Personalberater

Lothar Huber hatte früher eine klare Meinung über Personalberater: "Ich dachte, die arbeiten wenig, vermitteln ein paar Leute und verdienen damit auch noch richtig viel Geld." Nach 30 Jahren als Personalleiter in verschiedenen Betrieben wechselte er dann die Seiten. Huber wurde selbst Berater bei der Personal- und Strategieberatung Dr. Richter Heidelberger.

Zwei Jahre später hat sich sein Urteil deutlich verändert: "Die Arbeit umfasst viel mehr, als einfach nur ein paar Leute zu vermitteln." Ein moderner Berater, sagt Huber, müsse Kunden und Klienten strategisch unterstützen und auch nach der Vermittlung den Kontakt pflegen. Schließlich gehe es darum, das eigene Netzwerk aufrechtzuerhalten und ständig zu erweitern.

Umsätze in Milliardenhöhe

Über zu wenige Aufträge kann sich Huber nicht beschweren. Der Quereinstieg kam zu einem guten Zeitpunkt, denn den Personalberatern geht es blendend. Ihr Anteil am Beratermarkt stieg im vergangenen Jahr von 4,6 auf 4,8 Prozent. Der Umsatz wuchs um zehn Prozent - von 1,3 auf 1,43 Milliarden Euro. Für dieses Jahr rechnet der Fachverband Personalberatung mit einem ähnlich hohen Wachstum. Viele Beratungen suchen deshalb nach Verstärkung: "Es herrscht großer Bedarf an neuen Mitarbeitern", erklärt Michael Heidelberger. Er ist Vorsitzender des Fachverbandes Personalberatung und hat Lothar Huber in seine eigene Firma geholt.

Den Aufschwung verdanken die Personalexperten den hervorragenden Rahmenbedingungen. "Die Beraterbranche war schon immer stark an die Konjunktur gekoppelt", sagt Heidelberger. Zusätzlich setze der demografische Wandel ein - viele Führungskräfte gehen in Rente. Beide Trends haben den Arbeitsmarkt fast leer gefegt. "Es wird schwieriger für Unternehmen, mit geringem Aufwand gutes Personal zu finden. Also schalten sie Berater ein", sagt Heidelberger.

Auch diese stellt die Knappheit der Kandidaten vor neue Herausforderungen. Um langfristig erfolgreich zu bleiben, müssen die Berater zu ihren Kontakten ein belastbares Vertrauensverhältnis aufbauen - und gleichzeitig ein möglichst großes Portfolio pflegen.

Zudem verlangen Firmen zunehmend eine ganzheitliche Betreuung. Als die Headhunter-Aufträge in der vergangenen Wirtschaftskrise stark zurückgingen, haben sich viele Beratungen breiter aufgestellt. Die neuen Dienstleistungen hätten die Consultants nach der Krise weiter ausgebaut, berichtet Fachverbands-Chef Heidelberger. "Auch wenn es den klassischen, ausschließlichen Headhunter weiterhin geben wird, geht der Trend klar hin zu einer umfassenden Beratung der Unternehmen bei Personalthemen."

Viele Consultants haben sich weitergebildet und bieten gleichfalls Dienste wie Coaching und Talent-Management an. Mehr als zwei Drittel der Personalberater glauben laut einer Umfrage des Fachverbandes, dass Kunden auch einen Wissenstransfer verlangen - etwa was Image-Pflege als Arbeitgeber oder Marktanalysen betrifft.

Enger Kontakt zum Kunden

Die Verbindung zwischen den Firmen und ihren Beratern wird so intensiver: "Nur dann kann man wissen, welche Dienstleistungen in einem Unternehmen gefragt sind", meint Heidelberger. Das hat auch Vorteile bei der klassischen Personalsuche. "Um herauszufinden, welche Kandidaten zu der Firma passen, muss ich sie gut kennen", sagt Lothar Huber. Dabei spielen nicht nur die Persönlichkeit des Bewerbers und das Arbeitsklima in einem Betrieb eine Rolle, sondern auch die Branchenerfahrung der Berater. Vor allem mittelständische Maschinenbauer erwarten von ihnen vermehrt auch technisches Know-how. "Wenn ich bei einem Kunden bin, lasse ich mir deswegen schon einmal seine jüngste Entwicklung zeigen, um auf dem neuesten Stand zu bleiben", bemerkt Heidelberger.

Wer sich in einem Betrieb gut auskennt, hat mehr Munition, um die Firma bei Bewerbungsgesprächen mit Topleuten gut verkaufen zu können. "Ich muss meinen Kunden entsprechend vorstellen und genau wissen, wie er im Markt aufgestellt ist", sagt Heidelberger.

Viele Jobs, kaum Kandidaten

Längst reicht es nicht mehr, nur eine große Zahl potenzieller Kandidaten in Datenbanken gespeichert zu haben. Weil derzeit viele Berater und Unternehmen um wenige, aber gefragte Führungskräfte buhlen, können sich manche Kandidaten vor Angeboten kaum retten.

Doch Berater müssen nicht nur die Firmen besser kennenlernen. Es gilt auch, einen engen Kontakt zu den Bewerbern aufzubauen. "Ich muss ein starkes Vertrauen bei meinen Kandidaten schaffen", bestätigt Berater Huber. Nur wer sich Zeit nehme und individuell auf eine Person eingehe, könne sie auch für seinen Kunden gewinnen. "Wenn ich zum Beispiel einen jungen Ingenieur berate, der mir sagt, er will unbedingt zu einem großen Konzern, dann sollte ich mit ihm gemeinsam die Vor- und Nachteile genau abwägen."

Neue Coaching-Aufgaben

Auch nach der Vermittlung sollte ein Consultant den Kontakt zum Kandidaten halten. "Ein bisschen ist man auch ein Personal-Coach für seine Kandidaten", sagt Huber. Schließlich könnte sich die Karriere beim neuen Arbeitgeber anders als geplant entwickeln - oder Firmenübernahmen die weiteren Aussichten verschlechtern.

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