weibliche Eigenschaften ausdrücklich verlangt werden. Die Autoren nennen als Handlungsempfehlung für eine frauenfördernde Praxis, dass Unternehmen ihre Stellenanzeigen "sprachlich achtsam" formulieren.

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