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Bunt Stifte Vielfalt Diversität (Quelle: freeimages.com, Caesantana)

Quelle: freeimages.com, Caesantana

Gemischte Teams sind erfolgreicher - das haben Studien gezeigt. Aber wie sieht es in der Realität aus mit Diversität in Unternehmen? Susanne Arbogast ist Diversity Manager bei Roche und verrät, wie sich das Unternehmen um ausländische Mitarbeiter, Familien und Frauen bemüht.

Diversität spielt in Unternehmen eine immer wichtigere Rolle - was versteht man darunter?

Es geht darum, dass man auf die Unterschiedlichkeit der Mitarbeiter achtet hinsichtlich Alter, Geschlecht, Herkunft, Weltanschauung, sexuelle Orientierung und körperliche Fähigkeiten.

Warum ist Diversität wichtig für Roche?

Das Thema Diversität ist nicht neu bei Roche, es wird schon gelebt. Aber wir wollen es in Zukunft noch strategischer angehen. Es gibt zahllose Untersuchungen, die nachweisen, dass gemischte Teams besser und effektiver arbeiten. Denn auf diese Weise behandelt man ein Problem aus unterschiedlichen Perspektiven und kommt auf variantenreiche Lösungen. Leider weiß man aus der Forschung aber auch, dass der Mensch zu homogenen Teams neigt, weil er sich damit in seiner Komfortzone bewegt. Also heißt es raus aus der Komfortzone, um beweglich und innovativ zu bleiben.

Darüber hinaus sprechen noch weitere Fakten für Diversität: Die politische Diskussion in Deutschland zum Beispiel. Und auch die Demographie – in Zukunft werden wir nicht mehr nur junge Arbeitnehmer einstellen können. Wir haben jetzt schon Engpässe, zum Beispiel in den Ingenieursberufen. Daher brauchen wir sinnvolle Entwicklungspläne für ältere Mitarbeiter und werden auch noch stärker international rekrutieren.

Was tut Roche ganz konkret für Diversität im Unternehmen und was bringt das den Mitarbeitern?

Wir überlegen uns Maßnahmen, starten Pilotprojekte mit verschiedenen Abteilungen und versuchen damit auch das Bewusstsein für Diversität zu fördern. Wir kommunizieren zum Beispiel stärker, wie Familien bei Roche ihren Alltag managen. Dadurch wollen wir auch andere Abteilungen ermutigen, in flexibleren Modellen zu denken und diese auszuprobieren. Wir haben festgestellt, dass es entgegen der geläufigen Meinung einfacher wird, mit flexiblen Zeitmodellen zu arbeiten, je höher die Position ist. Denn diese Mitarbeiter sind meist Vorgesetzte von Kollegen, die selbst schon so erfahren sind, dass sie keine so enge Führung vor Ort mehr brauchen.

Wir versuchen auch, internationaler zu werden, indem wir zum Beispiel im täglichen Umgang mehrere Sprachen nutzen. Natürlich rekrutieren wir auch im Ausland. Dabei bemüht sich Roche darum, ausländische Abschlüsse leichter anzuerkennen beziehungsweise die Fähigkeiten des Bewerbers auch unabhängig von deutschen Zeugnissen einzuschätzen. Unsere internationalen Mitarbeiter unterstützen wir in Deutschland bei der Eingewöhnungsphase, vermitteln internationale Schulen und Ähnliches. Ich berate auch Kollegen zum Thema Diversität, zum Beispiel dazu, wie man eine gute Altersstruktur in seinem Team erreichen kann. Außerdem nutzen wir Veranstaltungen, um Diversitäts-Themen zu platzieren.

Gibt es spezielle Aktionen zur Frauenförderung?

Wir organisieren bei Roche Interviewrunden, um zu erfahren, wie Frauen ihre Situation empfinden. Da bekommen wir zum Teil überraschende Rückmeldungen. Das Verhalten im Alltag entspricht noch nicht immer dem, was wir uns wünschen. Anhand dieser Interviewrunden überlegen wir uns dann, wie wir unsere Mitarbeiterinnen besser fördern können. Wir möchten zum Beispiel den Netzwerkgedanken unter den Frauen ausbauen, unter anderem durch spezielle Gesprächsrunden.

Welche Modelle gibt es für Familienväter und -mütter?

Eltern haben bei uns die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten oder im Home Office. Außerdem gibt es bei Roche einen Concierge-Service, der Kontakte bereit hält für Babysitter, Notfall-Tagesmütter oder Haushaltshilfen. Und wir arbeiten auch mit Kitas zusammen, in denen unsere Mitarbeiter bevorzugt Plätze bekommen, die Roche mitfinanziert.

Wie sieht es mit dem Altersmix aus?

Wir haben bei Roche ein Durchschnittsalter von 41 – das wird sich vermutlich noch weiter nach oben entwickeln. Beim Alter stehen wir noch eher am Anfang, was die Aktionen angeht. Wir müssen überlegen, welche Entwicklungs- oder auch Karrieremöglichkeiten wir älteren Mitarbeitern anbieten können.

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