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Wie reagieren Sie, wenn...

Auswahlgespräch unter vier Augen [Quelle: freeimages.com, Autor: porah]

Quelle: freeimages.com, porah

Fangfragen kommen in Bewerbungsgesprächen häufig vor. Oft soll so die Stressresistenz der Bewerber getestet werden. Wir zeigen typische Fragen und was sie bezwecken.

Passt ein Bewerber zum Job und wie sind seine Entwicklungspotenziale? In den meisten Unternehmen führen geschulte Personaler Vorstellungsgespräche. Häufig laufen die Interviews nach einem Schema ab – die Fragen haben es in sich und sollen den Kandidaten auf den Zahn fühlen. Kein Wunder: Im Vorstellungsgespräch zeigt sich, wie souverän ein Bewerber ist, wie gut er mit Stress umgehen kann und ob er auch unter Anspannung klug und mit der notwendigen Integrität reagiert.

Gelassenheit gepaart mit Kompetenz gibt in der Regel Pluspunkte. Und diese Gelassenheit lässt sich trainieren, sagt Jürgen Hesse, Karriereexperte vom Büro für Berufsstrategie. Die Kompetenz freilich muss der Bewerber mitbringen.

Hesse rät bei der Vorbereitung, sich alle denkbaren Fragen aufzuschreiben, die einen in Bedrängnis bringen können, sowie in Ruhe zu überlegen, was eine passende Antwort darauf sein könnte. Jeder Mensch reagiert auf eigene Reiz- und Schlüsselwörter. Eine vielleicht harmlos gemeinte Frage kann dazu führen, dass ein Bewerber innerlich blockiert. Darum sei es hilfreich, das richtige Zuhören zu trainieren. "Verbale Botschaften richtig zu verstehen, ist die Grundlage für eine passende Antwort", sagt der Karriereexperte. Wer mit einem Einwand oder einer schwierigen Frage konfrontiert wird, könne den Ball auch zurückspielen.

Nach dem Motto "Wer fragt, der führt" helfen Gegenfragen, sich nicht verunsichern zu lassen. So könnten Bewerber die Frage stellen, warum dieses  Thema für die zu besetzende Stelle oder zu lösende Aufgabe wichtig sei oder was der Hintergrund für diese Detailfrage ist. Einerseits kann niemand einen Bewerber zwingen, auf jede Frage umfassend zu antworten. Andererseits erwartet ein Arbeitgeber das im Zweifel nicht, sondern möchte lediglich die Stressresistenz des Bewerbers testen. 

Sich nicht in die Ecke drängen lassen

Manchmal neigen Menschen, die sich verbal in die Ecke gedrängt fühlen, zu Ausweichmanövern, die unter ihrer beruflichen Würde sind oder den Gesprächspartner kränken. "Wer auf kritische Einwände oder heikle Fragen deplatzierte Bemerkungen fallen lässt, ist in der Regel raus", warnt Hesse.

Generell sollten sich Bewerber bei heiklen Themen nicht aus der Reserve locken lassen. Wer beispielsweise schlecht über seinen ehemaligen Chef oder die Kollegen spricht, ist nicht integer. "Und gerade die Integrität ist wichtig und sollte beim ersten persönlichen Kontakt mit dem potenziellen Arbeitgeber klar erkennbar sein", rät Hesse.

Und was ist, wenn man nicht ad hoc antworten kann? Dann sollte man das  zugeben und um etwas Bedenkzeit bitten. Damit signalisiere ein Bewerber nicht Schwäche, sondern Ernsthaftigkeit im Umgang mit dem Thema und seinem Gesprächspartner.

Nicht gut kommt es in der Regel an, wenn man endlose Monologe hält. "Reden Sie deshalb in kritischen Situationen nicht gleich wie ein Wasserfall, sondern achten Sie auf die Reaktionen Ihres Gegenübers. Seine Signale sind wichtige Botschaften, die Ihre Worte beeinflussen können", sagt Hesse. 

Ist ein Vorstellungsgespräch schlecht gelaufen, sollten Bewerber das als Lernchance für künftige Gespräche sehen und in der Nachbearbeitung prüfen, was zum Scheitern des Gespräches geführt hat. "So abgedroschen es klingt, Scheitern gehört im Leben dazu. Niemand kann immer und überall gewinnen", sagt Hesse.

"Warum sollten wir uns nicht für Sie entscheiden?"

