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Kündigung: Vorlage und Vorschriften für Arbeitnehmer und -geber

Kündigung, Arbeitsrecht, Vorlagen, Vertrag [Quelle: unsplash.com, Autor: The Creative Exchange]

Quelle: unsplash.com, The Creative Exchange

Egal, ob dir von deinem Unternehmen gekündigt wurde oder du selbst deine Kündigung beim Arbeitgeber einreichst: e-fellows.net informiert dich über arbeitsrechtliche Regelungen für beide Parteien, stellt Arbeitnehmern eine Vorlage zur Verfügung und gibt Tipps, wie es nach dem Ausscheiden aus deinem Job weitergeht.

Eigentlich erwischt es immer nur die anderen – doch plötzlich willst du selbst deinen Job kündigen (Eigenkündigung) oder hast deine Kündigung im Briefkasten gefunden (Fremdkündigung). Was nun? e-fellows.net erklärt dir, was du wissen musst, und führt dich Schritt für Schritt durch die turbulente Zeit, die dir bevorsteht.

Was ist eine Kündigung und welche Arten gibt es?

Von einer Kündigung spricht man im Arbeitsrecht, wenn einer von zwei Vertragspartnern in einer einseitigen Entscheidung ein Arbeitsverhältnis beendet. Wenn du als Arbeitnehmer selbst deinen Job kündigst, spricht man also ebenso von einer Kündigung wie in dem Fall, in dem dein Arbeitgeber dich entlässt. Den ersten Fall nennt man Eigenkündigung, den zweiten Fremdkündigung. Anders als bei einem Aufhebungsvertrag muss die jeweils andere Seite einer Kündigung nicht zustimmen, damit sie wirksam wird.

Wann darf ich als Arbeitnehmer kündigen?

Anders als dein Arbeitgeber brauchst du als Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis keinerlei Gründe, um deinen Job mit einer ordentlichen Kündigung an den Nagel zu hängen. Arbeitnehmer genießen in Deutschland nämlich Kündigungsfreiheit – sie dürfen also auch kündigen, weil ihnen der Kaffee nicht schmeckt. Dein Arbeitgeber hingegen kann dir nur dann ordentlich kündigen, wenn einer von insgesamt drei möglichen Sachverhalten gegeben ist. Mehr dazu unter "Kündigungsgründe: Diese Voraussetzungen schreibt das Gesetz Arbeitgebern vor".

Be­fris­te­te Ar­beits­verträge dagegen kannst du nach Ablauf der Probezeit nur dann or­dent­lich kündigen, wenn dein Arbeits- oder Tarifvertrag das erlaubt.

Kündigung schreiben: Tipps und Checkliste für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Im Affekt "I quit" brüllen oder ein "You’re fired!" an den Kopf geworfen bekommen, und schon ist das Arbeitsverhältnis aufgelöst? So einfach funktionieren Kündigungen – Gott sei Dank – nur in amerikanischen Sitcoms. In der Realität muss eine Kündigung hohen formalen Ansprüchen genügen, und zwar unabhängig davon, ob sie der Angestellte (Eigenkündigung) oder das Unternehmen (Fremdkündigung) ausspricht. Das oberste Gebot und gleichzeitig der Hintergrund aller formalen Anforderungen? Klarheit! So erklären sich auch folgende Ansprüche an eine rechtskräftige Kündigung.

  • Schriftform

Verba volent, scripta manent: Da diese Römerweisheit auch heute noch gilt, muss eine ordnungsgemäße Kündigung laut § 623 BGB zwingend schriftlich und auf Papier erfolgen. Die Antwort auf die Frage "Muss eine Kündigung schriftlich erfolgen?" lautet also ganz eindeutig: ja! Der Zusatz "auf Papier" bedeutet überdies, dass die schriftliche, aber elektronische Form einer Kündigung – beispielsweise per Fax oder E-Mail – nicht ordnungsgemäß ist. Auszuhändigen ist stets das Original!

  • Zugang, oder: Wann ist eine Kündigung erklärt?

Eine Kündigung, von der niemand weiß, ist ungültig. Deswegen muss die kündigende Partei für die ordnungsgemäße Zustellung des Kündigungsschreibens an den Empfänger sorgen oder zumindest solche Schritte unternehmen, nach denen sie davon ausgehen kann, dass das Schreiben zugestellt wurde. Als ordnungsgemäß zugestellt gilt deine Kündigung deshalb erst, wenn sie sich 1.) dauerhaft und 2.) im Original 3.) im Machtbereich des Empfängers befindet.

