War for talents

Bei aller Hysterie ist zunächst einmal klar: In den nächsten zehn Jahren wird sich nicht viel ändern. Bis 2015 steigt die Zahl der Hochschulabsolventen sogar. Spätestens in zehn Jahren dann soll sie aber stark einbrechen und von da an kontinuierlich zurückgehen. Etwa ab 2020 gehen dann die Babyboomer-Jahrgänge in Rente, was zu regelrechten Verrentungswellen führt. Hochschulabsolventen dürfen sich in Zukunft ihren Job frei aussuchen, müsste man da doch annehmen. Irgendjemand muss die ganzen Arbeitsplätze schließlich ersetzen! Viele Human-Resources-Experten sehen daher den nächsten Krieg über Deutschland hereinbrechen. Die Rede ist wieder vom so genannten "War for Talents", für den sich Personalchefs jetzt rüsten sollen.

Die größte Management-Herausforderung der Zukunft?
Müller-Oerlinghausen (siehe Kasten auf Seite 2) spricht lieber von der "Quest for Talents", der Suche nach Talenten. Diese ist für den Human-Resources-Experten die größte Management-Herausforderung der Zukunft, und damit meint er sogar bereits die nächsten fünf Jahre. Denn schon jetzt werde die Suche immer härter, der Aufschwung sei längst zu spüren. "Bei McKinsey betreiben wir bereits heute einen enormen Aufwand: Wir suchen über e-fellows.net, an den Hochschulen und über viele weitere Kanäle. In zehn Jahren werden wir da noch mehr Ressourcen reinstecken müssen." Bei Unternehmern und Personalchefs dürften sich bestimmt schon tiefe Falten über die Stirn ziehen.

Unternehmen ohne Sorgen
Weit gefehlt? In einer Repräsentativumfrage der Bertelsmann Stiftung gaben nur vier Prozent der deutschen Arbeitgeber an, in der Altersentwicklung ihrer Belegschaft ein Personalproblem für die Zukunft zu sehen. Wie André Schleiter (siehe Kasten auf Seite 2) im Interview mit e-fellows.net einräumte, steige diese Zahl aber immerhin an. Sabine Hildebrandt-Woeckel bemerkt in der Süddeutschen Zeitung, dass sich zumindest die kleinen und mittelständischen Unternehmen aber bislang über die Demografie noch nicht den Kopf zerbrechen. Vielleicht liegt es auch daran, dass sie im eigenen Betrieb mit der Problematik älterer Mitarbeiter noch nicht einmal im kleinen Maßstab konfrontiert werden.

40 Prozent beschäftigen gar keine "Golden Agers"
Traurig, aber wahr: Laut dem Fünften Altenbericht der Bundesregierung vom 30. August 2005 beschäftigen 41 Prozent der deutschen Unternehmen überhaupt niemanden über 50. Wer nicht einen einzigen Senioren im Betrieb hat, der kann sich auch nicht vorstellen, wie es dort mit mehreren sein könnte. Weitere Gründe nennt Schleiter: Die Belegschaft altert nur schleichend, und die Rekrutierung neuer Fachkräfte ist noch nicht zu einem Problem geworden. Nicht zuletzt sei dies bei vielen Unternehmen auch ein stückweit Selbstgefälligkeit: "Man hält sich selbst für so attraktiv, dass man glaubt, sowieso nicht in Rekrutierungsengpässe zu geraten", so Schleiter.

Ines Tetzlaff (42) arbeitet für die Gesellschaft für wissenschaftliche Beratung und Dienstleistung mbH in Halle an der Saale. Dort betreibt sie Bildungsforschung und berät als Coach kleine und mittelständische Unternehmen. Sie unterstützt diese bei der Personal- und Organisationsentwicklung sowie bei der Suche und Auswahl von geeigneten Bewerbern.

Weniger Arbeitsplätze für weniger Bevölkerung?
Oder liegt es eher daran, dass sich gar nicht so viel ändern wird? "Der Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials, der mit der Bevölkerungsentwicklung einhergeht, kommt gar nicht zu so einem schlechten Zeitpunkt", meint Ines Tetzlaff (siehe Kasten). Denn es werde sowieso – insgesamt gesehen – immer weniger Arbeitsplätze in Deutschland geben. Das brächten die zunehmende Rationalisierung und die damit einhergehende Produktivitätssteigerung mit sich.

