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Tiefstapeln ist auch keine Lösung

Handschlag Mann Frau Büro [Quelle: Pexels.com, Autor: fauxels]

Quelle: Pexels.com, fauxels

Wer die Anforderungen übertrifft, hat es bei Bewerbungen nicht leichter, sondern ist oft sogar im Nachteil. Überqualifizierte Bewerber sollten deshalb offensiv erklären, was sie antreibt.

Als sich Sebastian Seidel im vergangenen Jahr bei einer Beratungsagentur für Regional- und Stadtplanung bewarb, merkte er schon im Vorstellungsgespräch: Das wird nichts. Der Personaler brummelte, dass er nicht sicher sei, ob Seidel ins Team passe. Seidel hat einen Doktortitel in Geografie, für den Job war nur ein Masterstudium vorausgesetzt. "Die Leute hier sind eher geradlinig", bekam der damals 32-Jährige zu hören. "Eine Promotion beeindruckt hier niemanden."

Auch andere Bewerber erleben immer wieder Ähnliches: Trotz bester Qualifikationen wirkt es, als seien ihre Bewerbungen von vornherein zum Scheitern verurteilt. Sie haben bei einem Dax-30-Konzern gearbeitet und blitzen dann beim Start-up ab. Sie bringen viele Jahre Berufserfahrung mit, waren vielleicht Führungskraft – und werden abgelehnt, wenn sie sich anderswo eine Hierarchie- und Gehaltsstufe tiefer bewerben. Personaler haben für solche Kandidaten ein Adjektiv, das nach Kompliment klingt, aber meist das Gegenteil bedeutet: "überqualifiziert".

Eine kürzlich erschienene Studie mehrerer US-amerikanischer Universitäten ("Too Good to Hire?") bestätigt, was "Überqualifizierte" wie Seidel oft zu spüren bekommen: Sie haben paradoxerweise nicht nur keine besseren, sondern sogar schlechtere Chancen auf den Job als Durchschnittsbewerber. Zu diesem Ergebnis kamen die Forscher, indem sie unter anderem Einstellungsszenarien nachstellten, bei denen sich Probanden in der Rolle der Personalchefs zwischen "überqualifizierten" und "ausreichend qualifizierten" Bewerbern entscheiden mussten. Letztere hatten bei dem Experiment die besseren Chancen auf den Job. Die Personaler befürchteten, dass hoch qualifizierte Bewerber eher ihre eigenen strategischen Ziele verfolgen als die ihres Arbeitgebers – und zugleich viele alternative Optionen auf dem Arbeitsmarkt haben. Mitunter mag auch ein schwer zu fassendes Unwohlsein bei der Ablehnung vermeintlich Überqualifizierter eine Rolle spielen: Wer sich mit solchen Qualifikationen bei uns kleinem Mittelständler bewirbt, der muss ein anderes Problem haben – von dem wir am liebsten gar nichts wissen wollen.

"Grundsätzlich sollten Bewerber Verständnis dafür haben, dass Unternehmen skeptisch sind, wenn die Qualifikation die eigentlichen Ansprüche übertrifft", sagt Benjamin Thomsen, Geschäftsführer der Personalberatung HAPEKO. An ihn wurden selbst schon oft ähnliche Bedenken herangetragen. Die Gründe dahinter seien vielschichtig, berichtet Thomsen: "Manche Manager haben zum Beispiel Angst, dass überqualifizierte Mitarbeiter wegen ihres hohen Vorwissens das ganze Unternehmen umkrempeln wollen." Um nicht Opfer solcher Vorurteile zu werden, empfiehlt es sich für Jobanwärter, die Gründe für ihre Bewerbung offen darzulegen, rät der Personalvermittler. Schließlich können die sehr nachvollziehbar sein: Wer zum Beispiel ein Kind bekommen hat oder die kranken Eltern pflegen muss, tritt beruflich oft gern kürzer. Führungskräfte wiederum stellen vielleicht fest, dass sie kaum noch mit der operativen Arbeit in Berührung kommen und stattdessen nur planen und organisieren. Deshalb möchten sie freiwillig eine Stufe auf der Karriereleiter absteigen. Personalberater beobachten zudem, dass immer mehr Menschen irgendwann nach dem Sinn ihrer Arbeit fragen – und diese nicht selten in einer anderen Gehalts- oder Hierarchiestufe eher finden.

Auch Heike Cohausz sieht in dieser Offenheit den einzigen Lösungsansatz: "Nur so kann der Bewerber sinnvoll argumentieren, warum er sich für den Job trotz seiner Überqualifikation sehr gut eignet", sagt die Karriereberaterin. Im Lebenslauf müsse zudem klar ersichtlich sein, welche Aufgaben zur vorherigen Stelle gehört haben. So können Personaler erkennen, dass ein Bewerber vielleicht doch gut zum ausgeschriebenen Job passt. Auch sollten Kandidaten auf Arbeitserfahrung in kleineren Teams hinweisen – "zum Beispiel in einer autarken Auslandseinheit", sagt Cohausz. Denn das zeige: Der Bewerber weiß immer noch, wie man selbst anpackt, statt Aufgaben nur zu delegieren. Vom bewussten Tiefstapeln, etwa indem Qualifikationen ganz verschwiegen werden, rät die Karriereexpertin ab. "Das spricht sich herum und macht unglaubwürdig."

Der promovierte Geograf Seidel hat sich nach der Absage des Mittelständlers vom freien Arbeitsmarkt abgewandt und ist in die Forschung zurückgekehrt. Er arbeitet nun als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Uni Köln und ist froh, den Job damals nicht bekommen zu haben. "Die Tätigkeit an der Uni passt mit Abstand am besten zu mir", sagt Seidel. Vielleicht hatte der Personaler damals also doch nicht ganz unrecht.

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