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"Teilt die Beute"

Selbstmarketing im Büroalltag (Quelle: fotolia, Autor: alphaspirit)

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Der Management-Querdenker Lars Vollmer plädiert für mehr Selbstorganisation in Unternehmen und erklärt, warum Jahresgespräche und Leistungsbeurteilungen nicht mehr zeitgemäß sind.

In der von ihm gegründeten Unternehmensberatung Vollmer & Scheffczyk in Hannover bestimmt jeder Mitarbeiter sein Gehalt selbst. Team-Erfolg ist das Maß der Dinge, Prämien für alle sind die Folge. In seinem neuen Buch "Wie sich Menschen organisieren, wenn ihnen keiner sagt, was sie tun sollen" beschreibt der Management-Querdenker die Prinzipien erfolgreicher Selbstorganisationsprojekte.

Herr Vollmer, woran denken Sie, wenn Sie "Mitarbeitergespräche" und "Leistungsbeurteilung" hören?

An überflüssiges "Business-Theater".

Und welches Stück wird aufgeführt?

"Viel Lärm um nichts". Denn es geht um all das, was nur zum Erhalt der Organisation gemacht wird. Also ohne dass es der Wertschöpfung und dem Kunden dient.

Was genau nervt Sie daran?

Der Paternalismus, der hinter diesen Praktiken steht. Und Mitarbeiter wie Kinder behandelt, die ohne festen Termin und Leitfaden unfähig sind, mit Kollegen zusammenzuarbeiten. Denen man darüber hinaus Boni, Beförderungen und Fortbildungen wie Möhren hinhängen muss, um sie überhaupt zu Leistung zu animieren. Tatsächlich vergiftet das alles nur die Atmosphäre.

Formalien wie Jahresgespräche wurden doch mal eingeführt, damit Führungskräfte sich wenigstens einmal im Jahr mit jedem ihrer Mitarbeiter intensiv beschäftigen. Glauben Sie denn, falls man darauf verzichtet, haben wir plötzlich eine bessere Unternehmenswelt?

Mir geht es nicht um den bloßen Verzicht. Ich plädiere vielmehr für mehr Selbstorganisation. Der stehen aber die üblichen Management-Praktiken im Wege. Wenn Mitarbeiter nicht länger infantilisiert werden, werden die oft geforderte Eigenverantwortung und eine lernende Organisation erst möglich. Selbstverständlich entstehen auch Konflikte. Mit der Zahlung von Boni dagegen geht man häufig solchen Konflikten aus dem Weg.

Inwiefern?

Boni versuchen vergeblich, komplexe Leistungen zu individualisieren und zu objektivieren. Mit der Illusion von Vergleichbarkeit und Gerechtigkeit findet aber keine Diskussion über die Passung von Teams und ihre Zusammenarbeit statt.

Wenn wir aber Beurteilungen und persönliche Boni abschaffen, steigt dann nicht das Risiko, dass sich Beschäftigte zurücklehnen?

Im Gegenteil, es sinkt. Leistungskontrolle und Boni verlagern echte Verantwortung doch von den Beschäftigten weg. In intakten Teams hingegen passen alle aufeinander auf. Drückeberger werden eingenordet. Erst recht, wenn die Leistung am Markt in Zukunft das Maß der Dinge ist.

Damit bestrafen sie doch den Leistungsstarken, der einfach nur gute Ergebnisse abliefern will. Der muss in Ihrem Modell seine Zeit damit verplempern, den Leistungsschwachen anzutreiben.

Sorry, aber das einsame Genie, das angebliche Minderleister durchschleppt, ist ein Mythos. Komplexe Fragestellungen lassen sich nur durch das Zusammenspiel vieler schlauer Köpfe mit unterschiedlichen Perspektiven meistern. Daher rate ich auch: Löst Abteilungen auf und stellt abteilungs- und bereichsübergreifende Mannschaften zusammen, die sich um Wertschöpfung kümmern!

Uns erscheint eher diese bedingungslose Verklärung des Teams überholt. Führt Team-Arbeit nicht häufig zu mediokren Ergebnissen auf dem kleinsten gemeinsamen Nenner?

