Einstiegsgehälter
Boni, Aktien und Firmenhandys
Dein Studium ist fast zu Ende. Bald wirst du parallel zu den letzten Klausuren die ersten Bewerbungsgespräche für den Berufseinstieg führen. Du hast bereits ein ziemlich konkretes Bild, was dein neuer Job dir bieten sollte und wie viel Geld du fordern wirst. Doch das Einstiegsgehalt ist nicht alles. Rolf Pfeiffer und Nils Pleier erklären, worauf du noch achten solltest.
Rolf Pfeiffer (39) ist Gründer der Leadership Performance Group ([LP]Group), die anspruchsvolle Unternehmen auf ihrem Weg zu mehr Führungs-Kraft und Management-Erfolg unterstützt. Außerdem ist er Partner von Performance Unlimited, einer global agierenden Executive Development-Firma und Mitglied des Board of Directors von SIMS International Ltd., einem englischen Anbieter von simulationsbasierten Führungsentwicklungsprogrammen mit den Schwerpunkten Strategie und Change Management.
Nils Pleier (32) ist Senior Consultant der [LP]Group. Darüber hinaus promoviert er am Lehrstuhl für Personal & Organisation der Universität Potsdam bei Prof. Dieter Wagner zum Thema "Performance Measurement und der Faktor Mensch". Im Rahmen seiner Doktorarbeit hat er Großunternehmen (Schwerpunkt Dax30) zu deren Performance Measurement Systemen (Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen, Anreizsysteme et cetera) befragt und unter anderem im Herbst 2006 eine Studie zum Thema "Moderne Anreizsysteme" begleitet.
Bereits nach zwei oder drei Vorstellungsgesprächen wirst du feststellen, dass die Einstiegsgehälter - zumindest innerhalb einer Branche – häufig recht ähnlich sind. Wie vergleichst du nun aber verschiedene Arbeitgeber, die dir nahezu dasselbe Einstiegsgehalt bieten? Du wirst versuchen, die Menschen und Unternehmensvertreter zu vergleichen, die du während der Gespräche erlebt hast. Welche Eindrücke hast du von Unternehmenskultur und Image? Dein Bauchgefühl ist hier gefragt. Doch neben diesen "weichen" Faktoren gibt es in jedem Unternehmen abgesehen von dem Gehalt weitere harte Kriterien. Welche sind das?
Entdecke den Unterschied
Das Einstiegsgehalt ist die monetäre Grundvergütung und damit ein Baustein des Anreizsystems einer Organisation. Die meisten Unternehmen in Deutschland setzen mittlerweile jedoch längst komplexe Anreizsysteme ein. Diese bieten für die Unternehmen eine gute Möglichkeit, sich von ihren Mitbewerbern positiv abzuheben – oder sind eine Antwort auf die Notwendigkeit, mit Wettbewerbern gleich zu ziehen. Für dich wiederum bietet die Frage nach der Ausgestaltung der Anreizsysteme die Chance, dir auf sachlicher Basis ein differenzierteres Bild der Unternehmen zu machen.
Was Großunternehmen Bewerbern bieten
Eine aktuelle Studie der [LP]Group, Frankfurt (www.lp-group.de) für HR-Experten und Manager bietet interessante Einblicke, welche Anreize Großunternehmen in Deutschland momentan ihren Mitarbeitern anbieten. Rolf Pfeiffer, Geschäftsführer der [LP]Group: "Junge wie auch ältere Mitarbeiter haben unterschiedliche Präferenzen, was ihnen das Anreizsystem bieten soll – und dabei denken sie häufig nicht nur an monetäre Dinge. Vordenker-Unternehmen haben erkannt, dass sie sich gerade über Anreizangebote von ihren Mitbewerbern unterscheiden können." So zeigt die [LP]Group-Studie, dass neben variabler Vergütung zunehmend Aspekte wie Langzeitkonten für die flexiblere Gestaltung der Lebensarbeitszeit, Weiterentwicklungsmaßnahmen und Work-Life-Balance-Angebote als Anreizinstrumente an Bedeutung gewinnen.
Welche Instrumente sind im Einsatz?
Als Entscheidungsgrundlage für die Höhe der Gesamtvergütung sind in den meisten Unternehmen zwei Instrumente im Einsatz: Leistungsbewertungen und Zielvereinbarungen. Je nachdem, in welchem Unternehmen du startest, wird deine Leistung mit dem erstgenannten Instrument sicherlich von Anfang an gesteuert werden. Zielvereinbarungen sind vor allem im Vertrieb für jeden Mitarbeiter normaler Alltag, in anderen Unternehmensbereichen mit zunehmender Hierarchiestufe ebenfalls üblich.