Mit dieser Frage möchte der Arbeitgeber den Bewerber in einer gänzlich anderen Rolle argumentieren sehen: Wie schnell kann dieser umswitchen, selbst wenn es einen harten Interessenkonflikt gibt? Diese Frage ist ein Test auf Flexibilität und starke Nerven.

"Wovon möchten Sie uns überzeugen?"

Arbeitgeber gehen in der Regel davon aus, dass sich Bewerber gut auf das Vorstellungsgespräch vorbereiten. Mit dieser sehr scharf formulierten Frage möchte ein Arbeitgeber prüfen, ob der Bewerber auch unter Stress auf den Punkt kommunizieren kann. Um den Kandidaten ins Schwitzen zu bringen, reagieren Personaler dann gern mit einem "Interessant...", gefolgt von einem längeren Schweigen. Jetzt sollten Bewerber nicht aus Verzweiflung weiter reden, sondern diese Pause aushalten, auch wenn es schwer fällt.

"Wie stehen Sie zu Ihrem jetzigen Vorgesetzten? Was schätzen Sie an ihm? Und was schätzen Sie an ihm nicht?"

Hier prüft ein Arbeitgeber, wie es um die Loyalität, Zurückhaltung – im Sinne von Selbstbeherrschung – und Diskretion eines Bewerbers steht. Wer hier losquasselt, macht sich verdächtig, übrigens in beide Richtungen. Bei zu viel Bewunderung ist eine Gegenfrage mit hoher Wahrscheinlichkeit, warum man denn trotzdem den Arbeitgeber wechseln möchte. Kritik kommt in der Regel auch nicht gut an.

"Vor welcher Frage haben Sie Angst beziehungsweise spüren Sie Unwohlsein?"

Solche Fragen lösen im ersten Moment Stress aus. Dabei dienen sie dazu, die Gelassenheit und das Nervenkostüm eines Bewerbers zu testen. Jetzt beobachten Arbeitgeber in der Regel die Körpersprache des Bewerbers!

"Welche Frage würden Sie an unserer Stelle einem Bewerber stellen? Und warum?"

Das beantwortet man nicht leicht aus dem Stegreif, es sei denn, man ist sehr gut vorbereitet und verfügt über einen wachen, klugen Verstand. Bewerber geben mit der Beantwortung dieser Frage eine Arbeitsprobe ab.

"Mit welcher Frage haben Sie heute nicht gerechnet? Und was hat Sie daran so überrascht?"

Hier testet ein Arbeitgeber, wie der Bewerber mit unangenehmen Fragen umgeht, die ihn zu einer Art Offenbarung zwingen, und wie geschickt er sich aus einer heiklen Situation herauslavieren kann.

"Auf welche Frage haben Sie sich gut vorbereitet und konnten so überzeugend antworten?"

Mit solchen Fragen zwingt man Bewerber in die Ecke, wo sie sich eigentlich nur selbst Schaden zufügen können. Nennt der Kandidat eine weniger brillante Frage, lässt ihn das ebenso schwach aussehen wie eine gute Frage. Denn mit der räumt ein Bewerber seine Vorbereitung ein und schmälert so seinen Glanz.

Auch geben Arbeitgeber anschließend gern vor, eine ganz andere Einschätzung zu haben. Dann sollten Bewerber nachfragen und nicht betreten schweigen.

"Sind Sie spontan und können mir sagen, was Sie im nächsten Leben gern wären und warum?"

Man muss nicht Psychoanalytiker sein, um hier schnell etwas interpretieren zu können. Mit dieser Frage möchten Personaler in der Regel verborgene Wünsche aufdecken. Viele Kandidaten nennen hier einen großen Politiker, Literaten, Philosophen oder Erfinder.

"Sie haben die Wahl: Sie können bei uns in der Chefetage als eine der wichtigsten Personen neben dem CEO anfangen, oder Sie gehen weit weg und bauen eine unserer Niederlassungen auf. Wofür entscheiden Sie sich spontan?"

Natürlich für die Position im Hause, wo ein Bewerber noch wunderbar vom Chef lernen kann. Dann aber auch auf die Frage vorbereitet sein, die mit hoher Wahrscheinlichkeit folgen wird: "Was würden Sie denn gerne lernen?" sowie die Reaktion "Aaaah, interessant, das sind also Ihre Schwachpunkte und Defizite" oder auch "Kommen Sie doch gerne wieder, wenn Sie so weit sind."

