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Gewinnen im Konflikt der Generationen

Opa, Alter, Familie [Quelle: unsplash.com, Autor: Cathal Mac an Bheatha]

Quelle: unsplash.com, Cathal Mac an Bheatha

Als junger Chef, der ältere Mitarbeiter führt, hat man es nicht immer einfach. Fünf Kommentare, die man häufig hört – und was man am besten darauf antwortet, um sich durchzusetzen.

"Das haben wir noch nie gemacht", sagte der 60-jährige Werksleiter Reinhold Wittge* des mittelständischen Maschinenbauunternehmens aus dem Ruhrgebiet, als ihn der neue Entwicklungschef Christian Wessel*, 37 Jahre alt, zum Brainstorming einlud. "Und das brauchen wir auch nicht", schob der Ingenieur, der seit mehr als 30 Jahren im Unternehmen ist, noch hinterher. Der neue Vorgesetzte wollte mit dem erfahrenen Kollegen gemeinsam überlegen, wie Mitarbeiter künftig auf elektronischem Wege Verbesserungsvorschläge oder neue Produktideen einbringen könnten. Der Termin verstrich – Werksleiter Wittge kam nicht. Als der Chef ihn daraufhin ansprach, dass er beim nächsten Mal sein Erscheinen erwarte, legte der Ältere nach: "Für solchen neumodischen Kram habe ich keine Zeit."

Junger Vorgesetzter trifft auf ältere Mitarbeiter – das bedeutet häufig Konfliktpotenzial. Mit steigender Tendenz: Denn der Altersdurchschnitt auf deutschen Führungsetagen sinkt. Unternehmen digitalisieren sich, die Arbeitsweise wird schneller, immer häufiger arbeiten ganze Abteilungen in agilen Teams. Eine Chance für viele junge Führungskräfte, früh aufzusteigen und Verantwortung zu übernehmen. Dazu kommt der Faktor Demografie, das heißt: Zahlenmäßig wenige Junge treffen in vielen Unternehmen auf zahlenmäßig viele Alte. Die Folge: Immer häufiger kommt es vor, dass zum Beispiel eine 30 Jahre alte Projektleiterin ein Team führt, das aus Mitarbeitern jenseits der 50 besteht.

Das wäre für sich genommen kein Problem, wenn die jungen Chefs von ihren Teams akzeptiert würden. Sie werden es aber oftmals nicht. So hat der Personaldienstleister Randstad herausgefunden, dass zwei von drei Arbeitnehmern in Deutschland am liebsten einen Chef hätten, der älter ist als sie selbst.

Viele Mitarbeiter sind misstrauisch und zeigen sich wenig kooperativ, wenn jüngere Kollegen die Führung übernehmen. Besonders bei Dienstleistern ist der Altersunterschied ein Problem: 75 Prozent der Belegschaft hätten dort gern einen älteren Chef. Unter Beamten und den Angestellten von Non-Profit-Organisationen sind es noch 68 Prozent, im Handel nur noch 65 Prozent. In der Industrie können sich die meisten Arbeitnehmer mit einem jüngeren Chef anfreunden. Aber auch dort bevorzugen noch 60 Prozent die ältere Führungskraft.

Akzeptanz junger Chefs nach Branche

Mit einer solchen ablehnenden Haltung riskieren deutsche Unternehmen, wichtige Führungskräfte ins Ausland zu vergraulen. Denn die Nachbarländer sind in der Altersfrage toleranter: In Polen etwa (47 %), den Niederlanden (52 %) und Belgien (58 %) sind deutlich weniger Arbeitnehmer der Idee abgeneigt, unter einem jüngeren Vorgesetzten zu arbeiten. "Unternehmen müssen sich jetzt aktiv um die Ausbildung von jungen Führungskräften kümmern und ein passendes Umfeld für sie schaffen", sagt Petra Timm, Director Group Communications bei Randstad Deutschland.

Wenig Akzeptanz für junge Chefs

Das bedeutet auch, bei den Beteiligten Verständnis für unterschiedliche Führungsansätze zu wecken. Denn speziell im Kreis der Vorgesetzten heißt es oft "Teamgeist kontra Herrschaftswissen", wenn Jung auf Alt trifft – wie im Fall des Maschinenbauers aus dem Ruhrgebiet, den Gudrun Drappich, Expertin in Sachen Führungsverhalten, so kommentiert: "Klar fühlt sich der junge Manager angesichts solch einer Boykotthaltung des Älteren provoziert." Mancher Manager werde daraufhin laut oder mahne den Untergebenen womöglich ab. "Aber das verschärft den Generationenkonflikt nur. Denn klar ist auch, dass man solch einen versierten Fachmann, der den Betrieb noch da- zu aus dem Effeff kennt, nicht verlieren möchte." Einfach alles auf sich beruhen zu lassen kommt für den Newcomer auch nicht infrage. Da er ja meist gerade dazu eingestellt wurde, Neuerungen durchzusetzen.

Wertschätzung für die Leistung des Älteren erwies sich schließlich als die Lösung des Problems. Der junge Chef Wessel äußerte sich bei nächster Gelegenheit im Führungskreis lobend über "den großen Erfahrungs- und Wissensschatz" von Werksleiter Wittge, "der extrem wertvoll für das Unternehmen sei und nicht verloren gehen dürfe". "Damit würdigte er den Älteren und band ihn aktiv in die Zukunftsplanung des Unternehmens ein. So nahm er ihm die Angst, bald überflüssig zu werden", sagt Drappich. Das wiederum bewog den erfahrenen Kollegen, auf den jüngeren Chef zuzugehen und sich auf dessen neue Methoden einzulassen. Das anfängliche Misstrauen wurde überwunden, die beiden entwickelten sich zu einem Erfolgsduo. Drappich: "Sogar nachdem er sich in den Ruhe- stand verabschiedet hatte, blieb er dem Entwicklungschef noch als Senior Expert erhalten."

Wie Sie als junge Führungskraft im Generationenkonflikt als Sieger hervorgehen, haben wir einmal exemplarisch an fünf typischen Sätzen skizziert, die wir Führungscoaches vorgelegt haben. Erkennen Sie sich wieder?

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