Konkret bedeutet das: Wenn du deinem Chef oder dein Chef dir eine Kündigung im Original, dauerhaft und persönlich auf Papier aushändigt, gilt diese als ordnungsgemäß zugestellt. Lass dir den Erhalt deiner Kündigung am besten quittieren. Ein Kündigungsschreiben per Post muss im Falle einer Eigenkündigung im Original an den zuständigen Personalverantwortlichen oder die Personalabteilung gerichtet werden – per Einschreiben, wenn du auf Nummer sicher gehen willst.

Eine Fremdkündigung gilt dann als zugestellt, wenn sie erstens im Original im Briefkasten des Arbeitnehmers landet und zweitens davon auszugehen ist, dass dieser auch in seinen Briefkasten schauen kann. Weiß dein Arbeitgeber also, dass du verreist bist oder im Krankenhaus liegst, gilt die Kündigung erst nach deiner Rückkehr als ordnungsgemäß zugestellt. Dies ist entscheidend für die (Widerspruchs- und Klage-)Fristen.

War­um ist es also wich­tig, wann ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen wur­de? Weil mit diesem Tag nicht nur deine verbleibende Zeit im Unternehmen berechnet wird, sondern auch die Frist für die Beantragung von Arbeitslosengeld und die Drei­wo­chen­frist, binnen derer du Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben kannst.

Eine Kündigung kann übrigens nach Zugang nicht einseitig wieder zurückgenommen werden. Sie wird mit Zugang rechtskräftig, sofern keine anderen Gründe wie Formfehler dies verhindern.

  • Vorsicht bei Konjunktiven und Modalverben

Jede Kündigung, egal ob Eigen- oder Fremdkündigung, muss zweifelsfrei als solche zu erkennen sein. Konjunktive und Modalverben (können, wollen, möchten, sollen, müssen, dürfen) haben deswegen nichts zu suchen in dem Satz, in dem die Kündigung erklärt wird. "Ich würde gerne kündigen" macht dein Schreiben zumindest bei schlechtem Willen deines Arbeitgebers unwirksam. Ebenso wenig kann dein Chef dich als entlassen betrachten, wenn er lediglich geschrieben hat: "Ich möchte Sie eigentlich nicht mehr als Mitarbeiter in meinem Unternehmen haben."

  • Weitere Formalitäten

Wie schon gesagt, lauten die obersten Ansprüche an ein Kündigungsschreiben: Klarheit und Eindeutigkeit. Das Wort "Kündigung" im Betreff macht dein Schreiben schon auf den ersten Blick als solche erkennbar. Außerdem gehören neben dem Datum sowohl dein voller Name als auch der korrekte Name der Firma in den Briefkopf deines Kündigungsschreibens sowie – um jede Zweideutigkeit auszuschließen – die Anschriften beider Parteien. Im Großkonzern solltest du dich sogar mit deinem Geburtsdatum, besser noch mit deiner Personalnummer, eindeutig identifizieren. Selbstverständlich muss eine Kündigung auch handschriftlich unterschrieben sein.

  • Kündigungsfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Kündigungsfristen gelten nur für ordentliche Kündigungen und sind entweder in deinem Arbeitsvertrag festgelegt, in einem Tarifvertrag oder – sofern beides nicht zutrifft – in § 622 BGB.

Vorlage für deine Kündigung als Arbeitnehmer

Du willst mit deinem Kündigungsschreiben auf Nummer sicher gehen? Dann lad dir unser kostenloses Muster herunter und pass es in wenigen Minuten an deine Situation an:

So löst du deinen Arbeitsvertrag fristgerecht auf

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist bindet Arbeitgeber wie Arbeitnehmer in unterschiedlichem Maße. Beispielsweise verlängert sich die Kündigungsfrist mit steigender Betriebszugehörigkeit nur für den Arbeitgeber. Für beide Seiten gilt eine Grundkündigungsfrist von 28 Tagen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Das bedeutet zweierlei: Erstens, dass du innerhalb der gesetzlichen Grundkündigungsfrist deine Firma nur zum 15. oder zum Monatsletzten verlassen kannst. Und zweitens, dass du deine Kündigung 28 Tage vor dem geplanten Ausscheiden einreichen musst, wobei der Tag der Zustellung nicht mitgerechnet wird. Dasselbe gilt für Fremdkündigungen: Auch dein Arbeitgeber kann als deinen letzten Beendigungszeitpunkt nur den 15. oder den Monatsletzten festlegen, und auch er muss es dir 28 Tage vorher mitteilen.

