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Ein Gespräch voller Fallen

Bewerbungsgespräch [Quelle: Fotolia]

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Bewerbungsgespräche sind unfair und manipulativ, deshalb fordern Wissenschaftler ihre Abschaffung. Doch es gibt Alternativen.

Julian Lürken hasst Zeitverschwendung. Der 30-Jährige startete seine Karriere als Berater bei Kienbaum, er lebte und arbeitete in Tokio, Seoul und London. Seit Mai 2015 ist er Personalchef bei Hello Fresh. Das Start-up gehört zu Rocket Internet, der börsennotierten Beteiligungsgesellschaft von Oliver Samwer.

Zeit ist kostbar bei einem jungen Unternehmen, das mit wenigen Angestellten schnell wachsen will, womöglich noch kostbarer als in einem Großkonzern. Als Lürken seinen Job antrat, hatte der Versender von Kochboxen mit vorbereiteten Zutaten in Berlin 100 Mitarbeiter, inzwischen sind es dort knapp 500. Weltweit arbeiten für das Start-up sogar 2500 Personen.

Getreu seinem Effizienz-Postulat will Lürken auch bei Neueinstellungen die Zeit sinnvoll nutzen: "Ich verlasse mich bei einem Bewerber lieber auf seine Arbeitsproben anstatt auf ein persönliches Gespräch", sagt der studierte Psychologe, "so erfahre ich, was er wirklich kann."

Der Nachwuchsmanager spricht aus, was Personalexperten schon lange denken: Das klassische Bewerbungsgespräch ist zwar die am weitesten verbreitete Form, einen potenziellen neuen Mitarbeiter zu beurteilen – aber gleichzeitig auch die schlechteste.

"Wo sehen Sie sich in zehn Jahren? Warum wollen Sie hier arbeiten? Was sind Ihre Stärken – und wie sieht es mit Ihren Schwächen aus?"

Alles berechtigte Fragen, die theoretisch etwas über den Bewerber verraten. Doch praktisch sind Wissenschaftler inzwischen überzeugt: Sich auf die Antworten zu verlassen bei der Entscheidung, welcher Kandidat eingestellt und welcher abgelehnt wird, ist nicht nur riskant. Schlimmstenfalls führt das hochgelobte persönliche Gespräch zu Fehlurteilen und damit zu Fehlbesetzungen. Die Arbeitswelt hat sich in den vergangenen Jahrzehnten radikal gewandelt, die Bewerbungsmethoden blieben derweil gleich. Als das Berliner Trendence Institut im Herbst 2015 knapp 300 deutsche Unternehmen nach ihren bevorzugten Auswahlverfahren fragte, nannten 82 Prozent das Bewerbergespräch mit der Fach- und Personalabteilung. Mit 56 Prozent landete das Telefoninterview abgeschlagen auf Platz zwei.

Im vergangenen Jahr wollte das Personaldienstleistungsunternehmen Robert Half von 100 Schweizer Managern wissen, welche Kriterien bei einer Einstellung die größte Rolle spielen, auf einer Skala von eins (wichtig) bis sechs (egal). Der Eindruck des Bewerbers im Vorstellungsgespräch landete mit einer Note von 2,38 auf dem ersten Platz, dicht gefolgt vom Lebenslauf mit 2,4 Punkten. Ein großer Fehler. Diese Meinung vertritt zum Beispiel Jason Dana. Der Assistenzprofessor der US-Eliteuniversität Yale äußerte sich erst kürzlich in einem Gastbeitrag für die "New York Times" über die "vollkommene Nutzlosigkeit" von Jobinterviews: "Die Personaler formen meist starke, aber ungerechtfertigte Eindrücke von Bewerbern", schrieb Dana, "damit verraten sie mehr über sich selbst als über die Bewerber."

Spricht man persönlich mit Dana, wirkt er fast ein wenig überrascht über die weltweite Wirkung seines Textes, der sich im Internet rasend schnell verbreitete. Tagelang gehörte er zu den meistgelesenen und -diskutierten Artikeln der "New York Times"-Website. Dabei seien sich Wissenschaftler doch seit Langem einig, sagt Dana: "Personaler überschätzen ihre Fähigkeit, Bewerber richtig einzuschätzen."