Wunderheiler Produktivitätssteigerung?
Da absolut betrachtet also immer weniger Erwerbsbevölkerung zur Verfügung steht, müsste man eigentlich bei gleich bleibender Produktivität davon ausgehen, dass man angesichts der Verrentungswellen beim Personalnachschub in Engpässe kommt. Doch die Produktivität steigt, dadurch werden langfristig immer weniger Arbeitskräfte benötigt. In Ostdeutschland ließe sich das bereits beobachten: "Hier haben wir schon jetzt durch die immensen Wegzüge Einwohnerrückgänge, die wir in Gesamtdeutschland erst für 2020 erwarten," erläutert Tetzlaff. Trotzdem sind die Arbeitslosenzahlen hier höher als in den alten Bundesländern. Eine steigende Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften ist nur in bestimmten Branchen vorhanden."

Ein unausweichliches Nachschubproblem?
Bleiben noch Rationalisierung und Produktivitätssteigerung. Reichen sie aus, um das Nachschubproblem gar nicht erst aufkommen zu lassen? Das bezweifelt die Wirtschaftswoche vom 27. März 2006, die sich auf eine Untersuchung der Deutsche Bank Research beruft. Drastisch erhöhen müsste dazu die deutsche Wirtschaft die Investitionen in Forschung und Kapital – also zum Beispiel Roboter, Computer und Maschinen, um mit weniger mehr herstellen zu können. Anstelle der momentanen 1,5 bis 2 Prozent müssten diese in den nächsten fünf Dekaden um jährlich 4,3 Prozent steigen. Verdoppeln müsste sich außerdem die jährliche Produktivitätssteigerungsrate, und das sei bei alternder und damit weniger innovativer Bevölkerung unwahrscheinlich.

Was sind eigentlich "Talente"?
Um die Frage nach dem "War for Talents" zu beantworten, muss man sich letztendlich eine andere Frage stellen: Was versteht man unter "Talenten"? Sind damit High Potentials, also Studienabgänger mit Spitzenabschlüssen gemeint, so dürften diese in Zukunft gefragter sein denn je. "Deutschland wird trotz Bevölkerungs- und Konsumrückgang weiterhin ein starkes Exportland bleiben", ist sich Müller-Oerlinghausen sicher. "Die Nachfrage nach High Potentials wird dadurch absolut gesehen zwar leicht zurückgehen. Aber eigentlich werden die High Potentials der Zukunft es besser haben, denn es sind ja auch insgesamt gesehen weniger Hochschulabsolventen und damit auch weniger High Potentials zu erwarten. Die Einstiegsgehälter für sie werden daher wohl steigen", meint Müller-Oerlinghausen.

Für das "Durchschnittstalent": "Generation Praktikum" forever?
Meint man mit "Talenten" Hochschulabsolventen generell, so vertreten die Experten hier unterschiedliche Meinungen. Müller-Oerlinghausen vertritt die These, dass im Durchschnitt alle Hochschulabsolventen der Zukunft bessere Jobchancen haben müssten. Trotzdem räumt er ein, dass dies beileibe nicht für alle Studiengänge gilt: "Es wäre zu pauschal, zu sagen, alle Hochschulabsolventen aller Fachrichtungen hätten gute Zukunftsaussichten. Schon heute existieren Engpässe in bestimmten Branchen. Doch das ist schwer vorhersehbar: Zurzeit sucht man beispielsweise verzweifelt nach Geologen und Ingenieuren für neue Ölfelder, vor einigen Jahren war es die IT-Branche."

International orientierten Studenten gehört die Zukunft
Schleiter glaubt jedoch, dass Otto Durchschnittsabsolvent auch in zehn bis fünfzehn Jahren noch einen schweren Stand haben wird: "Absolventen mit einem mittelmäßigen Abschluss haben es derzeit nicht leicht, und das wird auch in Zukunft nicht besser werden. Denn der Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt wird zusehends internationaler." Sprich: Auch wenn Unternehmen das Gros der Fachkräfte weiterhin vor Ort rekrutieren werden, so werden sie verstärkt im Ausland nach geeigneten Kandidaten Ausschau halten. Umgekehrt sind auch die Absolventen immer stärker bereit, ihr Land für einen Arbeitsplatz zu wechseln – und das wird von ihnen auch zunehmend erwartet. "Wenn gute Studenten sich von vornherein international ausrichten und auch bereit sind, im Ausland zu arbeiten, dann sind sie im 'War for Talents' auf jeden Fall begehrte Beute", schließt Schleiter.

Weiter auf Seite 4: Wie bereitet sich ein Konzern wie die Telekom auf den demografischen Wandel vor? Wir sprachen mit Elke Sikkes, Referentin im Vorstands-Support. >>

Seite 1: Der demografische Wandel hat eine gewaltige Debatte vom Zaun gebrochen. Was ändert sich in den nächsten Jahren? Wie sieht ein e-fellow diesen Veränderungen entgegen? >>

Seite 2: Wie verändert sich die Arbeitswelt für zukünftige Fach- und Führungskräfte? Drei Experten äußern sich. >>