Wer sich für den Aufbau der Niederlassung entscheidet, muss mit folgender Reaktion rechnen: "Sie können wohl nicht dienen und meinen, schon alles zu wissen?" oder "Sie trauen sich aber eine Menge zu. Überschätzen Sie sich öfters?"

In der Regel sind solche Fragen Teil von Stressinterviews. Dann einfach gelassen bleiben, denn in solchen Interviews gibt es keine richtigen Antworten.

"Ihr Verhältnis zu Ihrem Vorgesetzten ist gut. Sie arbeiten ausgesprochen gerne mit ihm. Nun beobachten Sie aber über einen etwas längeren Zeitraum, dass Ihr Vorgesetzter etwas macht, was nahezu kriminellen Charakter hat. Wie verhalten Sie sich?"

Bewerber stehen hier in einem Konflikt, denn hier geht es um einen möglichen Verrat, um Loyalität, aber auch Verantwortung. Mögliche Antwort: "Ich kann mir eigentlich nicht vorstellen, dass so etwas in diesem Unternehmen möglich ist. Aber angenommen doch, dann würde ich mit meinem Vorgesetzten sprechen und mir sein Handeln erklären lassen. In aller angemessenen Vorsicht, denn es könnte ja der Fall sein, dass ich etwas vollkommen missverstanden habe."

Das reicht in Sachen theoretischer Loyalitätsüberprüfung. Mehr braucht ein Bewerber dazu nicht sagen.

"Ihr Vorgesetzter bittet Sie in einer wichtigen Entscheidung um konkrete Ideen, stimmt Ihrem Vorschlag in der Vorgehensweise zu und macht dann etwas ganz anderes. Wie verhalten Sie sich?"

Wer hier nicht deutliches Erstaunen zugibt, wirkt unglaubwürdig. Deshalb verdeutlicht der Bewerber, in jedem Fall das Gespräch mit dem Vorgesetzten zu suchen. Jedoch statt Frust muss hier jetzt eher die Haltung vermitteln werden: "Ihre Entscheidung ist interessant. Helfen Sie mir, Ihren Entscheidungshintergrund besser zu verstehen?"

"Ein Vorschlag von Ihnen wird mit Begeisterung aufgenommen. Später bemerken Sie jedoch, Sie haben sich geirrt. Alle Ihre Empfehlungen basieren auf einer Falschannahme. Wie verhalten Sie sich?"

Wer hier zögert, zum Vorgesetzten zu gehen und sich zu erklären, verliert. Wenigstens in der Theorie sollte der Bewerber kommunizieren, dass er zu seinen Fehlern steht und Verantwortung übernimmt – auch wenn es in der Realität meist anders aussieht.

"Ihr Vorgesetzter macht Sie verantwortlich für einen Fehler, den Sie nicht zu verantworten haben. Wie reagieren Sie?"

Vorgetragene sinnvolle Reaktion des Bewerbers auf dieses Szenario: "Ich würde mir Gedanken machen, wie mein Vorgesetzter zu dieser für mich negativen Einschätzung gekommen ist und Ursachenforschung betreiben sowie konstruktive Verbesserungsvorschläge vorbereiten. Erst anschließend würde ich mir Gedanken machen, wie ich meine Nichtschuld beweisen und so meine Rehabilitation erreichen könnte."

Hier geht es in erster Linie um die strategisch kluge Beantwortung der Frage. Bewerber sollten daher zeigen, dass sie wissen, worauf es in der Theorie ankommt.

"Ein Headhunter unterbreitet Ihnen ein Jobangebot. Genau Ihr Spezialgebiet, mehr Verantwortung und Gestaltungsspielraum, eine deutlich höhere Position als die ihres jetzigen Chefs und natürlich einen Gehaltssprung von fast 40 Prozent. Was geht Ihnen durch den Kopf und wie werden Sie reagieren?"

Schlecht gelogen wäre, wenn der Kandidat antwortet, dass ihn das kalt ließe und keine Wechselabsichten habe. Eine mögliche Antwort könnte sein: "Natürlich schmeichelt mir so ein Angebot. Ich habe allerdings gegenüber solchen Versprechungen auch immer eine Portion Skepsis bis Misstrauen. Auch neige ich nicht dazu, gleich die Bodenhaftung zu verlieren."

Das reicht völlig, um zu verdeutlichen, dass man weiß, was ein Arbeitgeber bei dieser hypothetischen Konstruktion von einem Bewerber hören möchte.

© ZEIT ONLINE (Zur Original-Version des Artikels)

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