Immer diese Vorurteile

Wer eine Stelle besetzt, muss gewissermaßen in die Zukunft schauen und vorausahnen, wer dafür am besten geeignet ist. Dafür steht eine Reihe von Entscheidungshelfern zur Verfügung: Leistungsnachweise aus der Vergangenheit einerseits, Eindrücke aus der Gegenwart andererseits. Bei Ersteren fallen Manipulationen schnell auf, bei Zweiteren weniger.

Innerhalb von wenigen Minuten soll der Personaler aus Mimik, Gestik und gesprochenen Sätzen entscheiden, ob das Gegenüber auf die Stelle passt. "Menschen tun es nicht mit Absicht", sagt Dana, "aber sie wählen einfach die Person aus, die ihnen sympathischer ist."

Psychologen zufolge liegt das unter anderem am Halo-Effekt, vom englischen Wort für Heiligenschein. Dahinter verbirgt sich ein Wahrnehmungsfehler, bei dem einzelne Eigenschaften einer Person so dominieren, dass sie einen überstrahlenden Gesamteindruck erzeugen.

Wer zum Beispiel besonders dick ist, den nehmen seine Mitmenschen vor allem über seinen Körperumfang wahr – und hegen damit sofort den Verdacht, dass er maßlos, faul oder willensschwach ist.

Schüler mit Brille wirken auf viele Lehrer belesener, Personaler stellen ungern Mitarbeiter mit lückenhaftem Lebenslauf ein – obwohl gerade diese mitunter menschlich interessanter und intellektuell flexibler sind als jene mit gradlinigem Lebenslauf.

Nun könnte man einwenden, dass das persönliche Gespräch dabei hilft, Vorurteile abzubauen. Motto: Man muss nur die richtigen Fragen stellen, schon entzaubert sich der Bewerber. Tatsächlich jedoch trübt der persönliche Eindruck den Blick erst recht. Dass Einstellungsgespräche zur Bewerberauswahl wenig taugen, musste vor einigen Jahren etwa der US-Bundesstaat Texas feststellen. Um den Ärztemangel zu bekämpfen, sollten die medizinischen Fakultäten noch mehr Bewerber aufnehmen – und zwar mitten im Semester, als sich die Hochschulen bereits für einige Studenten entschieden und andere abgelehnt hatten.

Die medizinische Fakultät der Universität von Texas in Houston nahm daraufhin noch mal 50 Bewerber auf, die sie zuvor abgelehnt hatte – auch aufgrund des negativen Eindrucks in Interviews. Doch die erwiesen sich als kolossale Zeitverschwendung: Die 50 Nachzügler schnitten während des Studiums nicht schlechter ab als die ursprünglich akzeptierten 150 Studenten.

Auch Iris Bohnet zweifelt daran, dass das klassische Vorstellungsgespräch eine kluge Mitarbeiterauswahl garantiert. Die gebürtige Schweizerin ist Verhaltensökonomin und Professorin für Public Policy an der Harvard Kennedy School. Dort beschäftigt sie sich unter anderem mit der Wirkung von Vorurteilen und erforscht, wie Unternehmen trotzdem die besten Mitarbeiter finden können. Inzwischen vertritt Bohnet eine recht radikale Position: "Bewerbungsgespräche wird es in zehn Jahren nicht mehr geben", sagte Bohnet kürzlich im Interview mit dem "Stern".

Ein Personaler bilde sich dort höchstens subjektive Eindrücke. Daraus seien jedoch keine seriösen Rückschlüsse auf den Leistungswillen oder die fachliche Expertise des Bewerbers möglich. Auch die Chancengleichheit werde durch Vorstellungsgespräche vermindert, sagt Bohnet.

Ein Beispiel dafür: Noch in den Siebzigerjahren wurden weltweit fast alle Sinfonieorchester von weißen Männern dominiert. Nach öffentlichen Beschwerden veränderten zahlreiche Opernhäuser ihre Aufnahmeprüfungen. Diese fanden nun hinter einem Vorhang statt, damit die Juroren das Aussehen der Musiker nicht in ihre Bewertung einbezogen. Auf dem Boden lag zudem dicker Teppichboden. So verstummten die klackernden Geräusche hoher Absätze, das Geschlecht der Musiker blieb danach ebenfalls unentdeckt.

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