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Nur ein Chef, ganz oben

Hierarchie Mann Riese [© ArtFamily - Fotolia.com]

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80 Prozent der Fachkräfte wünschen sich flache Hierarchien, stellt eine neue Studie fest. Die Folge ist oft ein Mittelmanagement ohne Befugnisse. Ist das sinnvoll?

Weg mit den Hierarchien: Immer mehr Beschäftigte in Deutschland wünschen sich weniger starre Führungs- und Leitungsebenen und eher flache Strukturen im Unternehmen. Das geht aus einer aktuellen Studie des Jobportals Stepstone und der Beratung Kienbaum hervor. Befragt wurden 12.000 Arbeitnehmer – Fach-, aber auch Führungskräfte – danach, welche Organisationsstrukturen sie bevorzugen. 58 Prozent von ihnen waren Fachkräfte ohne Personalverantwortung, 42 Prozent Führungskräfte aus der oberen und mittleren Managementebene.

Der Trend ist demnach eindeutig: 80 Prozent der Befragten gaben an, dass sie flache Hierarchien bevorzugen und lieber eigenverantwortlich arbeiten. Als flache Hierarchien galten in der Studie solche Strukturen, in denen Mitarbeiter keinen direkten weisungsbefugten Vorgesetzten haben außer der Geschäftsführung.

Den Chef ganz abschaffen, das wollen aber nur die wenigsten. Fast zwei Drittel wünschen sich dennoch eine Führungskraft, die klare Anweisungen gibt – sie aber nicht bei der Umsetzung überwacht. Gut kommunizierte Aufgaben und Ziele ja, aber dennoch frei sein, das Ergebnis der Umfrage entspricht auch dem von anderen Studien. Bekannt ist schon lange, dass sich besonders die jüngere Generation viel Freiraum im Job und gleichzeitig regelmäßiges Feedback durch den Vorgesetzten wünscht. Interessant ist: In der Kienbaum-Befragung stellen nun gerade die Älteren diese Forderung. Hier äußerten 75 Prozent der Befragten bis 30 Jahre diesen Wunsch – bei den 52- bis 60-Jährigen waren es sogar 81 Prozent. Aber während 70 Prozent der Jüngeren sich Anweisungen vom Chef wünschen und Feedback haben möchten, sind es bei den Älteren nur 63 Prozent.

Mitarbeiter wünschen sich mehr Verantwortung

Damit wünschen sich die Beschäftigten genau das, was sowieso Führungstrend ist: indirekte Steuerung. Dabei werden die Zielvorgaben von oben gesetzt und nach unten kommuniziert. Wie die Mitarbeiter diese erreichen, können sie allerdings selbst entscheiden. Wenn es noch ein Mittelmanagement gibt, agieren die Führungskräfte hier eher wie ein Berater. Oft haben Vorgesetzte auf dieser Hierarchieebene bei flachen Hierarchien kein direktes Weisungsrecht und keine Prokura mehr. Sie üben eher einen inhaltlichen Managementjob aus, organisieren und kommunizieren – können aber in der Regel keine direkten Personalmaßnahmen durchsetzen. Die Mitarbeiter erleben somit eine vermeintlich größere Freiheit, der direkte Chef ist scheinbar gleichwertig. Sie sind aber auch gezwungen, stärker unternehmerisch zu denken. Und das wollen viele: In der Kienbaum-Studie gaben drei Viertel der Befragten an, dass sie sich generell mehr Verantwortung in ihrem Job wünschten.

Die Rolle der Führungskräfte im Mittelbau verändert sich somit in diesem Modell erheblich. Der Vorgesetzte übt weniger Kontrolle aus, braucht auch weniger Fachwissen, sondern muss nur noch wissen, wo er dieses herbekommt und wie er sein Team so zusammenstellt, sodass jeder Mitarbeiter sich bestmöglich einbringen kann. In der Theorie klingt das gut. In der Praxis wird aber gerade für Führungskräfte im Mittelmanagement der Job dadurch noch schwieriger: Eingeklemmt zwischen oberem Management und Fachkräften und ohne echte Befugnisse ausgestattet wird diese Aufgabe zu einer nervlichen Herausforderung. Arbeitspsychologen warnen schon seit Jahren: Ohne echten Handlungsspielraum steigt die Stressbelastung erheblich. Den Stress können auch Führungskräftegehälter oft nicht kompensieren.

Zwar gelten flache Hierarchien als Möglichkeit, die Zufriedenheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu steigern – das gilt aber vor allem für diejenigen, die auf den unteren Positionen arbeiten. Wer im Mittelmanagement tätig ist, für den sind flache Strukturen dagegen größere Einschränkungen. Für Unternehmen hat diese Struktur allerdings einen Vorteil: Man kann das Mittelmanagement generell verschlanken und somit Personalkosten sparen. 

Flache Hierarchien haben aber auch für die Mitarbeiter durchaus Nachteile: Denn erreichen die Beschäftigten die vorgegebenen Ziele nicht – möglicherweise, weil sie unrealistisch sind – tragen sie letztlich auch dafür die Verantwortung dafür. Im schlimmsten Fall wird auch die unternehmerische Verantwortung von oben nach unten delegiert. Wer die Ziele nicht erreicht, ist weg vom Fenster. Völlig egal, ob er oder sie überhaupt bei den Zielen mitbestimmen konnte oder einen Einfluss darauf hatte, ob die nötigen Mittel zur Verfügung stehen, um die Unternehmensziele auch erreichen zu können. Am Ende bleibt der einzelne Arbeitnehmer nämlich weisungsgebunden und abhängig. Und während die Verantwortung von oben nach unten verlagert wird, bleiben die Gewinne und Boni da, wo sie schon immer waren – beim oberen Management.

Dennoch: Flache Hierarchien können auch dazu beitragen, die Mitarbeiter stärker in Entscheidungen einzubeziehen und sie somit ans Unternehmen zu binden. Das fanden die amerikanischen Ökonomen Raghuram Rajan und Julie Wulf schon vor über zehn Jahren in einer Studie für die USA heraus: Schon damals war feststellbar, dass das Mittelmanagement in den USA zunehmend kleiner wurde. Auch für Deutschland konnten Forscher der Ludwig-Maximilians-Universität München (LMU) diesen Trend beobachten. Beide Studien fanden auch heraus: Der eigentliche Entscheidungsprozess wird dezentralisiert. Das trägt dazu bei, dass Arbeitnehmer Ziele und Entscheidungen auch mittragen, sich stärker mit dem Unternehmen identifizieren und die Zufriedenheit mit dem Arbeitgeber zunimmt.

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