Jede Branche ist anders
Welche Anreizinstrumente dich bei deinem ersten Arbeitgeber erwarten, ist von Branche zu Branche unterschiedlich. Daher hier ein kurzer Überblick:
- Variable Vergütung ist beispielsweise in Beratungen oder bei Finanzdienstleistern bereits für Berufseinsteiger üblich, im Pharma- oder Energiesektor hingegen eher die Ausnahme.
- Der Firmenwagen gehört am ehesten dort zur Grundausstattung, wo er für das Ausüben des Jobs von großer Bedeutung ist (als so genannter Funktionswagen).
- Das Geschäftshandy bieten insbesondere techniknahe Unternehmen sowie Beratungen und Wirtschaftsprüfungen vor allem dort, wo die Mitarbeiter viel unterwegs sind und erreichbar sein sollen.
- Aktienoptionen, Phantom Stocks oder ähnliches solltest du zu Beginn deiner Karriere von kaum einem Unternehmen erwarten. Diese Instrumente sind erst auf Managementebene im Einsatz oder in solchen Unternehmen, die damit fehlende Gehaltshöhe im Vergleich zu Wettbewerbern kompensieren wollen. Ob du diesen Scheck auf die Zukunft dann annimmst, musst du selbst entscheiden.
- Mittel- und langfristige Anreize wie Mitarbeiteraktien oder Beiträge zur Altersvorsorge bieten die Mehrzahl der Unternehmen an. Unterschiedlich ist die Ausgestaltung der Vorsorgeangebote: manche Unternehmen bieten interne Vorsorgewerke, andere vertrauen auf externe Pensionskassen, was die Übertragbarkeit erleichtert, wenn du später einmal das Unternehmen wechseln solltest.
Variable Bestandteile
Falls dein Jahreszielgehalt zu Beginn bereits variable Anteile enthält, betragen diese in der Regel zwischen fünf und zehn Prozent, in Beratungen in wenigen Fällen bis zu 20 Prozent. Höhere variable Anteile von 30 Prozent und mehr sind erst im außertariflichen Bereich und unter leitenden Angestellten üblich.
Die erste Gehaltserhöhung kommt bestimmt – nur wann?
Das Verhandeln von Gehaltserhöhungen fordert Fingerspitzengefühl. Es gilt den richtigen Moment abzupassen und mit einigen schlagkräftigen Argumenten gewappnet zu sein, die aus deiner Sicht eine Gehaltsanpassung rechtfertigen. Denn alleine für die Dauer der Betriebszugehörigkeit bekommt man mittlerweile fast nirgends mehr zusätzliches Geld. Die meisten großen, vergleichsweise gut strukturierten Unternehmen haben klar definierte Prozesse und feste Zeiten für Gehaltsüberprüfungen. Außerplanmäßige Erhöhungen sind dann eher unüblich. Und auch Führungskräfte mögen es nicht, wenn sie außerplanmäßig auf Erhöhungen angesprochen werden. Falls du es doch tust, solltest du auf hervorragende Leistungen und Ergebnisse verweisen können, die du für die Firma erzielt hast.
Gehaltsbandbreiten – was ist denn das?
Glaubt man der Theorie, so ist für jede Stelle im Unternehmen eine bestimmte Vergütungsklasse vorgesehen, die weitgehend unabhängig vom Positionsinhaber festgelegt ist. Der Einsatz von so genannten Gehaltsbandbreiten oder Gehaltsbändern ist vielfach üblich. Sie drücken die Spannweite aus, innerhalb derer der Stelleninhaber abhängig von seinen Fähigkeiten, Alter und natürlich seiner Leistung vergütet wird.
Verhandlungsspielraum bei Gehaltsverhandlungen
Solange du im Tarifbereich vergütet wirst, stellen die Gehaltsbänder natürliche Gehaltsobergrenzen dar. Mit einem Positionswechsel eröffnest du dir jedoch üblicherweise neue Gehaltschancen. Außerdem gibt es neben dem Gehalt häufig weiteren Verhandlungsspielraum: angefangen vom Geschäftshandy, über Laptop, Fahrtkostenzuschuss, Bahnticket bis hin zu Firmenwagen oder der Beteiligung an Fortbildungsmaßnahmen hat dein Arbeitgeber viele Anreizmöglichkeiten. Dabei wird die Erhöhung in Form von steuerbegünstigten Vergütungsinstrumenten wie zum Beispiel erhöhtem Zuschuss zur Altersvorsorge oder Firmenwagen als Statuswagen tendenziell leichter gewährt als einfache Gehaltserhöhungen, von denen recht viel im Steuersäckel landet. Allen Möglichkeiten gleich ist allerdings, dass man in der Regel explizit danach fragen muss, und wenn es beim jährlichen Review-Gespräch ist.