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Die 10 größten Irrtümer im Arbeitsrecht

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Im Berufsleben gibt es viele rechtliche Fallstricke. Sogar Juristen fällt es schwer, beim Arbeitsrecht den Durchblick zu behalten. Kein Wunder also, dass es viele falsche Vorstellungen über die geltende Rechtslage gibt. Die folgende Aufzählung klärt die gängisten Irrtümer zu Urlaub und Kündigung auf.

1. "In der Probezeit gilt eine Urlaubssperre."

Es ist zwar richtig, dass man in der Probezeit grundsätzlich noch keinen Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub hat – anteilig allerdings schon.  Pro abgeleisteten Arbeitsmonat darf man ein zwölftel des Jahresurlaubs nehmen.

Zudem kann der Arbeitsvertrag bestimmte abweichende Regelungen zum Urlaub in der Probezeit enthält enthalten. Eine vollständige Sperre ist jedoch nicht möglich.

2. "Der Chef kann Terminwünsche bei Urlaubsanträgen einfach übergehen"

Das stimmt so nicht. Laut Gesetz (§ 7 Abs. 1 BurlG) muss der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Dies mag sich etwas vage anhören. Die Rechtsprechung gibt den Wünschen des Arbeitnehmers grundsätzlich gegenüber betrieblichen Gründen den Vorrang.

Nur wenn betriebliche Gründe außerordentlich wichtig sind, können sie dem Terminwunsch entgegen gehalten werden. Dazu zählen beispielsweise eine saisonbedingte Hauptgeschäftszeit, in der jeder gebraucht wird, oder Ferien, in der Kollegen mit Kindern Vortritt haben.

3. "Man kann Urlaubstage auch noch im nächsten Jahr nehmen"

An sich gilt der Urlaubsanspruch nur für das jeweilige Kalenderjahr. Urlaub zu übertragen ist nur in Ausnahmefällen zulässig; nämlich immer dann, wenn besondere persönliche oder betriebliche Gründe vorliegen. Wer also wegen Krankheit oder einer Urlaubssperre seinen Urlaub nicht mehr im laufenden Jahr nehmen konnte, darf die verbliebenen Tage ins nächste Jahr mitnehmen.

Daneben besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber eine Übertragung generell erlaubt oder sogar eine Vereinbarung existiert.

Aber Vorsicht: In beiden Fällen muss man den Resturlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres nehmen. Danach ist er nicht mehr gültig.

4. "Mit der Kündigung verfällt der Urlaubsanspruch; nicht genommene Urlaubstage werden in Geld ausbezahlt"

Der Urlaubsanspruch bleibt auch nach der Kündigung noch bestehen. Endet das Arbeitsverhältnis allerdings in der ersten Hälfte des Jahres, hat der Arbeitnehmer nur noch anteilig Anspruch. Man darf also durchaus noch kurz vor Ende der Arbeitszeit Urlaub nehmen. Wenn man aber seinen Nachfolger einarbeiten muss oder ein anderer dringender betrieblicher Grund vorliegt, kann er verweigert werden.

Alternativ ist es möglich, Urlaub in Geld abzugelten, sofern man ihn tatsächlich nicht mehr  nehmen kann. Ist dies nicht der Fall, darf der Chef verlangen, dass man ihn aufbraucht.

5. "Ich darf nicht freinehmen, um zu einem Bewerbungsgespräch zu gehen"

Unter bestimmten Umständen schon. Der Arbeitgeber muss eine Freistellung für ein Bewerbungsgespräch oder andere Arten der Stellensuche gewähren, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Es handelt  sich um ein Dauerarbeitsverhältnis, also nicht nur um eine Aushilfstätigkeit.
  • Das Ende des Arbeitsverhältnisses ist absehbar. Das ist beispielsweise der Fall, wenn es befristet oder bereits gekündigt ist.
  • Der Arbeitnehmer hat einen Antrag mit Angabe des Freistellungsgrundes gestellt.

6. "Ich habe trotz Kündigung noch Anspruch auf Boni oder Weihnachtsgeld."

Es gibt verschiedene Arten von Sondervergütungen. Ob man diese auch nach der Kündigung erhält oder gar zurückbezahlen muss, ist abhängig ihrer Art und dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis endet.

Ein rein leistungsbezogener Bonus kann nicht einbehalten oder zurückgefordert werden, wenn er vor dem Weggang aus dem Betrieb verdient wurde.

Anders ist es dagegen bei Gratifikationen, die nur die Betriebstreue belohnen, wie etwa Weihnachtsgeld oder zeitabhängige Boni. Deren Auszahlung kann verweigert oder bereits geleistete Zahlungen können zurückverlangt werden, wenn das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Termin endet und dies betrieblich vereinbart ist. So gibt es beispielsweise zulässige Klauseln, die eine Rückzahlung des Weihnachtsgeldes vorschreiben, wenn der Arbeitsvertrag bis zum 31. März gekündigt wurde.

7. "Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber habe ich Anspruch auf eine Abfindung"

Bei einer rechtmäßigen Kündigung besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung.

Möglich ist aber, dass ein solcher Anspruch im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wurde.

Außerdem kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber keinen langwierigen Kündigungsprozess führen möchte und dem Arbeitnehmer daher eine Abfindung zahlt. Insofern kann es durchaus eine Abfindungszahlung geben -  einen Anspruch hat man in der Regel nicht.

8. "Kündigungsfristen stehen einer neuen Stelle mit kurzfristigem Beginn im Weg"

Was ist, wenn man seinen Traumjob angeboten bekommt, der Arbeitsbeginn aber vor Ende der Kündigungsfrist der alten Stelle liegt?

Grundsätzlich sind die Kündigungsfristen des Unternehmens natürlich einzuhalten. Wer diese einfach nicht beachtet, muss mit Vertragsstrafen oder ähnlichen Maßnahmen des alten Arbeitgebers rechnen. Ein Gespräch ihm kann aber Wunder wirken: Man kann die Kündigungsfrist individuell ändern oder gar einen Aufhebungsvertrag schließen, für den keine Fristen gelten.

9. "Während ich krank bin, kann mir nicht gekündigt werden."

 Abgesehen von  Sonderfällen, wie etwa eine Schwangerschaft, ist eine Kündigung grundsätzlich möglich. Krankheit führt also nicht zu einem Kündigungsverbot. Unter Umständen darf einem Arbeitnehmer sogar wegen seiner Krankheit gekündigt werden. Dafür muss es dem Arbeitnehmer schon so schlecht gehen, dass er über einen sehr langen Zeitraum nicht mehr arbeiten kann. Außerdem muss dem Arbeitgeber durch die Lohnfortzahlung ein erheblicher wirtschaftlicher Schaden drohen.

10. "Eine Kündigung ist erst nach drei Abmahnungen möglich"

Es ist richtig, dass ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers normalerweise nicht sofort zu einer Kündigung führt. Prinzipiell muss der Arbeitgeber zuerst eine Mahnung aussprechen, in der er das Verhalten kritisiert und Konsequenzen für weitere Verstöße androht. Diese eine Mahnung genügt aber meistens. In besonders drastischen Fällen, beispielsweise bei Betrug oder Unterschlagung, ist eine Mahnung sogar überflüssig.

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