Berufseinstieg

Wie man Prozesse optimiert, das hat Juliane Schulze im BWL-Studium gelernt. Eigentlich. Und irgendwie klang das damals ganz einfach: Situation analysieren, Schwachpunkte erkennen, aufräumen. "Aber es gibt so vieles, was man berücksichtigen muss: interne Politik, zwischenmenschliche Beziehungen, die besondere Firmenkultur." Bei Juliane Schulze klappte diese Umstellung von Theorie auf Praxis quasi nebenbei: Sie hat ein duales Bachelorstudium mit Praxisphasen bei Vattenfall absolviert. Als sie dann mit 21 bei dem Energiekonzern zu arbeiten begann, kannte sie das Unternehmen schon.

Wie Juliane Schulze schaffen rund die Hälfte aller Fachhochschul- und ein Viertel der Uni-Absolventen den Sprung in die Berufswelt auch ohne Master. Allerdings haben die wenigsten das Glück, so gut auf den Wechsel vorbereitet zu sein. Zwei Drittel der Bachelorabsolventen wünschen sich deshalb Einarbeitungsprogramme, um sich im ersten Job besser zurechtzufinden. Doch bisher werden sie enttäuscht: Obwohl viele Unternehmen über den niedrigeren Ausbildungsstand der neuen Hochschulabsolventen klagen, bieten nur wenige Starthilfen in den Beruf an.

Etwa jede zweite Firma findet, Bachelorabsolventen hätten einen größeren Einarbeitungsbedarf als Berufsanfänger mit Diplomabschluss. Das hat der Stifterverband für die deutsche Wissenschaft herausgefunden. Die Gründe für die Unzufriedenheit sind banal: Wer seine Bachelorprüfung macht, ist in der Regel nicht älter als Anfang 20, also viel jünger als die meisten Diplomabsolventen. Viele Arbeitgeber begrüßen das grundsätzlich und schreiben "Bachelor Welcome" in ihre Stellenanzeigen. Zum Beispiel die Telekom. Hier heißt es, man lege keinen Wert auf Alter und Zeugnis: "Uns interessieren Typen, keine Abschlüsse", sagt der Personalleiter der Deutschen Telekom, Marc-Stefan Brodbeck.

Mit 21 Jahren wenig souverän

Aber vielleicht liegt genau hier das Problem: Die Bewerber sollen klare berufliche Ambitionen und ein gesundes Selbstbewusstsein mitbringen. "Wir legen bei der Auswahl der Trainees viel Wert auf den Anspruch und die Fähigkeit, eine Führungsposition einzunehmen", sagt Dominik Hahn, Referent im Personalmarketing bei der Allianz. Mit diesen Ansprüchen ist das Unternehmen nicht allein: "Unsere Mitarbeiter müssen in der Lage sein, auf Augenhöhe mit gestandenen Experten und Führungskräften zu sprechen", sagt auch Christian Jost, Leiter der Personalentwicklung vom Mannheimer Personaldienstleister Hays. "Allerdings treten die wenigsten 21-Jährigen souverän genug auf."

Zudem ist das Bachelorstudium verschulter als früher, Ablauf und Inhalte sind viel strenger vorgegeben. "Selbstorganisation kommt da gar nicht mehr vor", meint Jost. Außerdem lässt der zeitlich eng getaktete Studienplan es oft nicht zu, zwischendurch ein längeres Praktikum oder ein Praxissemester zu absolvieren. "Diplom- oder Masterabsolventen können beim Berufsstart auf einen ganz anderen Erfahrungsschatz zurückblicken", sagt Jost.

An diesen Erfahrungsschatz haben sich die Unternehmen jahrzehntelang gewöhnt. Nun stellen sie fest, dass ihre Bewerber etwas weniger Berufs- und Lebenserfahrung mitbringen als früher. In den Umfragen für die Studie des Stifterverbandes für die deutsche Wirtschaft wünschen sich die Firmen insbesondere mehr Selbstständigkeit von den Absolventen, eine ausgeprägtere Problemlösungsfähigkeit und ein besseres Zeitmanagement.

Bei dem Personaldienstleister Hays gibt es erste Überlegungen, eine Art "sanftes Eingewöhnungsprogramm" speziell für Bachelorabsolventen zu konzipieren. Die wären während dieser Einstiegsphase im Gegensatz zu ihren Kollegen noch nicht dem vollen ökonomischen Druck ausgesetzt. In der Zeit, sagt Jost, könnten sie dann unter anderem an ihrem selbstsicheren Auftreten feilen. Solche Programme planen bisher die wenigsten Arbeitgeber. Laut einer Umfrage des Staufenbiel-Instituts haben nur 14 Prozent aller Unternehmen ein Konzept für den Berufseinstieg von Bachelorabsolventen entwickelt. Das kritisiert Christian Scholz, BWL-Professor an der Universität des Saarlandes: "Die Unternehmen haben sich in ihrer Personalarbeit noch nicht an die neuen Studiengänge angepasst."

Letztlich bleibt ihnen aber nichts anderes übrig: Die Zahl der Absolventen alter Studiengänge sinkt, jedes Jahr drängen mehr Berufsanfänger mit Bachelorabschluss auf den Arbeitsmarkt. Hans-Jürgen Nissen, Sprecher der Mittelstandsinitiative Zukunft Inc., sagt: "Der demografische Wandel wird uns zwingen, auch Kandidaten zu nehmen, die nicht vollständig unserem Anforderungsprofil entsprechen." Die Lösung könne nur sein, diese Kandidaten durch individuelle Betreuung selbst auszubilden. "Arbeiten lernt man besser von Kollegen, in der Uni geht es um Fachwissen."

Investition in ein nachträgliches Masterstudium

So hat etwa Vattenfall ein Traineeprogramm, das nicht nach Abschlüssen unterscheidet. Es richtet sich an alle, vom Bachelor bis zum Doktor, und ist als beschleunigte Einarbeitungsphase gedacht. Zuerst werde der Lernbedarf von jedem Einzelnen geprüft, sagt Wolfgang Bilger, Leiter des Personalmarketings. "Wir verfahren nicht nach dem Prinzip: Rhetorik für alle." Bei der Telekom dürfen sich die Einsteiger ihr Qualifizierungsprogramm gleich selbst basteln. "Jeder bekommt ein bestimmtes Budget und kann dann selbst überlegen, wo er noch Entwicklungsbedarf hat", sagt der Telekom-Personalleiter Marc-Stefan Brodbeck.

Nach der Frage der optimalen Einarbeitung stellt sich automatisch eine zweite: nämlich die, wie man die neuen Mitarbeiter, in die die Firma schließlich investiert hat, möglichst lange im Unternehmen hält. "In Zeiten des Fachkräftemangels muss man sich überlegen, welche Perspektiven man anbietet", sagt Ulrike Stodt, Personalentwicklerin beim DB-Konzern. Bei der Deutschen Bahn oder auch bei der Lufthansa sind das zum Beispiel Traineeprogramme für zukünftige Führungskräfte und berufsbegleitende Master. Dieses Modell könnte sich durchsetzen: Einer Umfrage der Deutschen Gesellschaft für Personalführung zufolge unterstützen vier von fünf Firmen ein nachträgliches Masterstudium, die Hälfte zahlt sogar dafür. Und damit liegen diese Firmen im Trend: "Die Wünsche der Absolventen haben sich sehr verändert", sagt Ulrike Stodt. "Früher wollten sie einen Firmenwagen oder eine Gehaltserhöhung – heute eher den nächsthöheren akademischen Abschluss."

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