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Warum aus Einzelkämpfern selten gute Manager werden

Junior Fellowship McKinsey (Autor: StudioLaMagica, Quelle: Fotolia.com)

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Ständig werden die falschen Leute befördert? Stimmt! Und Forscher wissen dank einer großangelgten Studie in den USA jetzt auch, woran das liegt.

In den 1960er Jahren formulierte der Kanadier Laurence J. Peter eine interessante These. Peter glaubte, dass Unternehmen kompetente Mitarbeiter solange befördern würden, bis diese für die ihnen zugeteilten Aufgaben nicht mehr qualifiziert seien. Der Grund: Unternehmen neigten dazu, Mitarbeiter auf Basis ihrer Leistungen in der aktuellen Position zu befördern. Dabei würden die Anforderungen der neuen Position kaum beachtet.

So ist es möglich, dass aus einem Vorzeigelehrer ein unfähiger Schulleiter oder aus einem guten Mitarbeiter ein unqualifizierter Vorgesetzter wird. In der Management-Literatur ist dieser Zusammenhang als Peter-Prinzip schon lange populär. Doch erst jetzt hat das Forschungsinstitut National Bureau of Economic Research Peters Annahmen zum ersten Mal in einer groß angelegten Studie empirisch überprüft.

Hierfür untersuchten die drei Management-Professoren aus den Vereinigten Staaten, Alan Benson, Kelly Shue und Danielle Li, unternehmensübergreifende Daten von mehr als 50.000 Beschäftigten aus dem Verkauf. Auf diese Weise konnten die Forscher zeigen, dass es einen starken Zusammenhang zwischen der Leistung der Verkäufer sowie deren Beförderung ins Management gibt. Gleichzeitig zeigte sich, dass besonders gute Verkäufer im Management oft unterdurchschnittliche Leistungen brachten.

Teamarbeiter kamen gut zurecht

Den Wissenschaftlern fiel dabei auf, dass besonders eine Eigenschaft ausschlaggebend für die spätere Leistung als Manager war. Beförderte Mitarbeiter, die als Verkäufer im Team gearbeitet hatten, kamen mit ihrer neuen Rolle als Manager gut zurecht. Einzelkämpfer dagegen zeigten im Schnitt den deutlichsten Leistungsabfall nach der Beförderung – bei gleicher Chance auf Beförderung. Warum wählen dann Unternehmen Leistung als zentrales Beförderungskriterium, wenn zum Beispiel Teamfähigkeit eigentlich ein besserer Indikator wäre?

Auch darauf haben die Forscher eine Antwort. Nach deren Ansicht ist die Problematik den Unternehmen durchaus bekannt. Dennoch blieben viele bei der Leistung als zentrales Beförderungskriterium. Erstens, weil Leistung ein objektives Merkmal sei, mit dem eine Beförderung einfach begründet werden könne. Unmut im Team oder der Vorwurf von Vetternwirtschaft könnten so verhindert werden. Zweitens, und das ist der wichtigere Punkt, weil die Aussicht auf Beförderung Mitarbeiter motiviere. Diesen Anreiz wollten viele Unternehmen ihren Mitarbeitern nicht nehmen.

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