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Besseres Female Recruiting dank Sarah

Frage Fragezeichen Anonym Anonymität Frau hält Papier vors Gesicht (© fotolia.com - lassedesignen)

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Sie sind der neue Recuiting-Trend: Candidate Personas. Wie man solche fiktiven Charaktere entwickelt und wie sie dabei helfen, Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen, erklärt Natalie Schlemo, Recruiting Manager bei unserem Partnerunternehmen zeb, im Interview.

Frau Schlemo, wie können Candidate Personas beim Recruiting echter Bewerber helfen?

Eine Candidate Persona gibt Auskunft darüber, wie ein idealtypischer Bewerber tickt. Das hilft uns bei der Stellenausschreibung und während des Bewerbungsprozesses. Denn: Wenn wir wissen, was unsere Kandidaten wollen, können wir auch besser auf sie eingehen. So wird der Recruiting-Prozess verbessert und die Zahl der Rücktritte und Absagen reduziert.

Ein Beispiel: Um unser Female Recruiting zielgruppengenau zu gestalten, haben wir die Bedürfnisse unserer Persona "Sarah" unter die Lupe genommen. Die Erkenntnisse haben uns bei der Konzeption unserer ersten eigenen und exklusiven Frauen-Events geholfen.

Sie waren maßgeblich an der Entwicklung von Candidate Personas beteiligt. Wie sind Sie dabei vorgegangen?

Wir haben einen Design-Thinking-Ansatz verfolgt. Das heißt: Wir haben uns in die Kandidaten hineinversetzt und ihre Bedürfnisse in den Mittelpunkt gestellt. Ausgangspunkt waren Tiefeninterviews mit 25 echten Personen – neue Mitarbeiter unseres Unternehmens, zukünftige Mitarbeiter, und einige, die uns nach dem Bewerberinterview abgesagt hatten.

Wir haben diese Menschen befragt, wie sie den Interview-Prozess empfunden haben, was ihnen dabei wichtig war und was hätte besser laufen können. Zusätzlich sollten sie ihre Hobbys nennen und persönliche Vorlieben und Charaktereigenschaften schildern.

Aus der Masse an Informationen haben wir diejenigen zusammengetragen, die besonders wichtig erschienen. So sind insgesamt fünf Personas entstanden, die unsere Bewerber repräsentieren:

  • Jan-Philipp, der Unsichere
  • Sarah, die Proaktive
  • Stephan, der Skeptiker
  • Michael, der Netzwerker
  • Justus, der Selbstbewusste

Um daraus Lehren für den Recruiting-Prozess zu ziehen, haben wir die Ist-Candidate-Journey genauer untersucht: Welche Punkte waren für die Bewerber besonders wichtig, weil sie mit Emotionen verknüpft sind? Anschließend haben wir eine Soll-Candidate-Journey erstellt und die besten Ideen realisiert.

Candidate Personas [Quelle: zeb]

Welche Schwierigkeiten gab es bei der Entwicklung?

Generell ist die Design-Thinking-Methode sehr offen. Da gibt es viel "Verzettelungs-Potenzial". Vor allem die Auswertung und Verdichtung der vielen Informationen, die wir aus den Befragungen gewonnen hatten, war herausfordernd. Aber glücklicherweise hatten wir eine erfahrene Beraterin im Team, die schon auf diese Weise mit Kunden Personas entwickelt hat. Sie hat dafür gesorgt, dass wir immer den Überblick behielten.

Das Ergebnis ist sehr zufriedenstellend. Einige der Interviewten wollten im Nachhinein unbedingt "ihr" Persona-Profil sehen. Sie waren erstaunt, wie gut es auf sie zutrifft.

Wie hat sich das Recruiting bei zeb mit dem Einsatz von Candidate Personas geändert?

Wir setzen die Personas seit Anfang 2017 ein. Seither haben wir vor allem beim Female Recruiting Erfolge erzielt. Ausgehend von Persona "Sarah" haben wir beispielsweise eine eigene Landingpage für Frauen erstellt und ein Female-Buddy-Programm aufgesetzt.

Haben die Candidate Personas auch Auswirkungen auf andere Bereiche der Personalarbeit?

Ja. Auch bei der Personalbetreuung und -entwicklung helfen uns Personas. Das Female-Buddy-Programm ist ein gutes Beispiel dafür: Frauen können nach dem Vertragsangebot ihren persönlichen Buddy kontaktieren und Fragen stellen. Damit steigt die Annahmequote, also der Recruiting-Erfolg, und wir haben durch ein erleichtertes Onboarding weniger Aufwand bei der Personalbetreuung.

Jeder Recruiter bei zeb hat ein "Patenkind", also eine Persona, die wir bei allen neuen HR-Projekten einbeziehen. Wir achten darauf, dass die Bedürfnisse unseres "Paten" dabei ausreichend berücksichtigt werden.

Werden Sie in Zukunft ausschließlich auf diese fünf Profile zurückgreifen, wenn Sie Stellen ausschreiben?

Die fünf bisher entwickelten Prototypensind Momentaufnahmen. Möglicherweise haben wir es in fünf Jahren mit ganz anderen Charakteren auf dem Bewerbermarkt zu tun. Dann werden wir die Personas überarbeiten müssen. Bei einer Interviewer-Schulung für die DACH-Region kam zudem heraus, dass eine Persona fehlt – nämlich eine auf internationale Erfahrungen ausgerichtete Persönlichkeit. Vorerst werden wir deshalb mit den bestehenden Profilen arbeiten. Je nach Bedarf werden wir sie aber weiterentwickeln und ergänzen.

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Als Experte für Hochschulmarketing und Recruiting verbinden wir die Besten. Zielgruppengenau. Individuell. Effizient.

"e-fellows.net verschafft mir Zugang zu einer einzigartigen Gruppe von Studenten", sagt Vanessa de Gruyter, IE Business School. Mehr Referenzen lesen.

In unserem Pool warten 220.000 Talente auf Sie, darunter 30.000 Stipendiaten, die zu den besten Studenten im deutschsprachigen Raum gehören.

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