Nur wenn interne Kennzahlen und Normen das Maß sind und nicht die Leistung zum Markt und die Passung der Team-Mitglieder untereinander. Das ist wie beim Fußball: Wenn ich die teuersten, also die vermeintlich besten Kicker der Welt kaufe, habe ich nur Stürmer – und werde kaum ein Spiel gewinnen. Ich brauche auch routinierte Mittelfeldspieler und Verteidiger, die eigenständig auf überraschende Situationen reagieren. Und nicht auf Anweisungen warten.

Was heißt das übertragen auf die Wirtschaft?

Das besonders knifflige Projekt braucht immer die gemeinsame Lösung von vertrieblicher, kommerzieller und technischer Expertise. Da führt uns die Bildung einer Vertriebs-, Konstruktions-, Controlling- und IT-Abteilung nur in die Irre. Zusammenarbeit ist vielmehr das Mittel, um dem Wettbewerber ein Schnippchen zu schlagen.

Also sollte es nur noch Ziele für Teams geben?

Überflüssig. Den Spielern der Nationalelf muss ich auch nicht sagen, dass sie gewinnen müssen.

Aber wer beurteilt dann die Team-Leistung?

Der Markt. Ist das Team schneller und besser als die Konkurrenz, macht es Umsatz und Gewinn.

Und deshalb gibt es keine individuellen Boni mehr?

Genau, ich sage stattdessen: "Teilt die Beute!" Macht ein Team Gewinn, sollen auch alle Mitglieder davon profitieren. Und zwar Teilzeit- wie Vollzeitmitarbeiter gleichermaßen.

Frustrieren Sie so aber nicht diejenigen, die ständig Überdurchschnittliches leisten? Warum sollen sie sich noch anstrengen? Lohnt sich doch gar nicht ...

Das ist ein Beobachtungsfehler: Überdurchschnittliche Leistung Einzelner kann es nur dann geben, wenn man – letztlich willkürlich – eine durchschnittliche Leistung vom Unternehmen aus festlegt. Diese Anmaßung ist es ja gerade, die echter Leistung hin zum Markt im Wege steht.

Und was ist mit Vertriebsmitarbeitern, die gewohnt sind, auf Provisionsbasis Ziele zu erfüllen?

Für mich ist ein solcher Vertriebler kein Teil der Firma. Sondern er gleicht eher einem Lieferanten, der mir Umsatz verkauft. Das heißt nicht, dass er schlechte Arbeit macht. Ganz im Gegenteil. Aber bislang schieben Chefs ihre Vertriebsmitarbeiter aus der eigentlichen Organisation raus. Dabei sollte er unbedingt ins integrierte Team gehören, dessen Erfolg dann für alle Team-Mitglieder zählt.

Sie unterstellen dem Menschen eine natürliche intrinsische Motivation. In Ihrer früheren Beratung mit 25 Mitarbeitern konnte das ja funktionieren, aber wie soll sich das Prinzip Selbstorganisation auf Konzernmaßstäbe übertragen lassen?

Dieser Aberglaube, normale Menschen könnten sich gar nicht wirksam organisieren und erfolgreich sein, wenn ihnen nicht ein besserer Mensch sagt, was sie tun sollen, ist weit verbreitet. Es gibt aber nicht den geringsten Beweis dafür. Mit Größe einer Unternehmung hat das jedenfalls nichts zu tun.

Chefs werden einwenden, dass nicht jeder Mensch aus sich heraus hochmotiviert, kommunikativ und perfekt selbstorganisiert ist. Sollen Unternehmen solche Mitarbeiter künftig durchschleppen?

Jeder, der das will, kann an diesem Menschenbild festhalten. Nur: Organisationen, die darauf basieren, werden auch das entsprechende Verhalten hervorbringen: Die Mitarbeiter werden führungsbedürftig sein und nach Management rufen.

Wie also lautet Ihr Rat an Arbeitgeber?

Chefs sollten es statt des alljährlichen Dramas à la Shakespeare mal mit einer Programmänderung nach dem Vorbild des Hollywood-Streifens "Ocean’s Eleven" mit George Clooney in der Hauptrolle versuchen: Ganove Clooney kennt das lukrative Ziel, und gemeinsam mit einer Gang aus Spezialisten macht er so richtig Beute.

Herr Vollmer, ich danke Ihnen für das Gespräch.

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