Während der Probezeit reduziert sich die gesetzliche Grundkündigungsfrist auf bloß 14 Tage; die Kündigung kann außerdem zu jedem beliebigen Tag gestellt werden. Das heißt, dass dein Chef dir theoretisch auch am 15. Januar mitteilen kann, dass du am 29. Januar deinen letzten Arbeitstag hast.

Bist du länger als zwei Jahre für ein Unternehmen tätig, verlängert sich die Kündigungsfrist – aber nur für deinen Arbeitgeber!

  • 2 Jahre Betriebszugehörigkeit:                 1 Monat zum Ende des Kalendermonats (nicht 28 Tage)
  • 5 Jahre Betriebszugehörigkeit:                 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • 8 Jahre Betriebszugehörigkeit:                  3 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • 10 Jahre Betriebszugehörigkeit:               4 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • 12 Jahre Betriebszugehörigkeit:               5 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • 15 Jahre Betriebszugehörigkeit:               6 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • 20 Jahre Betriebszugehörigkeit:               7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Wenn du also beispielsweise 12 Jahre für eine Firma tätig warst, dann kann dein Chef die Kündigung nur zum Ende eines Kalendermonats (also zum Beispiel zum 31. August) aussprechen; wenn er will, dass du am 31. August aus der Firma ausscheidest, muss er es dir volle fünf Monate vorher sagen, den Tag der Bekanntmachung nicht eingerechnet. In diesem Fall wäre das der 31. März.

Diese Regelungen gelten aber nur, sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag keine anderslautenden Vereinbarungen getroffen sind.

Kündigungsfristen: War­um sind sie wich­tig?

Als Arbeitnehmer ist es gleich aus mehreren Gründen wichtig, dass du deine Kündigungsfristen kennst. Zum einen ist es auf Jobsuche unerlässlich, zu wissen, ab wann du auf deiner alten Arbeit nicht mehr erscheinen musst und auch sonst keine Verpflichtungen gegenüber deinem ehemaligen Arbeitgeber mehr hast. Wie sonst solltest du mit deiner neuen Firma ein Eintrittsdatum vereinbaren, das du auch einhalten kannst?

Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?

In Deutschland schützen Tarifverträge und das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) beziehungsweise die darin festgehaltenen Kündigungsfristen Arbeitnehmer vor einem plötzlichen Verlust der Arbeitsstelle. Auch Arbeitgeber profitieren von diesen Reglungen, da ihnen so spontane Personalverluste erspart bleiben. Normalerweise – das heißt im Fall einer ordentlichen Kündigung – müssen sich also beide Seiten an bestimmte Fristen halten, bevor sie als Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheiden können oder als Arbeitgeber aus ihren Pflichten entlassen sind. Ordentliche Kündigungen werden deswegen auch fristgerechte Kündigungen genannt, wobei die Fristen sich je nach bisheriger Betriebszugehörigkeit unterscheiden. Mehr dazu im Absatz "Fristen".

In besonderen Ausnahmefällen aber entbindet das Gesetz Arbeitgeber und –nehmer von diesen Fristen. Das ist immer dann der Fall, wenn so schwerwiegende Dinge vorgefallen sind, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer der eigentlich geltenden gesetzlichen Frist nicht zumutbar ist. Liegen solche "wichtigen Gründe" vor, kann eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden und wird damit gleichzeitig zur fristlosen Kündigung.

Nicht jede außerordentliche Kündigung muss aber eine fristlose Kündigung sein. Wird nämlich eine sogenannte "soziale Auslauffrist" vereinbart, ist der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der jeweils gültigen gesetzlichen, tariflichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist weiter Teil des Betriebs. Die Gründe für eine außerordentliche Kündigung (auf beiden Seiten) können vielfältig sein und umfassen beispielsweise personenbedingte Gründe (Beispiel: Du verlierst als Busfahrer deinen Führerschein) oder verhaltensbedingte Gründe (Beispiel: Dein Chef belästigt dich sexuell). In jedem Fall aber müssen sie in den Augen des Gesetzgebers "wichtig" sein, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Egal ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, wobei die Frist mit dem Zeitpunkt beginnt, an dem der Kündigende vom Kündigungsgrund erfährt (BGB § 626 Abs. 2).

Muss eine Kündigung begründet werden?

