Chancengleichheit
EU-Gerichtshof stärkt abgeblitzte Bewerber
Arbeitsrechtler sehen nach Urteil neue Rechtsrisiken.
Arbeitnehmer, die bei einer Stellenbesetzung leer ausgehen, haben keinen generellen Anspruch, Unterlagen von Konkurrenten einzusehen oder Hintergründe ihrer Ablehnung zu erfahren. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) gestern im Grundsatz so entschieden (Az. C-415/10).
Dennoch ergeben sich daraus neue Risiken für Personalentscheider. Denn wenn sie schweigen, kann sich das als Bumerang für ihr Unternehmen erweisen - sofern ein abgelehnter Bewerber anschließend vor Gericht zieht, weil er sich im Einstellungsverfahren diskriminiert fühlt. Hält der Arbeitgeber mit jeglicher Information hinterm Berg, könne das zu einer rascheren Beweislastumkehr führen, warnen Experten.
Dikussionen zur Chancengleichheit im Bewerbungsprozess
"Die Verweigerung jeden Zugangs zu Informationen kann ein Gesichtspunkt sein, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist", schreiben die obersten europäischen Richter in ihrem Urteil. Die Arbeitsgerichte müssten im Einzelfall entscheiden.
"Das EuGH-Urteil wird die Arbeit von Personalentscheidern in jedem Fall erschweren", sagt Klaus-Dieter Sohn, Arbeitsrechtler beim Centrum für Europäische Politik (CEP). Es zwinge Firmen zur Offenlegung von Informationen durch die Hintertür. "Tun sie das nämlich nicht, erwecken sie den Eindruck, als hätten sie etwas zu verbergen." Zudem dürften Firmen seiner Einschätzung nach stärker mit Datenschutzbestimmungen in Konflikt geraten.
Das EU-Recht verbietet jede Diskriminierung wegen des Alters, Geschlechts oder der ethnischen Herkunft. Sehen Bewerber bei einem Einstellungsverfahren den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, müssen sie bei Gericht Fakten glaubhaft machen, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Dann ist es Sache des Arbeitgebers zu belegen, dass er keine Fehler gemacht hat. Keine Informationen herauszugeben, kann als negatives Indiz gelten.
Nach Auffassung der Arbeitgeberbundesvereinigung BDA hängt nun viel davon ab, wie die deutschen Gerichte mit dem EuGH-Spruch umgehen. Sie müssten jetzt "die Entscheidung so umsetzen, dass keine neuen Unsicherheiten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer entstehen", mahnte die BDA auf Anfrage.
Im vorliegenden Fall hatte sich eine 1961 geborene Frau wiederholt erfolglos bei einem Unternehmen in Bayern beworben. Sie fühlte sich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer russischen Herkunft diskriminiert. Neben Schadensersatz hatte sie die Herausgabe der Unterlagen des erfolgreichen Mitbewerbers gefordert. Der Fall war dem EuGH vom Bundesarbeitsgericht vorgelegt worden.
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