Ob eine Kündigung zu begründen ist, hängt davon ab, ob es sich um eine außerordentliche oder eine ordentliche Kündigung handelt. Ordentliche Kündigungen müssen nicht begründet werden: Sie beenden ein Arbeitsverhältnis wirksam, solange sie fristgerecht und ohne Formfehler ausgesprochen werden. Im Fall einer außerordentlichen Kündigung hingegen muss die kündigende Partei der gekündigten den Kündigungsgrund unverzüglich und schriftlich mitteilen, sofern diese das einfordert. Wenn du Zweifel an der Rechtmäßigkeit deiner ordentlichen Kündigung hast, has du hingegen die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage einreichen.

Übrigens: Vor jeder (ordentlichen oder außerordentlichen) Fremdkündigung muss die Geschäftsführung den Betriebsrat anhören und diesem die Kündigungsgründe mitteilen. Verrät dir also dein Arbeitgeber nicht, warum er dir kündigt, kannst du die Hintergründe zumindest beim Betriebsrat erfahren.  

Mir wurde vom Arbeitgeber gekündigt. Was nun?

Natürlich ist es erst einmal ein Schock, wenn du eine Kündigung vom Arbeitgeber in den Händen hältst. Doch nicht immer bedeutet das auch, dass du das Unternehmen wirklich bald verlassen musst. Es gibt nämlich eine Menge Gründe, warum dein Kündigungsschreiben ungültig sein könnte. Hier eine Übersicht über die wichtigsten Fehler, die eine Fremdkündigung unwirksam machen.

Wann ist eine Kündigung vom Arbeitgeber unwirksam?

  • Die Kündigung ist nicht eindeutig als Kündigung zu erkennen (siehe "Vorsicht bei Konjunktiven und Modalverben" sowie "weitere Formalitäten").
  • Es wird nicht deutlich, dass mit der Kündigung wirklich du gemeint bist (Anschrift), oder dass sie wirklich von deiner Firma stammt (Absender).
  • Das Kündigungsschreiben ist nicht handschriftlich unterschrieben oder wurde von einer unbefugten Person ausgestellt, das heißt von einer Person, die keine Personalverantwortung hat oder keine schriftliche Vollmacht einer Person mit Personalverantwortung besitzt.
  • Die Kündigung liegt dir nicht in Schriftform, nicht dauerhaft und/oder nicht im Original vor.
  • Deine Kündigungsfrist wurde missachtet.
  • Deine Kündigung ist nicht mit dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) in Einklang zu bringen beziehungsweise es liegt kein im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes hinreichender Grund vor. Mehr dazu unter "Kündigungsgründe".
  • Du findest heraus, dass dein Arbeitgeber die gesetzlich vorgeschriebene Beteiligung des Betriebsrats umgangen hat.
  • Dein Arbeitgeber hat dir "bedingt" gekündigt: Bedingte Kündigungen sind in Deutschland unzulässig. Ein Schrieb vom Typus "Für den Fall, dass … eintritt, kündige ich Ihren Arbeitsvertrag" ist also grundsätzlich unwirksam.
  • Dein Arbeitgeber hat nur einzelne Teile deines Vertrags gekündigt, zum Beispiel deine Urlaubsregelungen: Teilkündi­gun­gen sind laut deutschem Recht ­un­zulässig.
  • Du stehst unter besonderem Kündigungsschutz / Sonderkündigungsschutz.

Kündigungsgründe: Diese Voraussetzungen schreibt das Gesetz Arbeitgebern vor

Wenn du dir etwas Schlimmes hast zuschulden kommen lassen (siehe "außerordentliche Kündigung"), darf dein Chef sich aus diesem Grund von dir trennen. Liegt aber keine außerordentliche Kündigung aus "wichtigen Gründen" vor (das heißt aufgrund schlimmer Vergehen), ist es in Deutschland gar nicht so leicht, unbefristete Angestellte mit einer ordentlichen Kündigung vor die Tür zu setzen. Denn der Gesetzgeber definiert im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes klare Voraussetzungen für die ordentliche Kündigung von Mitarbeitern – selbst, wenn dir diese Gründe im Kündigungsschreiben nicht schriftlich genannt werden müssen. Anwendbar ist das Kündigungsschutzgesetz allerdings erst, wenn du sechs Monate oder länger ohne Unterbrechung für dasselbe Unternehmen gearbeitet hast, und das Unternehmen regelmäßig mehr als zehn Angestellte hat.

Zulässige Gründe für eine ordentliche Kündigung unterscheidet man in:

  • Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (personenbedingte Kündigung): Dir fehlen bestimmte Eigenschaften oder Fähigkeiten, die du bräuchtest, um deinen Arbeitsvertrag zu erfüllen, oder du weist Persönlichkeitsmerkmale auf, die selbiges verhindern. Beispiele wären dein Gesundheitszustand, eine anstehende Haftstrafe oder unzureichende Leistungen aufgrund fehlender Kenntnisse. Wenn auch in Zukunft keine Änderung oder Besserung vorhersehbar ist, du deine Arbeitsziele erheblich verfehlst, dem Betrieb erheblich schadest, kein milderes Mittel zur Verfügung steht und alle Interessen abgewogen wurden, kann dein Arbeitgeber mit einer personenbedingten Kündigung die Zusammenarbeit beenden.
  • Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen (verhaltensbedingte Kündigung): Du hast vorsätzlich oder fahrlässig und in erheblichem, geschäftsschädigendem Ausmaß gegen deine ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten ver­s­toßen, und es gibt für dein Verhalten keine Rechtfertigung. Personenbedingte Gründe sind beispielsweise Zuspätkommen und Fehlen, Arbeitsverweigerung, Minderleistung und Verstöße gegen sogenannte "Nebenpflichten" wie den guten Umgang oder Nüchternheit am Arbeitsplatz. Auch hier muss eine Negativprognose bestehen, es darf kein milderes Mittel zur Verfügung stehen und es müssen alle Interessen abgewogen werden, damit deine verhaltensbedingte Kündigung wirksam wird.
  • Betriebliche Gründe (betriebsbedingte Kündigung): Aufgrund einer speziellen Lage im Betrieb hat sich der Bedarf an Ar­beits­leis­tun­gen und damit an Arbeitnehmern reduziert. Eine betriebsbedingte Kündigung ist zum Beispiel denkbar, wenn das Unternehmen insolvent ist, eine Abteilung schließt oder umstrukturiert wird. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er keine Möglichkeit hat, dich auf einer anderen Position weiterzubeschäftigen, dass seine Interessen schwerer wiegen als deine, und dass er in der Sozialauswahl keine Fehler gemacht hat – dass er also nur die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer entlässt, die so­zi­al am we­nigs­ten schutz­bedürf­tig sind.

Was ist der allgemeine Kündigungsschutz / das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt alle Mitarbeiter, die seit mehr als sechs Monaten in einem Unternehmen angestellt sind, das regelmäßig mehr als zehn Beschäftigte hat. Bist du von diesem Gesetz geschützt, kann dein Arbeitgeber dir nur dann ordentlich kündigen, wenn eine der drei oben aufgeführten Voraussetzungen gegeben ist (personenbedingte Gründe, verhaltensbedingte Gründe, betriebsbedingte Gründe) – auch, wenn er diese nicht im Kündigungsschreiben nennen muss.

Neben dem allgemeinen existiert in Deutschland auch der besondere Kündigungsschutz oder Sonderkündigungsschutz, der bestimmte Angestellte wie Schwangere, Betriebsräte, Auszubildende, Schwerbehinderte oder Mitarbeiter in Elternzeit in noch höherem Ausmaß vor einer Kündigung schützt.

Wann kann ich eine Kündigungsschutzklage stellen?

Kann dein Arbeitgeber auf Nachfrage nicht nachweisen, dass wirklich personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe vorliegen, ist deine Kündigung unwirksam und du darfst weiterhin für das Unternehmen arbeiten. Du musst aber – beginnend mit dem Tag, an dem du von deiner Kündigung erfahren hast – binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht stellen. Ansonsten wird auch eine eigentlich unwirksame Kündigung wirksam.

Was tun, wenn mein Arbeitgeber mir wirksam gekündigt hat?

Zuallererst solltest du an deine finanzielle Absicherung denken und dich arbeitssuchend melden. Beträgt der Zeitraum zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses mehr als drei Monate, musst du dich spätestens drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitssuchend melden. Liegen zwischen dem Tag, an dem du von der Kündigung erfährst, und dem Tag deines Ausscheidens weniger als drei Monate, musst du dich sogar innerhalb von nur drei Tagen arbeitssuchend melden. Bring deinen Vertrag und deine Kündigung mit zum Amt.

Danach gilt es, dich schnellstmöglich nach einem neuen Job umzusehen. Natürlich wird dir das Arbeitsamt dabei helfen – Arbeitsuchende mit akademischem Hintergrund (ob gekündigt oder nicht) sind aber immer auch in der Jobbörse von e-fellows.net gut aufgehoben.

Du hast an deinem letzten Tag im alten Job noch keine neue Arbeit gefunden? Dann musst du dich spätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden, um Arbeitslosengeld beziehen zu können.

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